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청년 친화 강소기업 1280곳 선정…평균 월급 364만원
선정 기업에 맞춤형 채용 지원·금융 관련 우대 등 다양한 혜택 #“직원들간 소통과 화합을 위해 분기별로 체육대회, 스키캠프 등 행사를 진행하고 있고, 회원 콘도를 사용할 수 있으며 단체상해보험 가입과 동호회 및 기숙사 지원, 장기근속(5년, 10년, 15년)시 포상도 받을 수 있습니다.” <2020년 청년친화 강소기업 ㈜미코> # “저희 회사는 소유와 경영이 일부분 분리되어 있어 타 기업보다 자율성이 강조되고 있습니다. 복지혜택으로는 유치원부터 고등학교까지 자녀의 등록금과 급식비 전액을, 대학생 자녀의 등록금은 연 700만 원까지 지원해줍니다. 그리고 우수 사원에게는 박람회, 해외 견학 등 다양한 혜택도 주고 있습니다.” <2020년 청년친화 강소기업 ㈜티에이치엔> 고용노동부는 청년들의 희망 요건을 반영해 청년이 근무하기 좋은 중소기업 1280곳을 ‘2020년 청년 친화 강소기업’으로 선정했다고 19일 밝혔다. 청년친화 강소기업은 청년이 궁금해하는 기업을 발굴하고 정보를 제공해 중소기업에 대한 인식 개선 및 좋은 중소기업 일자리로의 조기 취업을 유도하기 위해 2016년부터 선정해 오고 있다. 이번에 선정된 청년친화 강소기업은 일반기업에 비해 임금과 신규 채용 측면에서 우수한 기업인 것으로 나타났다. 선정된 청년친화 강소기업의 2018년 중위임금은 320만 원, 평균임금은 364만 원으로 일반기업에 비해 각각 99만 원, 96만 원이 더 많았다. 올해 1~10월 새로 채용한 노동자는 기업당 평균 18.1명이고 이 중 67.0%가 청년(기업당 평균 12.3명)으로 일반기업에 비해 신규 노동자는 3.1명, 청년은 6.5명을 더 채용해 고용 창출력도 상대적으로 높았다. 또한 2019년 10월 기준 재직 노동자 중 청년 노동자 비율도 47.8%로 일반기업에 비해 19.6%p 더 높아 청년이 더 많이 근무하고 있다. 최근 2년간의 정규직 비율이 94.8%, 청년 비율이 48.4%, 청년 고용 유지율은 72.0%로 나타나는 등 고용 안정성 분야에서도 우수했다. 청년친화 강소기업으로 선정된 기업에는 맞춤형 채용 지원 서비스(워크넷 주제(테마)별 채용관), 금융 및 세무조사 관련 우대, 병역 특례 업체 지정 시 가점 부여 등 다양한 혜택이 주어진다. 선정기업 명단은 고용노동부 누리집 공지사항(www.moel.go.kr)에서 20일부터 확인할 수 있다. <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-12-24
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앞으로 10년간 노동시장 수요와 공급 예측해보니
노동부, ‘중장기 인력수급 전망’ 발표…인력수요 증가 및 경제활동 참가율 확대 전망 앞으로 10년간 한국은 저출산과 고령화의 영향으로 인구 구조가 크게 변화할 것으로 예측된다. 또 인력 공급 제약 효과는 본격적으로 나타나고, 지속적인 경제 성장에 따라 인력 수요가 증가하면서 경제활동 참가율은 확대될 전망이다. 15세 이상 취업자는 128만 명 증가하지만 인구 증가 둔화와 고령화 등의 영향으로 증가폭은 축소하면서 2027년부터 감소하고, 서비스업 중심의 취업자 증가는 지속될 것으로 예상된다. 고용노동부는 17일 향후 10년간 한국의 미래 노동시장의 수요와 공급을 예측하고 전망치를 제시하는 ‘2018∼2028 중장기인력수급전망’을 발표하면서 특히 4차 산업혁명에 적극대응할 경우 내년 후반기부터 성장의 효과가 나타날 것으로 봤다. 중장기인력수급전망은 2007년부터 미래 노동시장의 수요와 공급을 예측해 국가 인적자원의 효율적 배분에 활용하기 위해 격년 단위로 발표하는 자료다. 이에 따라 10년동안의 인력수급을 전망하는데, 지난해부터 4차 산업혁명에 따른 인력수요 전망을 실시하고 있다. 이번 발표에 따르면 앞으로 10년간 한국의 15세 이상 인구는 191만 명 증가하는 반면 15~64세 인구는 260만 명 감소하는데, 특히 60세 이상 인구가 505만 명 증가해 전체 인구 증가를 주도할 전망이다. 또 15세 이상 경제활동인구는 은퇴 시기 연장과 여성의 노동시장 참여 증가 등으로 124만 명 증가가 예상되고, 15∼64세는 인구 감소의 영향으로 70만 명 감소할 것으로 보인다. 아울러 인구 증가는 둔화되지만 고학력화와 여성의 노동시장 참여 확대, 경제 성장에 따른 인력수요 증가로 모든 연령층에서 경제활동 참가율이 높아질 것으로 예상된다. 한편 15세 이상 취업자는 앞으로 10년간 128만 명 증가(고용률 +0.3%p)하지만 인구증가 둔화와 고령화 등의 영향으로 2027년부터 감소할 것으로 예측된다. 산업별로는 서비스업 중심의 취업자 증가는 지속되지만 제조업은 경제 규모 확대와 소득향상의 영향으로 소폭 증가할 듯 하다. 특히 디지털화 등 기술발전의 영향으로 전문과학기술 서비스업(+15만 명)과 정보통신업(+12만 명)이, 공공서비스 수요 증대로 공공행정과 국방 및 사회보장 행정(+13만 명)의 증가가 예상된다. 또 도·소매업(+9만 명)과 숙박·음식점업(+13만 명)은 경제 성장에 따른 소득 증대와 내수시장 확대로 점진적인 증가를 내다봤다. 직업별로는 숙련 수준이 높은 전문가가 가장 크게 증가(+63만 명)하고, 기능원(+0.5만 명)과 장치 기계 조립 종사자(-4.2만 명) 등은 기술 발전 및 자동화 등의 영향으로 증가 축소 또는 감소될 것으로 보인다. 세부 직업별로는 돌봄·보건(+14.7만 명)과 컴퓨터 시스템·소프트웨어(+5.8만 명) 등이 큰 폭으로 증가하고, 섬유·가죽 기능 종사자(-2.1만 명), 교수 및 강사, 학교 교사(-2.8만 명) 등은 감소할 것으로 전망된다. 한편 4차 산업혁명에 적극적으로 대응해 기술발전 속도가 현 추세보다 더욱 빠르게 진행될 경우 내년 후반기부터 성장의 효과가 가시화되면서 전체취업자는 2035년에 기준 전망보다 48만 명이 추가로 증가할 것으로 보았다. 또 기술발전으로 산업·직업 간 일자리 변화는 더욱 가속화되는데, 산업별로 전문과학기술과 전기·전자, 기계, 정보통신 등 4차 산업혁명 관련 산업 중심으로 취업자는 크게 증가할 것으로 예측했다. 그러면서 고숙련 직업군에서는 취업자 수가 큰 폭으로 증가하나 저숙련 직업군은 증가 폭이 크게 둔화 또는 감소할 전망이다. 이번 발표자료에서 한국은 앞으로 10년간 학령인구의 감소로 신규 인력이 38만 5000명 부족한 상황에 직면할 것으로 내다봤다. 다만 고졸자(-60만 명)와 대졸자(-45만 명)는 초과 수요인 반면 전문대(+64만 명)는 기술 발전 등으로 중간 숙련 수요가 감소하면서 초과 공급될 전망이다. 지난해 고교 졸업생은 57만 명이었으나 2028년에는 40만 명으로 예상되는데, 지난 해 대학 정원 50만 명을 기준으로 약 10만 명 적을 것으로 예상된다. 노동부는 이처럼 인구구조 변화와 기술발전 등이 인력수급 구조에 중대한 영향을 미치면서 산업별·직업별 고용구조에 큰 변화가 있을 전망이라고 밝혔다. 그러면서 지속적인 교육 개혁과 직업훈련 혁신을 통한 인재양성, 효과적인 인력활용, 취업애로계층에 대한 취업지원과 사회안전망 강화 등 종합적이고 체계적인 대응이 필요하다고 강조했다. 문의 : 고용노동부 미래고용분석과(044-202-7255), 한국고용정보원 인력수급전망팀(043-870-8220) <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-12-18
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직장인 절반 이상, 현재 삶 행복하지 않다!
- 대한민국 직장인 행복지수 평균 59점…낙제 수준! 멀리 있는 큰 행복보다 작지만 확실한 오늘의 행복을 추구하는 시대가 됐지만, 달라진 행복에 대한 태도에도 불구하고 대한민국 직장인들은 여전히 행복하지 않은 것으로 조사됐다. 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 직장인 1,455명을 대상으로 ‘현재의 삶이 행복하다고 느끼는지 여부’에 대해 조사한 결과, 절반 이상(52.4%)이 ‘행복하지 않다’고 답했다. 결혼 여부별로 살펴보면, 미혼 응답자의 61%가 ‘행복하지 않다’고 답해 기혼 응답자(39.8%)보다 월등히 높았다. 연령별로는 20대가 57.1%로 행복하지 않다고 답한 비율이 가장 높았고, 30대(54.5%), 40대(45.2%), 50대(42.7%) 순이었다. 연령대가 낮을수록 현재의 삶이 행복하지 않다고 느끼는 것. 응답자들은 삶이 행복하지 않은 이유로 ‘경제적으로 어려워서’(51.2%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 다음으로 ‘고민해야할 부분이 많아서’(45%), ‘현재 직무가 하고 싶은 일이 아니라서’(35.4%), ‘생활이 불안정해서’(29.1%), ‘워라밸이 지켜지지 않아서’(24.8%), ‘건강이 좋지 않아서’(10.9%) 등의 답변이 이어졌다. 직장인들의 현재 행복 수준을 점수로 매기면 평균 59점으로 낙제 수준이었다. 구체적으로 살펴보면, ‘70점’(18.2%)이 가장 많았고, ‘80점’(17.8%), ‘50점’(15.6%), ‘60점’(14.6%), ‘40점’(9.7%) 등의 순이었다. 행복점수 역시 결혼 여부에 따라 큰 차이를 보였다. 기혼 응답자는 64점인 반면, 미혼 응답자는 54점으로 10점이나 낮았다. 또, 20대가 평균 57점으로 가장 낮았고, 30대(58점), 40대(61점), 50대(62점) 순으로 집계돼 연령이 낮을수록 현재 행복점수를 낮게 책정하고 있었다. 그렇다면, 직장인들은 행복을 위해 어떤 조건들이 필요하다고 생각할까?가장 많은 73.5%(복수응답)가 ‘경제적인 여유’라고 답했다. 계속해서 ‘건강’(50.6%), ‘안정적인 생활’(48%), ‘원하는 일, 직무’(38.9%), ‘화목한 가정’(34.4%), ‘워라밸’(33.4%), ‘보람 및 성취감’(33.2%) 등을 꼽았다. 하지만 위의 조건 중 실제로 갖추고 있는 조건의 비율은 49%로 절반도 채 되지 않는 것으로 집계됐다. 특히, 응답자 10명 중 8명(78.6%)은 아무리 노력해도 절대 갖출 수 없을 것 같은 행복 조건이 있다고 답했다. 해당 조건으로는 ‘경제적인 여유’(58.7%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았으며, 이어 ‘원하는 일, 직무’(18.6%), ‘정신적인 건강’(17.4%), ‘신체적인 건강’(13.5%), ‘안정적인 생활’(12%) 등을 갖출 수 없을 것 같다고 생각하고 있었다.
2019-12-17
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인사담당자가 꼽은 올해 채용시장 핫이슈는?
올 한해도 노동 정책과 대내외적 요인 등, 채용시장을 뒤흔드는 이슈가 많았다. 과연 인사담당자들이 가장 중요하게 생각하는 올해의 이슈는 무엇일까. 구인구직 매칭 플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr, 대표 김용환)이 기업 인사담당자 353명을 대상으로 ‘2019 채용시장 핫이슈’를 조사한 결과, ‘주52시간 근무제’(42.8%)가 1위에 올랐다. 주52시간근무제는 내년부터 50인 이상, 300인 미만 중소기업에도 주52시간제도를 적용하는지를 두고 재계와 노동계가 갑론을박을 두는 가운데, 정부는 관련 법령의 유예기간을 충분히 부여하는 등의 보완책을 내놓았다. 그럼에도 좀처럼 해당 사안에 대한 노동계와 경영계의 타협이 쉽게 이뤄지지 않고 있는 ‘뜨거운 감자’다. 2위로는 ‘최저임금 인상’(31.2%)이 꼽혔다. 2018년 역대 최대급(16.4%)으로 오른 바 있는 최저시급은 올해 다시 10.9%가 인상돼 8350원이 되면서 인재 채용 및 임금 책정 등 여러 면에서 기업들의 고민이 커진 것으로 풀이된다. 특히, 주52시간 근무제와 최저임금 인상은 지난해에도 인사담당자들이 꼽은 주요 노동 이슈 1위, 2위로 각각 꼽힌 바 있어 2년 연속으로 노동계를 둘러싼 화두로 이름을 올렸다. 다음으로 ‘경기불황과 구조조정’(8.5%), ‘블라인드 채용 확산’(3.1%), ‘직무역량평가 강화’(2.5%), ‘탄력근로제 확대’(2.5%), ‘정부 일자리 정책 확대’(2.3%), ‘포괄임금제 금지 논란’(2%) 등이 있었다. 올해 근로 환경 변화나 노동 관련 정부 정책이 올해 고용에 영향을 미쳤는지를 묻는 질문에는 절반 이상(57.5%)가 ‘별다른 영향이 없다’고 밝혔으나, ‘고용 축소에 영향을 줬다’(32.9%)는 답변이 ‘고용 증가에 영향을 줬다’(9.6%)는 응답보다 3배 이상 많았다. 또, 지난해와 비교했을 때 올해의 채용 인원은 ‘비슷함’(45.6%), ‘감소’(30.9%) ‘증가’(23.5%)의 순으로, ‘감소’가 ‘증가’보다 7.4%p 더 많았다. 그렇다면, 인사담당자들이 예상하는 2020년 상반기 채용시장의 주요 이슈는 무엇일까?올해와 마찬가지로 ‘주52시간근무제’(35.7%), ‘최저임금 인상’(24.1%), ‘경기불황과 구조조정’(11.3%)이 나란히 1~3위에 올랐다. 먼저 ‘주52시간근무제’의 경우, 정부가 보완책을 당장 내년 1월부터 시행할 것이라고 못 박은 가운데, 정확한 유예기간이나 특별연장근로 인가 요건 등에 대한 명확한 가이드라인 발표에 촉각을 곤두세우고 있는 것으로 보인다. ‘최저임금 인상’은 지난 2년간의 급격한 인상으로 내년 최저임금은 2.9%가량 상승(시급 8590원)하는데 그쳤으나 여전히 기업들에게 부담 요소로 작용하는 것으로 풀이되며, ‘경기불황과 구조조정’은 산업구조 변화 및 대내외적 불확실성으로 불황이 길어지는 것을 경계하는 움직임으로 보인다. 이밖에 ‘탄력근로제 확대’(6.8%), ‘정부 일자리 정책 확대’(6.8%), ‘포괄임금제 금지 논란’(4.8%), ‘채용 과정 인공지능(AI) 도입 확대’(2.5%) 등이 뒤를 이었다. 내년도 채용시장과 관련해 예상하는 가장 큰 어려움은 절반인 51.6%(복수응답)가 ‘경제침체 및 매출 부진’을 선택했다. 다음으로 ‘높은 최저임금’(32%), ‘주52시간 근무제 확대 시행’(24.9%), ‘숙련된 경력직 구인난’(19.5%), ‘대내외적 불확실성 증가’(18.1%) 등의 순이었다.
2019-12-03
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“함께하는 여성 일자리, 내 일(work)을 연다!”
남녀 고용 평등 우수 기업 ‘㈜한독’ 에서 타운홀 미팅 열려"육아휴직자의 경험에 대한 실태 조사" 결과 발표 육아휴직 만족도는 전반적으로 남성↑, 여성은 경력 단절 예방 관련 만족도↑부부 동시 육아휴직 허용, 사후지급금 개선 등 제도 개선 계획 발표 이재갑 장관은 11월 21일(목) 오후 12시에 남녀 고용 평등 우수 기업인 ㈜한독(대표 김영진.조정열, 서울 강남구 소재)을 방문하여 공개 회의(이하타운홀 미팅)를 가졌다.이날 타운홀 미팅에서는 모성보호 및 일.생활 균형 제도의 혜택을 누린 노동자들의 생생한 목소리와 육아휴직 관련 만족도 조사를 진행한 전문가의 의견을 들었다.또한 지금까지 정부가 추진해 온 여성 일자리 정책의 성과와 나아갈 방향도 공유했다. ㈜한독은 케토톱, 훼스탈 등으로 잘 알려진 제약회사(중견기업)로서 여성 관리자 비율이 높고 노동자의 일.생활 균형을 위한 다양한 제도를 운영하고 있다.이러한 노력을 인정받아 올해 5월에는 남녀 고용 평등 우수 기업으로 대통령 표창(고용노동부)을 받았다. 이 장관은 타운홀 미팅을 진행하기에 앞서 ㈜한독의 조정열 대표이사 및 직원들과 점심식사를 함께하며 간담회를 가졌다.간담회에서는 ㈜한독의 일.생활 균형 제도를 활용해 본 경험을 나눴다.육아휴직기간 중 대리에서 차장으로 승진한 김나영 차장은 “주변의 이야기를 들어보면 여전히 육아휴직자에 대한 보이지 않는 차별이 있는 것 같은데 저는 휴직 중에 승진을 하게 되면서 우리 회사에 대한 자긍심이 높아졌다.”라고 했다.또 다른 노동자는 “우리 회사는 육아휴직을 당연한 권리로 여기는 분위기”라고 밝히기도 했다. 이 장관은 “한독에서는 육아휴직 등의 제도를 사용해도 불이익이 없다는 것이 여러 사례를 통해 드러났기에 눈치 보지 않고 일.생활 균형 제도를 사용할 수 있는 분위기가 정착된 것 같다.”라고 했다. 간담회 이후에는 본격적으로 타운홀 미팅이 진행됐다.타운홀 미팅에는 ㈜한독의 노동자 외에도 일.생활 균형 제도를 활용해 본 여러 기업의 노동자와 일.생활 균형 제도가 활성화된 기업의 사용자, 모성보호제도 관련 전문가 등 50여 명이 참석했다. 미팅은 먼저 그간의 여성 일자리 정책 추진 성과와 향후 계획을 발표하고 이후에 참석자들이 모성보호제도 등 다양한 제도의 활용 사례를 공유하고 자유롭게 의견을 나누는 방식으로 이뤄졌다.미팅을 시작하면서 이 장관은 “최근의 고용 상황에 대해 여러 의견이 있지만 여성 고용률 및 취업자 수가 견조한 증가세를 유지하고 있다.”라고 하면서 “2019년 10월 기준으로 여성 고용률은 58.4%, 경제활동 참가율은 60.2%, 여성 임금 노동자 중 상용직 비중은 66.9%로 모두 2000년 이후 최고 수준”이라고 밝혔다. 그리고 “최근 증가한 시간제(44.7만명) 중 추가 취업을 희망하지 않는(34.2만 명) 비율이 76.5%, 여성(27.7만 명)은 80.9%로 조사되었다.”고 하면서, “시간제의 근로조건(임금.사회보험 등)도 지속적으로 개선되고 있고, 일.생활 균형 문화의 확산, 고령층의 경활 참여 확대 등으로 시간제의 증가는 자연스러운 현상”이라고 말했다.또한 “이들의 근로조건 개선이 함께 이루어지고 있다는 것은 여러 선진국 사례를 보더라도 바람직하다.”고 덧붙였다. 한편 이 장관은 일과 육아를 병행하는 노동자의 삶이 보다 행복할 수 있도록 그간 정부가 추진해 온 제도적 개선 사항을 언급하면서 “정부의 노력만으로 여성 일자리가 많이 만들어지고 세계 최저 수준의 출산율이 쉽게 회복되기는 어렵겠지만, 정부의 노력이 기업과 사회 전반의 문화를 변화시킬 수 있는 ‘촉매제’가 될 수 있도록 최선을 다할 것”이라고 밝혔다. 이어진 ‘여성 일자리 정책 추진 성과와 향후 계획’ 발표에서는 실제로 육아휴직을 사용해 본 노동자를 대상으로 시행한 만족도 조사 결과를 소개하고 육아휴직 등 관련 제도의 개선 계획을 발표했다. "육아휴직자의 경험에 대한 실태 조사" 결과에 따르면 육아휴직에 대해 전반적으로 높은 만족도를 보이는 것으로 조사됐다.특히 남성의 만족도가 높게 나타났는데 ‘전반적인 가족관계가 좋아졌다’는 질문에 남성의 95%가 만족(여성 83.4%), ‘생산성 및 업무 집중도가 좋아졌다.’는 질문에 남성의 81.9%(여성 76.3%)가 만족했다고 응답하여 육아휴직이 업무 생산성에도 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있었다. 또 주목할 만한 점은 여성의 경우 경력 단절 예방과 관련된 부분에서 만족도가 매우 높게 나타났다는 것이다. ‘육아휴직으로 경력 단절이 예방되고 경력 산정에 손실이 없었다.’는 질문에 여성의 81.2%(남성 76%)가 긍정적으로 답변했다. 마지막으로 육아휴직자가 생각하는 제도 개선 필요 사항으로는 ‘같은 자녀에 대해 부부가 동시에 육아휴직을 사용하도록 해줄 것’, ‘육아휴직 급여 인상’, ‘육아휴직 사후지급금 개선’ 등이 제시됐다. 이 장관은 실태 조사 결과에 대해 “육아휴직을 사용한 분들의 개별 사례가 소개된 적은 많지만, 만족도 조사를 한 것은 이번이 처음인데 그 결과가 굉장히 의미 있다고 생각한다.”라면서 “긍정적인 조사 결과를 보고 육아휴직을 망설였던 노동자들이 용기내고 기업도 육아휴직이 애사심 등에 미치는 긍정적 영향에 관심을 갖는 계기가 될 수 있을 것“이라고 했다. 실태 조사 결과를 소개한 후 고용노동부는 실태 조사 결과에서 제시된 현장의 요구 사항을 반영한 제도 개선 계획도 발표했다. 노동자 지원 제도 개선먼저 기존에 제한됐던 ‘부부 동시 육아휴직’을 허용하고 사후지급금 제도를 개선하여 노동자가 비자발적인 사유(폐업.도산 등)로 퇴사한 경우에는 사후지급금을 지급토록 개선할 것이라고 밝혔다.또한 한부모 노동자에 대한 육아휴직 급여 인상도 추진할 계획이라고 밝히면서 한부모 노동자는 가계의 주 소득자여서 육아휴직 시 경제적 손실이 크고 두 번째 육아휴직자의 급여를 상향 지급하는 ‘아빠 육아휴직 보너스제’도 적용받을 수 없다는 점을 고려했다고 설명했다. 사업주 지원 제도 개선그리고 사업주에 대한 지원 제도도 대폭 개선할 것이라고 밝혔다.현재 육아휴직 등을 부여한 사업주에게 간접노무비와 대체인력 인건비를 지원하고 있으나, 육아휴직 등을 사용한 노동자가 복귀한 후 일정 기간 계속 고용된 것이 확인돼야 지원금을 지급한다.이러한 ‘사후 지급방식’으로 인해 사업주의 정책 체감도가 낮다는 점을 고려하여 지원금의 50%는 노동자의 육아휴직 등 기간 중에 3개월 단위로 먼저 지급할 수 있도록 개선할 계획이다.또한 관계부처 합동으로 현장에서 작은 기업의 규제로 인한 어려움을 들은 결과를 반영하여 출산육아기 대체인력지원금의 지급 요건도 완화했다. 이후에는 일.생활 균형 제도를 활용해 본 노동자들의 경험을 공유하는 시간을 가졌다.이베이코리아의 최유 매니저는 육아휴직과 2주 단위의 선택근무(10:00~15:00 집중 근무, 그 외 시간 유연근무)를 사용했다고 밝혔다.또 현재는 아이가 사내 직장어린이집에 다니고 있어서 마음 편히 업무에 집중하고 있다며 만족감을 드러냈다. 라인게임즈의 오종석 사원은 얼마 전 배우자 출산휴가를 사용하면서 올해 10월부터 유급 10일로 확대된 제도의 적용을 받게 되어 기쁜 마음을 드러내면서 “회사 입장에서도 배우자 출산휴가 급여를 지원받을 수 있어 부담 없이 휴가를 다녀올 수 있었다.”라고 밝혔다. 이 외에도 대체인력뱅크를 통해 대체인력으로 근무한 경험을 살려 정규직으로 취업한 강소영씨, 새일센터를 통해 경력단절을 극복하고 대기업에 재취업한 장정은씨 등이 자신의 경험을 허심탄회하게 이야기했다. 많은 이야기를 나눈 후 이 장관은 “정부는 앞으로도 현장의 의견을 경청하고 제도의 효과성을 면밀히 분석하여 국민이 만족할 수 있도록 제도를 발전시켜 나가는데 정성을 기울일 것”이라면서 “오늘 발표된 부부 동시 육아휴직 허용, 육아휴직 급여 사후지급금 개선 등의 제도 개선 계획도 이러한 노력의 하나로 생각해 주시면 감사하겠다.”라고 했다.또한 이 장관은 “오늘 여러분께서 귀한 시간 내어 이야기해 주신 소중한 의견도 깊이 새기고 검토해 나갈 것”이라며 참석자들에게 감사한 마음을 전했다. 문 의: 여성고용정책과 김영덕 (044-202-7473), 정승연 (044-202-7472) 고용노동부 자료출처 : 정책브리핑(http://www.korea.kr/main.do)
2019-11-22
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채용에서부터 다양성을 반영하기 위한 노력
2010년대 초반 대기업 인사부서에서 근무하던 시절에 모 컨설팅업체에서 "향후에 국내산업
전반적으로 인사 분야에서 가장 중요하고 고려해야 할 이슈나 트렌드에 대해서 의견을 물어온 적이 있었다. 인사임원으로서
평상시 HR담당자로서의 생각과 소속된 회사의 당면한 HR이슈로
고민하다가 '공정성' '다양성' '직무급' 이라는 단순화된 단어로 답변을 한 기억이 난다.이후 약 10년 가까이 HR부문의 변화를 바라볼
때 공정성은 어느 시기에나 당연하게 가져가야 할 최우선 가치일 것이고 직무급은 최근에 들어 일부 국내 대기업을 중심으로 검토와 시도되고 있다. 다양성은 최근 몇 년간의 인구통계학적인 변화와 사회적인 이슈와 더불어 기업입장에서는 가장 중요한 화두로 간주하고
대응해 나가야 하지 않을까 한다.
인재 다양성을 요구하는 기업 환경, 채용
방식의 변화
국내 산업에서의 취업, 채용, 선발분야는 1980년대 전통적인 대규모의 그물형 채용제도의 일환으로 공채가 시행된 이래
1990년대의 소수 또는 수시채용의 낚시형 제도로의 변화와 더불어 단순 필기시험에서 인재의 종합잠재능력 및 인적성으로 평가하는 검증시스템으로
전환됐고, 면접방식도 다양화, 선진화되기 시작됐다. 무자료면접, PT면접, 소위
능력중심 평가가 도입된 시기이기도 하다.
그러나 2000년대 이후 과당경쟁을 통한 고비용 스펙에 많은 시간과 비용을 투입하는 문제점과
대기업, 공기업에의 편중현상과 더불어 청년실업의 장기화라는 문제로 확산되고, 또한 직무내용에 근거하지 않은 일반적 우수인재를 공채제도의 특성상 개인의 역량이나 적성이 반영되지 않는 배치가
되어 신입사원의 조기퇴직이 증가하는 현상까지 발생했다.
2010년대 이후에는 위와 같은 여러 부문의 병폐와 효율적이지 못한 선발-채용방식을 개선하기
위해 정부주도로 능력중심사회 만들기 정책이 시행되기 시작했고 산업계에서도 사람중심에서 직무-역량중심의
채용이라는 형태로 급격하게 변화되어 적용되고 있다. 일부 대기업을 중심으로 공채제도가 폐지되고 각 기업별, 수시, 직무중심의 채용이 전 산업으로 확산됐고, 채용방식도 다양화되고 산학연계형 채용제도도 시행되기 시작했다. 기업
내에는 인력채용을 위한 전문 조직 신설이 확대되고 인사부서뿐만 아니라 실무부서의 채용과정에의 참여도 확대되고 강화되기 시작한 시기이기도 하다. 최근에는 AI를 이용한 온라인 면접도 많은 기업에서 도입해 운영
중이고 일부 공기업들도 도입을 검토하고 있는 상황이다.
최근에는 밀레니얼 세대가 기업의 주류를 차지하게 되면서 HR관계자들 또한 이들에게 주의를
기울이고 있다. 조직 내에서 다양한 세대가 공존하기 위해서는 서로의 다름을 존중하는, 다른 게 틀린 게 아니며 다양함을 수용할 줄 아는 자세가 조직 및 구성원 모두에게 필요한 상황이다. 일부 서양 선진기업들은 이미 다양성 수용을 조직 내 중요이슈로 다루고 있으며,
때문에 다양성&포용성 부서 및 임원Chief
of Diversity and Inclusion Officer을 별도로 두고 다양성, 포용성
지표를 측정하며 지속적으로 관리하기도 한다.
블라인드 채용, 직무중심 채용 등으로
다양한 인재 선발
채용에 있어서의 궁극적인 목적은 기업 즉 조직이 원하는 인재를 선발하는 것이다. 인재선발의
목적은 선발된 우수인재들이 조직 내에 스며들어 조직이 추구하는 지속적인 성장과 성과달성에 기여하도록 하는 것이다.
실제로 기업들은 수많은 자원과 시간을 투입해 상시적으로 우수인재를 채용하기 위한 노력을 기울이고 있으나 그에 못지않은 규모로 신입사원의
상당수가 1~3년 이내에 조직을 떠나는 상황이 벌어지고 있다(2018년
통계청 자료. 청년층의 첫 직장 근속기간은 1년 5.9개월). 단순하게 채용방법과 절차 등에 문제가 있다는 것으로
문제 시 하기에는 개인의 성향이나 조직 내 문화적인 측면이나 금전적-비금전적 보상측면 등의 복합적인
원인을 고려해 판단해야 하겠지만 근본적으로는 채용과정에서 좀더 조직, 직무에 적합한 인재를 뽑는다면
신입사원이 조기에 퇴직하는 비율을 조금이나마 감소시킬 수 있을 것으로 생각한다.
다양하고 복합적이며 다단계의 채용-선발에 있어서 HR부서의
가장 큰 화두는 어떠한 전략과 방식을 통해 기업이 원하는 우수 인재를 선발할 수 있을 것인 것이다. 이를
해결하기 위한 가장 중요한 전략으로는 직무, 조직과의 적합성이 높은 인재를 선발하는 것이다. 2015년부터 정부주도로 공공기관에 직무중심 블라인드 채용이 확산되고, 민간기업
또한 삼성이 직무적합성 평가를 도입하면서 대기업을 중심으로 직무중심 채용방식에 관심을 갖기 시작했다. 직무중심
채용의 핵심은 채용직무의 고성과자 특성과 능력을 채용평가의 기준으로 활용하는 것이다. 이러한 맥락에서
채용직무별 고성과 예측변인 분석과 지속적인 타당화 과정이 필요하다. 삼성의 직무적합성 평가 도입 또한
입사 후 우수한 성과를 내는 직원들의 업무성과 요인 등을 분석한 결과 직무별 성과요인에 차이가 있음을 밝힌 것에서부터 시작됐다.
우선은 과거부터 시행되어 오긴 했지만 조직 내 직무에 대한 체계적인 분석이 필요하다. 대기업을
중심으로 직무분석을 통한 채용부터 배치, 평가, 보상까지
일련의 프로세스에 그 요건 등에 대해 적용하고 있으나 취업준비생들에 대해 채용공고부터 세부적인 사항에 대한 공개도 필요한 부분이다. 각 회사가 가지고 있는 정신, 핵심가치, 인재상 등 추구하고 있는 절대적인 가치부분은 좀더 세부적인 직업성격검사를 통해 기본적인 검증을 하고 실제 직무를
수행하기 위한 역량, 능력, 태도 등을 검증하기 위한 체계적이며
고도화된 면접도구의 개발로 뒷받침해야 할 것이다.
실제로 각 기업에서 직무별로 채용을 진행하기에는 그 체계를 갖추기 위한 추가적인 비용과 시간 등 내부의 자원운용의 효율성을 고려해야
하지만 궁극적인 효과를 위해서는 체계적인 계획을 수립해 진행하는 것이 필요하다. 서류전형, 인성-적성-직무능력을
판단하기 위한 필기와 면접전형 등 기업별로 다양한 인재를 채용하기 위한 다양한 채용절차와 방식의 운영이 필요하다,
채용공고부터 기업 및 직무에 대한 사실적인 정보의 제공을 통해 해당 직무를 준비해온 적합성 높은 구직자들을 유인할 수 있을 것이며, 신입직원의 직무전문성 향상, 조직충성도 증가, 이직률 감소라는 조직과 입사자 양측의 긍정적인 효과를 도모할 수 있다.
상시채용을 위한 내부적인 인프라 구축
다음으로는 다양한 직무, 인력, 시기 등을 극복하기
위해서는 상시채용을 위한 내부적인 인프라를 구축하는 것이다. 대규모 공채위주에서 상시-수시 채용으로의 전환을 위해서는 HR부서에서도 주로 기능적인 업무로의
인식에서 가장 경력이 낮은 사원급들이 채용을 담당하는 관례에서 벗어나 전문적인 채용조직이 구성돼야 하며 여기에는 실제로 직무를 수행하는 현업의
우수성과자들도 상시적으로 동원, 활용할 수 있어야 한다.
최근에는 신사업 및 4차산업기업 중심으로 CRM라는
새로운 채용시스템이 도입, 확산되고 있다. CRM은 Candidate Relationship Management의 약자로, 기업에서
채용하려는 직무의 현재 및 미래 잠재지원자를 찾고sourcing, 이들이 해당기업의 채용공고 및 관련활동campaign에
관심attract을 갖고, 지속적으로
참여engage 할 수 있도록 관계를
형성해 주는 시스템 방법론이다. 미국을 중심으로 수시채용이 주로 이뤄지는 국가의 기업들에서 최근 관심을
갖고, 도입하고 있는 소프트웨어 시스템이며, 해당 시스템을
보유하고 있는 외부전문업체가 기업들에게 맞춤화 된 서비스를 제공하는 형태로 확산되고 있다.
CRM시스템의 주요기능으로는 인재풀의 공급, 분류, 지원자
개인에 맞춤화 된 이메일 채용공고서비스, 지원자 참여 서비스(캠페인, 설문조사, 이벤트 등), 채용일정
관리, 채용 피드백 관리 등이 있다. CRM시스템과 기존
채용 시스템과의 가장 핵심적인 차이점은 수동적 잠재지원자Passive를 실제지원자Candidates로 만드는 과정에 집중한다는 점이다. 그
외에도 몇 가지 장점이 있다.
1) 인원충원이 필요한 즉시 인재풀에 접근할 수 있다.
2) 우리 회사, 사업, 직무에 관여된 인재풀을
공급 받을 수 있다.
3) 채용시장에 우리가 원하는 채용브랜드를 구축할 수 있다.
4) 경쟁사와의 인재확보 경쟁에서 우위를 점할 수 있다.
5) 인터뷰 성공률을 높일 수 있다.
6) 투자대비수익률(ROI)이 높다.
전통적인 공채방식이 주를 이루는 우리나라 채용시장에서 아직 CRM시스템 및 CRM적 관점에 대한 기업의 인식이나 활용은 미비하나, 최근 빠르게
변화하는 산업과 기술, 이에 따른 채용 트랜드를 미루어 봤을 때, 우리나라에서도 CRM에 대한 요구와 시장은 급격히 커질 것으로 예상되며, 이미 채용
트랜드를 선도하는 기업(카카오, 우아한형제들, 쿠팡, TOSS 등)들은
내부 채용팀을 운용하며, CRM관점의 채용제도를 구축하고 있기도 하다.
또한 직무에 적합한 인재의 선발을 위해서는 해당직무에서 최고의 성과를 이루어 내고 있는 우수성과자들의 역량, 태도 등에 대한 연구가 뒷받침되어야 하며 이를 바탕으로 서류전형부터 직무와 유관한 교육, 경력, 경험에 대한 인정기준과 평가 기준이 마련돼야 한다. 이러한 상시적인 절차를 진행하기 위해서는 기업 고유의 채용 시스템-채용
솔루션을 보유해야 할 것이다. 일부 대기업들의 경우 자체적인 시스템으로 운영 중이나 대부분의 기업은
아직도 온라인접수 정도 이외에는 제대로 운영하고 있지는 못한 상황이다. 특히 면접단계에서의 공정성, 객관성을 유지하기 위해서는 시스템적인 운영이 필수적이라고 할 수 있다.
다양한 선발 방식이 다양한 인재 채용 도울 것
최근 일부 전문기업에서 채용전체 프로세스를 지원하는 채용솔루션을 개발해 보급하거나 많은 기업들이 그 적용을 검토하고 있는 상황이다. 또한 AI를 바탕으로 한 온라인 면접도 많은 기업으로 검토, 확산되고 있는
상황이나 아마존의 사례와 같이 편향된 데이터의 학습을 통한 판단의 오류도 발생할 수 있어 실제적인 판단의 근거로 사용하기에는 아직 그 타당성을
좀더 검증해야 할 것이며 채용과정을 효율화보다는 직무능력과 역량을 평가한다는 근본적인 목적에 맞추어 검토되는 추세다.
단순히 어떻게 인재를 뽑을 것인가라는 고민에서 어떻게 하면 뽑은 인재를 직무에 잘 적응시켜 좋은 성과를 내게 할 수 있을까라는 고민도
필요한 상황이다. 신입사원의 조기 퇴사 원인에는 다양한 요인이 존재하며 그 원인을 단정적으로 판단할
수는 없지만 사실상 신입사원의 조기 퇴사는 채용과정의 실패로 간주할 수 있다. 채용단계에서 이를 방지하기
위해서는 통합적이고 효과적인 방안을 모색하는 것이 필요하며 이를 검증하기 위해서는 채용단계별 생성되는 모든 데에터와 입사 후 진행되는 인사평가(성과-역량평가 등)와의
상관도 등 그 타당성을 검증하여 이후의 채용단계별 개선방향을 도출해 나가는 노력도 수반돼야 한다. 김연재 ORP연구소 선발검사부문 부대표 본 기사는 HR Insight 2019. 10월호의 내용입니다. HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요. www.hrinsight.co.kr
2019-11-20
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78개 법령 속 숨은 차별 없앤다
- 법제처, '19년도 불합리한 차별법령 정비대상 과제 선정...연내 31개 과제 우선 정비 □ 법제처(처장 김형연)는 2019년도 공정하고 정의로운 사회 구현을 위한 불합리한 차별법령 정비계획을 19일 국무회의에서 보고했다고 밝혔다. ㅇ 총 23개 부처 소관 78개의 불합리한 차별법령*이 정비 과제로 선정됐으며 이 중 31건은 올해 안에 정비를 추진**할 계획이다. * 붙임 1: 2019년도 부처별 정비과제 현황 ** 붙임 2: 2019년도 정비과제 내용 및 추진일정 □ 이 날 보고된 정비 과제는 ①성별․신체조건에 따른 차별 폐지(19건) ②과도한 진입장벽 철폐(15건) ③사회적 약자 배려(13건) ④유사 제도․업종 간 불공정․불균형 해소(31건)의 총 4개의 분야로 구분되는데, 분야별 주요 사례는 다음과 같다. ㅇ (성별․신체조건에 따른 차별 폐지) 성인지적 관점에서 여성을 성적 대상화한 비디오물의 내용 정보 표시 개선(「영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률 시행령」) ㅇ (과도한 진입장벽 철폐) 공인회계사와 같이 중증 청각장애인도 업무수행이 가능한 업종의 경우에는 자격취득 전제가 되는 외국어능력 검정시험 합격기준점수를 별도로 마련하여 진입장벽 완화(「공인회계사법 시행령」 등 10개 법령) ㅇ (사회적 약자 배려) 국가 또는 지자체가 지급하는 장학금 등에 대한 연대보증인 제도를 폐지(「경찰대학의 학사운영에 관한 규정」등 9개 법령)하고, - 1인 기업을 창업한 중증장애인에 대해서도 근로지원인 서비스 확대(「장애인고용 및 직업재활법 시행령」) ㅇ (유사 제도․업종 간 불공정․불균형 해소) 근속기간 6개월 이상 1년 미만인 사람도 생계 등의 사유로 육아휴직이 어려운 경우에는 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있도록 하고(「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」), - 공익신고를 통해 부당이득이 환수된 경우 법원 판결을 통한 환수가 아니더라도 부패신고와 마찬가지로 보상금을 지급할 수 있도록 정비(「공익신고자 보호법 시행령」) □ 김형연 법제처장은 “이번 정비로 제도적․구조적인 불평등으로 이어질 수 있는 차별적 규정들이 개선되어 정부혁신이 가속화되기를 기대한다”면서, ㅇ “선정된 과제에 대해서는 국민이 정비 효과를 체감할 수 있도록 각 법령 소관부처에 신속한 법령 개정에 대한 협조를 요청했다”고 밝혔다. □ 법제처는 2017년부터 3개년 로드맵에 따라 체계적으로 현행 법령에 대한 전수조사를 실시하고, 국민 아이디어 공모제 및 차별법령 신고센터를 운영하여 국민과의 소통을 통해 차별적 법령을 발굴․정비해 왔다. ㅇ '17년도에는 취업 과정에서의 학력 차별, 과도한 결격사유 등을 중점 정비하고, '18년도에는 보건, 복지, 여성, 가족 분야를 중심으로 국민 생활 밀접형 차별법령을 발굴․정비하였다. ㅇ 올해는 차별법령 정비를 마무리하는 해로서, 환경·문화·안전 분야를 포함하여 법제도에 내재된 합법적 불공정과 특권을 해소하기 위한 정비과제를 집중 발굴하였다. 정비완료 주요 사례 사례 1 새마을금고 감정노동직원 보호 은행, 농협, 수협, 축협 등과 동일하게 새마을금고의 경우에도 고객응대직원에 대한 보호 조치 의무를 규정하여 새마을금고 감정노동직원을 보호할 수 있도록 함(「새마을금고법」 개정, 11월 중 국회제출) 사례 2 감정평가사와 감정평가법인 간 업무 진입장벽 해소 귀속 또는 양도의 대상이 되는 공공시설의 재산가치 및 설치비용의 평가를 감정평가법인뿐만 아니라 감정평가사도 가능하도록 개선(「주한미군 공여구역주변지역 등 지원 특별법 시행령」 개정, '19.7.2. 시행) 사례 3 간병비 산정기준 불합리 해소 공무원의 직무상 불법행위 등으로 손해를 입은 피해자가 신체에 장해가 있어 다른 사람의 보호 없이는 활동이 어려운 경우에 지급하는 간병비의 산정 기준을 여자 보통 인부의 일용노동임금에서 보통 인부의 일용노동임금으로 개정해 적절한 간병비가 지급되도록 개선(「국가배상법 시행령」 개정, '19.11.5. 시행)
2019-11-19
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50대 여성들의 일자리, 구하면 열린다!
여성가족부 여성가족형 예비사회적기업 ‘나나토리’ 대표 인터뷰 주위 학부모들 중 50대 중반을 넘긴 여성들이 많다. 그 연령대의 여성들은 대부분 자녀가 대학에 진학하고 남편이 은퇴하는 등 일상생활에 큰 변화를 맞이하고 있다. 이제 하루 종일 촉각을 곤두세우면서 돌봐야하는 자녀들도 성장했고, 남편도 퇴직해서 집에 있는 시간이 많아졌다. 그래서 기회만 주어진다면 독립적으로 바깥 활동을 하고 싶어한다. 하지만 50대 남성들도 오랜 세월 근무했던 직장을 은퇴하는 차에 50대 여성들을 채용하려는 기업을 찾으려야 찾기 어려운 게 현실이다. 50대 여성들을 위해서 주어지는 일자리가 거의 없다. 그동안 본인의 삶을 챙길 겨를 없이 남편을 내조하면서 자녀들을 양육하느라 청춘을 보냈다. 이제부터 본인이 원하는 제2의 인생을 열어갈 수 있는 연령대가 50대다. 그런 50대 중년 여성들의 일자리 창출에 도움을 주는 사회적기업이 있다. 바로 나나토리다. 나나토리가 여성가족부의 지원으로 사회공헌사업을 하고 있다.여성가족부는 여성, 가족 친화적 (예비)사회적기업을 육성하기 위해 매년 ‘여성가족친화 (예비)사회적기업 비즈니스 아이디어 공모전’을 시행하고 있다. 올해 세 번째를 맞이하는 이 행사는 6월 26일부터 7월 22일까지 진행됐으며 8월 19일 공모전 수상작을 발표했다. 여성가족부는 지난 2014년부터 ▲ 경력단절여성 취·창업 ▲ 일·생활 균형 확대 ▲ 여성 안전 증대 및 범죄 예방 ▲ 다문화가족 정착 지원 및 다문화여성 사회참여 확대 등 사회적 목적을 추구하며 향후 사회적기업으로 발전 가능성이 있는 기업을 ‘여성가족형 예비사회적기업’으로 지정하고 있다. 지난해 우수상을 수상한 나나토리는 여성가족부에서 제공하는 수상 기업에 대한 자문을 지원받았고, 2018년 12월에 ‘여성가족형 예비사회적기업’으로 지정돼 현재 활동 중이다. 나나토리는 55세 이상 여성을 전문상담사로 채용하여 초, 중, 고등학생 대상 상담형 교육을 실시한다는 아이디어로 우수상을 수상했다. 다른 수상 기업을 제치고 내가 관심을 갖게 된 것은 55세 이상 여성을 전문상담사로 채용한다는 점 때문이었다. 주위 학부모들처럼 나도 언젠가 50대 중반의 나이를 맞이할 테니까. 작년 12월에 예비사회적기업으로 선정된 나나토리(http://nanatori.co.kr/) 이훈민 대표를 만나 나나토리 설립 취지와 입사 조건을 알아봤다. 나나토리는 작년 6월에 법인을 설립했다. 나나토리는 ‘날마다 (나)아지는 (나), 도(토리)처럼 알차게’에서 따온 이름이다. ‘아이들에게는 희망의 별, 교사들에게는 공감의 별, 부모들에게는 안내의 별이 되어 보육 및 양육 현장에서 아동학대를 예방하겠다’라는 비전을 갖고 있다. 이훈민 대표를 비롯해서 전문상담사들이 모여 있는 기업으로 한국상담학회에서 요구하는 전문자격을 갖춘 상담사들로 구성돼 있다. 이훈민 대표는 장애인복지관에서 장애인 대상으로 미술치료를 하다가 상담사 자격증을 취득했다. 어느 덧 상담 경력 10년차에 이른다. 비교적 늦은 나이인 30대 중반에 상담사 자격증을 취득하기 위해 공부를 시작했다. 그런데 상담을 공부하는 사람들 중 자신이 가장 어린 나이라는 것을 알고 놀랐다. 상담사 자격증을 취득하기 위해 공부하는 교육생들은 뒤늦게 상담사 공부에 뛰어든 사례가 많았다. 나이에서 오는 연륜에 더해 인생 경험이 풍부해서 상담사로서의 역할을 수행하기 수월하다. 그런데 정작 상담사 자격증을 취득한 뒤 취업하려니 나이 제한에 걸리거나 취업문이 좁아서 일자리를 구하지 못하는 사람들이 많았다. 이훈민 대표는 이런 분들과 함께 일하면 경력단절된 여성들의 재취업에도 일조하겠단 생각이 들었다. 그렇다면 전문상담사가 갖춰야할 자격증은 어떻게 취득할 수 있을까? 국가자격증으로 발급하는 임상심리사, 청소년상담사가 있고, 민간자격증으로 한국상담학회, 한국심리학회, 한국임상심리학회, 한국상담심리학회 등에서 발급하는 다양한 상담사 자격증이 있다. 본인이 원하는 자격증을 선택해서 자격증을 취득하기까지의 과정을 확인하고 준비해 나가면 된다. 한창 언론에서 이슈가 됐던 어린이집 아동학대 사건을 계기로 현재 어린이집 교사들 및 영유아 부모들을 대상으로 개인 및 집단상담을 진행하고 있다. 어린이집 교사들의 정신건강검진이 의무화돼 그때그때 자신을 되돌아보고 스트레스를 해소할 수 있는 장이 마련된다면 지금과 같은 아동학대 사건이 많이 줄어들 것이라는 이훈민 대표의 말에 현장의 경험에서 우러나오는 진심이 담겨 있었다. 이훈민 대표와 인터뷰를 하면서 전문상담사의 길이 쉽지 않다는 것을 느꼈다. 하지만 지금이라도 늦지 않았다는 생각이 들었다. ‘설마 이 나이에 내가 새로 시작할 수 있겠어?’라면서 지레 포기하지 말자. 50대 여성들의 일자리, 구하면 열린다! <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-10-17