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코로나19로 대면 면접이 어려워진 시대에 인재 확보에 대한 부담은 더욱 커질 수밖에 없습니다.
특히 어떤 인재를 어떻게 확보하고 채용해야 하는지가 더욱 중요해졌죠.
여러 문제점과 여러 변화된 상황 속에서 어떤 방법으로 공정하게 인재를 확보해야는 지
기업들의 고민이 깊어질 수밖에 없어 보입니다.
이러한 문제를 해결하기 위한 움직임에는 어떤 게 있을까요?
예를 들어 세무 관련 상담을 받는다면 어려운 세무용어를 이용해 세법을 설명하는 사람보다는
초보자인 사람도 충분히 이해할 수 있도록 눈높이에 맞춰 설명해 줄 수 있는 사람을 찾는 상황입니다.
평판 조회를 했을 때 '그분은 똑똑하고 일은 잘하지만 별로 일하고 싶지 않아요' 와 같은 피드백이 오는 사람보다는
협업과 의사소통이 잘 되는 사람을 뽑고자 하는 시대가 온 것!
우선 소프트 스킬은 하드 스킬과 비교되는 개념으로,
하드 스킬이 업무적인 능력, 전문 지식, 기술력 등을 말한다면
소프트 스킬은 상호 작용 능력을 말한다고 볼 수 있습니다. 의사소통, 대인관계, 리더십, 책임감, 협상 능력 등을 말하죠.
소프트 스킬의 속성은 쉽게 고치거나 변화하기 어렵다는 특징을 가지고 있습니다.
한 번에 파악할 수 있는 게 아닌 그 사람의 오랜 행동과 경험이 축적돼 만들어진 것으로 측정, 평가가 어렵습니다.
소프트 스킬의 중요성이 커지고 있는 현 채용 트렌드에 맞게 소프트 스킬을 평가할 매뉴얼이나 지표가 필요하며,
계속 연구가 이뤄지고 있습니다.
소프트 스킬을 측정하는 전통적인 방법으로 *BEI라고 하는 행동 사건 면접이 있습니다.
*사람의 과거 행동 양식을 통해 역량을 확인하는 방법
또한, 발표, 토론 등 공감, 대인능력, 의사소통 능력을 보고 롤플레잉 등
시뮬레이션 면접을 통해 소프트 스킬을 판단하는 게 현재까지 연구된 바입니다.
지속적인 연구가 계속 진행되고 있지만 시간과 비용이 많이 들기 때문에
기업들 입장에서는 부담이 될 수밖에 없는 부분입니다.
인공지능 시대, 비대면 면접이 시작된 만큼 소프트 스킬을 보유하고 있는 인재를
'어떻게 평가, 선발, 측정할지'가 채용 담당자들이 가지고 있는 큰 고민이죠.
이런 공정하고 적합한 인재 선발에 대한 연구는 계속 이어질 예정이라고 합니다.
다음편에서 '소프트 스킬'에 대해 좀 더 심층적인 이야기를 전해드리겠습니다.
