사람인 커뮤니티

닉네임 : 프로_스타트업사업개발

전문가회원

12년차 사업기획, 사업개발자

관심 키워드

총 6건

신입

[아티클] 면접관은 어떤 질문을 할까요?
조직과 면접관 개인의 경험과 성향에 따라 다르겠지만 기본적인 면접 질문은 지원자의 서류를 기준으로 준비하게 됩니다. 지원자마다 상이한 경험과 경력을 가지고 있는 만큼, 맞춤형 질문을 작성할 것 같지만 제 경험상 전체적인 질문의 구조가 달라지지는 않았던 것 같아요. 그 이유를 생각해 보면 1) 조직의 인재상, 핵심가치, 일 하는 방식 등 조직의 가이드를 기준으로 면접에서 검증하고자 하는 바가 정해져 있기 때문이고 2) 각기 다른 경험을 가지고 있지만, 그 경험을 개별적으로 확인할 수 있는 질문을 동일한 경험과 지식을 보유하지 않는 한 만들 수 없기 때문입니다."면접은 개인의 선호가 아닌 조직의 관점에서 바라보고 진행되어야 한다." 실제로 제가 경험한 대다수의 회사는 인재상과 핵심가치, 회사가 추구하는 일 하는 방식이 존재했어요. 규모가 큰 기업의 경우 면접의 검증의 목적에서 이러한 가치가 더 많이 활용되는 것 같지만, 스타트업에서는 면접에서 검증의 의미를 넘어서 실제 일을 추진하고 평가를 받는 데 있어서도 지속되는 DNA로서 존재합니다. 그 말은 면접을 준비한다는 것은 조직의 인재에 대한 가치라는 가이드를 벗어나서는 안된다는 의미이기도 해요. 결과적으로 지원자 개인 별 직무적인 역량과 경험에 대한 검증을 하는 데 있어서도 조직의 가치라는 가이드 아래에서 질문을 고려하고 만들어야 한다는 것이죠. 구직자의 입장에서 생각해 보면 면접을 준비한다는 것은 그 조직의 인재상과 핵심가치에 대해서 더 탐구해야 한다는 뜻이라고 할 수 있습니다. 직무 별로, 직책 별로 디테일하게 요구하고 검증하고자 하는 가치는 상이할 수 있지만 큰 틀에서 회사의 가치에서 벗어나지 않는다고 보고 접근해야 합니다. 최근 많은 조직들이 중요하게 생각하는 가치를 살펴보면 '문제해결', '데이터 지향', '사용자 중심'이 있습니다. 주로 프로덕트, 서비스 중심의 스타트업에서 많이 강조하는 가치이지만 개인적으로는 모든 업에서 중요하게 보는 가치라고 봅니다. 몇 가지 질문을 생각해 보면 다음과 같습니다. 표현이 다를 뿐이지 질문의 의도는 동일하다고 볼 수 있어요.1. 문제해결 - 프로젝트를 시작하기 위해 리더 및 의사결정권자를 설득했던 과정에 대해서 설명해 주세요. - 기획, 디자인, 개발 각 직무 별 이해가 맞지 않았을 때, 어떻게 그 이해를 맞추고 일을 진행할 수 있을까요. - 주도적으로 고객의 문제를 발굴하고, 해결했던 경험이 있다면 소개해주세요.2. 데이터 지향 - 기존의 조직에서 관리하는 핵심 지표는 무엇이었나요. 왜 그 지표가 핵심지표가 되었다고 생각하시나요. - 사용자 데이터에 있어서 어느 정도 접근이 가능했었나요? 그 데이터를 더 잘 활용하기 위해 어떤 노력을 해보셨나요.3. 사용자 지향 - 담당 서비스의 고객의 가장 큰 니즈는 무엇인가요. - VoC를 어떻게 해석하시나요. VoC의 중요성에 대해서 어떻게 생각하시나요. - 서비스 사용자를 이해하기 위해 어떤 노력을 해보셨나요. 위와 같은 일반적인 질문을 개인의 경력과 경험에 맞추어서 조정하면, 특정 사업을 추진하는 데 있어서 가장 어려웠던 점은 무엇인가요? 그때로 돌아간다면 어떤 결정을 하시겠어요? 와 같이 적용해 볼 수 있습니다. "직무에 대한 지식과 경험의 한계는 실무자와 함께 해결한다." 4년의 리더로서 일을 하면서 정말 많은 직무의 면접에 참여했던 것 같아요. 저는 비즈니스 직무 커리어를 가졌는데 전략, 사업, 마케팅 등 관련 직무의 면접뿐만 아니라 업무가 확장되면서 점포 개발, 영업, 영업지원, 운영, CS, MD, 디자이너, 개발까지 직접 경험을 가지고 있지 않은 직무까지 면접을 진행했어요. 직접 경험하지 않은 직무나 경험이기 때문에 초기 어려움이 있었지만 결과적으로 보면 1) 직무적인 전문성에 대한 검증은 함께 참여한 실무자를 통해서 확인할 수 있었고 2) 결국 일을 어떻게 하는가에 대한 공통적인 가치에 대한 검증과 팀으로서 함께 일을 하기 적합한가 측면에서 접근하는 형태로 잘 풀어갈 수 있었습니다. 사실 직무에 대한 이해를 높이기 위해 직접적인 직무를 수행했던 경험과 다양한 직무의 동료들과 실제 일을 해왔던 경험이 큰 도움이 되었던 것 같아요. 제가 경험하지 않았던 직무의 면접 시 활용했던 질문의 예시는 다음과 같습니다. - (B2B PM) B2B 솔루션은 어떤 형태로 프로덕트 방향을 가져가야 한다고 보시나요. B2C 서비스가 사용자 중심이라면, B2B도 사용자 중심으로 사업화 가능하다고 보시나요. - (서비스 기획자 ) 다양한 데이터에서 우선순위를 설정하셨던 기준이 궁금합니다. - (프로덕트 디자이너) 플랫폼 서비스에서 디자인 적으로 가장 중요한 요소가 무엇이라고 생각하시나요. 인재상, 핵심가치 등 가치를 기준으로 질문을 구분하지만 모든 질문들이 명확히 나눠지지는 않아요. 하나의 질문으로도 몇 가지 가치에 대해서 판단할 수 있기도 하기 때문에 면접 과정에서 질문에 대한 답변을 기재하면서 패스할 질문을 체크하고, 또 새로운 질문을 작성하기도 합니다. 흔히 압박 면접이라고 하는 꼬리를 무는 질문은 실제로 심리적으로 부담이 높아졌을 때 어떻게 대응하는가를 검증하기 위한 목적도 있지만, 질문에 대한 답이 명확히 이해가 되지 않거나 질문과 다른 답변을 하거나 등 면접 자리에서 새롭게 생성된 질문일 수도 있습니다. 압박이라는 의도가 없다고 생각하면 그냥 궁금한 점을 계속 물어본다고 받아들이면 조금 더 부담이 낮아지지 않을까 싶어요. 면접관이 어떻게 질문을 준비하는지를 생각해보면 조금 더 면접 준비가 용이할 수 있습니다 또 최근 채용 플랫폼들에서 AI를 활용해서 개인의 이력서를 분석한 후 나올법한 질문 리스트를 생성해 주는 서비스도 제공하고 있는 만큼, 면접 준비에 있어서 다양한 활용을 해보기를 바래요.--지금 취업 준비를 하는 모든 사람들을 응원합니다. :) 사람인 멘토링매치 멘토로 활동하고 있는 스타트업사업개발이었습니다.※ 스타트업사업개발 멘토 프로필 및 1:1 멘토링 신청하기- https://mentor-match.saramin.co.kr/mentor/detail/2309643/
공감하기 댓글달기
자세히 보기
신입

면접 Tip, 마지막으로 질문 있으신가요?
일반적으로 면접은 구인 기업의 입장에서 구직자의 경험과 역량을 검증하고, 함께 일을 했을 때 시너지를 만들 수 있는 사람인가를 확인하기 위한 측면에서 면접관이 질문하고 지원자가 답변하는 구조로 진행됩니다. 전체 면접 시간의 약 90%는 면접관의 질문에 구직자가 답변을 한다고 볼 수 있죠. 면접 말미 약 10%를 남기고 마지막으로 하고 싶은 말씀이 있는지? 마지막으로 회사나 조직에 대해서 궁금한 부분이 없는지를 묻는데, 제 경험 상 이런 질문을 드렸을 때 대다수의 구직자가 "면접 과정에서 많은 궁금증을 해결할 수 있어서 질문이 없습니다."라고 답변했던 것 같습니다. 이 중 일부만 회사의 복지나 최근의 기사 등을 기반으로 가벼운 질문을 했었고 그중 더 소수만 일을 한다면 어떤 부분에 가치를 두어야 하는지, 조직의 일 하는 방식은 어떤지, 어떤 구조로 의사결정이 이루어지는지를 물었었습니다. 직무적인 경험과 역량이 유사하다면 어떤 구직자에게 조금 더 관심이 갈까요? 개인적인 선호일 수 있지만, 어떻게 일을 하는 조직인지, 어떤 방식으로 일을 할 것인지 향후 일을 하는 데 있어서 자신에게 필요한 부분을 검증하고자 면접의 마지막 10% 시간을 활용하는 구직자에게 더 점수를 줄 것 같습니다. 인터뷰라는 제한된 시간을 조금이라도 자신이 판단할 수 있는 정보를 습득하기 위해 활용하는 구직자라면 업무적인 부분도 괜찮다고 볼 수 있지 않을까?라는 관점입니다. 구직자의 입장으로 보면 그래서 무엇을 질문해야 해?라고 되물을 수 있습니다. 얼마 전 비슷한 질문에 제가 드린 답변은 다음과 같습니다."인터뷰 시간을 자신에게 유익한 정보를 획득하는 측면에서 접근해 보세요" 인터뷰를 통해 유익한 정보를 획득한다는 것은 무엇일까요? 크게 보면 1) 향후 회사에 합류했을 때 내가 퍼포먼스를 내고 잘 적응할 수 있는 조직인가? 에 대한 정보를 획득하는 것이고 2) 그렇지 않더라도 내가 성장하는데, 내가 업을 이해하는데 필요한 지식을 얻는 것이라고 할 수 있습니다. 1. 내가 성과를 낼 수 있는 환경인지 파악하기 면접에는 실제 내가 일을 할 조직의 리더와 구성원이 참여합니다. 그 말은 그들이 일을 하는 환경과 프로세스, 의사결정의 구조를 회사에 합류 전에 질문을 통해 어느 정도 감을 잡아볼 수 있다는 의미이기도 합니다. 내가 가장 퍼포먼스를 잘 내는 환경은 무엇인지, 어떤 구조에서 나는 잘 적응하고 성과를 낼 수 있는지를 생각해 보면 마지막 질문을 통해 이러한 부분에서 어떤 환경인지를 파악할 수 있습니다. 조직의 리더가 참여한다면 조직의 리더가 일을 하는 데 있어서 최우선하는 가치는 무엇인지? 그 조직은 어떤 구조와 프로세스로 일을 만들고 수행하는지, 회사 내 조직의 역할은 무엇이고 어떤 비중을 가지고 있는지 등 리더의 관점을 파악하는 것 만으로 평소 자신이 선호하는 리더십과의 핏함을 검증할 수 있다는 것이죠. 2. 지식의 확장을 위한 시니어의 뷰 얻기 성과와 관련 없이 어떤 조직이든 그 조직이 가진 산업 내 위치와 경쟁력은 외부의 콘텐츠를 보는 것 만으로는 파악하기 어렵습니다. 업의 특성과 전망에 대한 이야기는 그 분야의 종사자가 아니라면 알 수 없는 이야기, 또 그 업에서도 각 회사가 가지는 경쟁력도 상이하기 때문에 서비스와 비즈니스에 대한 뷰는 회사마다 다르기도 합니다. 즉 또 새로운 뷰를 볼 수 있다는 말이죠. 향후 사업의 방향과 현재 업에 있어서 제약, 그 제약에서의 서비스, 비즈니스 전략에 대해서 어쩌면 '무료'로 이야기를 들을 수 있는 자신의 성장을 위한 기회라고 생각해 보면 그 짧은 시간이 가지는 가치는 정말 무엇보다 높다고 봅니다. 그런 기회를 인터뷰 시간 동안 답변하면서 파악한 내용이 있다는 이유로 잡지 않는다는 것은 너무 아까운 일이죠. 지금 얻은 지식이 향후 누군가와 나누는 이야기에서, 또 다른 업에서 일을 할 때 대화를 길게 이어 줄 경험이고 판단의 소재가 된다고 보면 10%의 남은 시간이 다르게 보일거에요. 구직자의 인터뷰는 분명 합격이 목표이고, 합격을 하는 것이 최우선 가치라고 생각합니다. 하지만 채용 프로세스를 생각해 보면 그 포지션에 지원한 수많은 구직자 중 최종 합격을 하는 사람은 1명입니다. 100% 합격할 수 없다면 무수히 많은 불합격을 맞이해야 하는 것이죠. 불합격을 거치며 인터뷰 경험이 쌓이는 것도 맞지만 조금 더 유의미하게 인터뷰 시간을 활용한다면, 개인의 성장을 위한 시간으로 활용할 수 있습니다.질문을 해야 하기 때문에 그 자리에서 생각나는 즉흥적인 궁금증을 풀기 보다는 어떤 정보를 획득하고 활용할 것인지 먼저 생각하고 인터뷰에 참여해보는 방법을 시도해보는 것은 어떨까요.

공감 2
댓글 2

자세히 보기
신입

[무엇이든 물어보세요] 사람인 멘토링매치 '전략/기획' 분야 멘토 스타트업사업개발 입니다.
안녕하세요. :)사람인 멘토링매치에서 '전략/기획' 분야 멘토로 활동하고 있는 스타트업사업개발입니다. 최근 사람인 커뮤니티에도 몇 가지 글과 댓글로 인사드리고 있어요. [커뮤니티 게시글]1. 스타트업 대표 101인이 꼽은 최악의 지원자 Top 5https://www.saramin.co.kr/zf_user/company-review-qst-and-ans/detail-page?qust_idx=73278&prev=my-page-qust2. 스타트업 대표 101인이 꼽은 최고의 지원자 Top 5https://www.saramin.co.kr/zf_user/company-review-qst-and-ans/detail-page?qust_idx=73332&prev=my-page-qust3. 잦은 이직, 부정적을 보이지 않을까요?https://www.saramin.co.kr/zf_user/company-review-qst-and-ans/detail-page?qust_idx=73420&prev=my-page-qust현재 12년차 직장인이자 팀장으로서 스타트업부터 중견기업, 플랫폼부터 IT 솔루션까지 다양한 기업과 산업에서 일을 해왔고,사람인 멘토링매치에서 커리어 관련 상담을 하고 있어요. :)아래 간단히 제 소개를 드릴게요. 본 게시글로 직장생활과 관련하여 궁금한 점을 남겨주시면 제가 경험한 범위에서 댓글로 답변해드리겠습니다.그럼 많은 질문 부탁드립니다. 감사합니다!-----저는 사업기획, 사업개발, 전략기획 업무를 중심으로 커리어를 쌓아왔고 현재는 프로덕트 조직을 담당하고 있어요.사업 운영 및 고도화부터 신사업까지 다양한 도메인에서 업무를 수행한 경험을 가지고 있으며, 3개 기업에서 팀장으로 팀빌딩부터 리빌딩까지 조직관리 경험과 10개 이상의 포지션의 채용을 진행했었고, 이전 소속 기업에서 직접 채용사업을 개발하며 많은 인사담당자와 헤드헌터분들과 이야기를 나누었기 때문에 채용 시장에 대한 이해도 높다고 할 수 있어요. 제가 주로 이야기드릴 수 있는 주제는 다음과 같아요.- 플랫폼 스타트업 사업 이야기- 직무 전환 이야기- 이력서, 경력기술서 피드백- 커리어에 대한 고민 나누기- 이직 준비 이야기커뮤니티에 등록하기 어려운 내용이나 조금 더 이야기를 원하신다면 사람인 멘토링매치를 통해 신청해주세요. :)※ 멘토링매치 프로필 : https://mentor-match.saramin.co.kr/mentor/detail/2309643/

공감 10
댓글 21
자세히 보기
취준

잦은 이직, 부정적을 보이지 않을까요?
"너무 이직이 잦다고 보지는 않을까요?" 종종 직장인 커뮤니티에서도 보이는 글이기도 하고, 주변 동료나 지인들의 이직 상담을 하면서도 들어봤던 주제에 대해서 이야기해보려고 합니다. 누군가 '이직 횟수' 중요한가요?라고 물어본다면 객관적으로 시장에서 구직자를 판단하는 기준으로 여전히 영향을 주는 요소는 맞다.라고 답을 드릴 것 같아요. 인사담당자를 포함하여 헤드헌터가 인재를 서칭 하는 데 있어서 꽤 많이 보는 정보로서 활용되고 있기 때문이에요.실제 채용 플랫폼에서 제공하는 필터 조건 중에는 3년 근속, 5년 근속과 같은 조건이 있기도 해요. 이직 횟수는 단순히 몇 번 이직했어요를 의미하기보다는 근속연수로서 회사에 얼마나 잘 적응하는 사람인지, 회사 합류 후 이탈 리스크가 낮은지 등을 1차로 판단하는 정보로 활용되어요. 여기에 기술된 경력사항을 토대로 재직 기간 유의미한 성과를 만들어온 사람인지를 판단할 수 있고요. 인사 담당자의 입장에서 회사에 조금이라도 장기간 재직할 수 있는 인재를 찾는 것은 리스크 관리 측면에서도 유효한 접근이겠죠. 이 부분에 있어서 저 또한 고민이 많았어요. 전체 커리어 기간이 짧지는 않지만 인사 담당자 입장에서 염려할 수 있는 횟수이기 때문이에요. 😅 실제로 인터뷰 과정에서 종종 이직 횟수에 대해서 듣기도 했었고요.그러나, 지금 드리고 싶은 말은 "회사의 판단 기준 중 하나를 너무 걱정하지 말자" 입니다. 수많은 고민 속에 내린 나름의 결론과 방향은 1) 이직 횟수는 회사에서 우려할 수 있는 포인트는 맞다 2) 다만 그건 요구하는 역량이나 스킬의 보유 여부와 같다 3) 다시 말하자면 회사가 개인을 판단하는 수많은 기준의 한 가지인데, 스스로 불안해할 요소로 볼 필요는 없다 는 것이에요. 다시 제가 경험했던 인터뷰를 돌아보면 이직 횟수에 대한 질문은 회사에 더 적응하고 계속 다니기 위해 어떤 노력을 했는가였고, 그 기간 내가 했던 노력을 설명하는 것으로 답변을 했었어요. 나의 노력에 대해서 누군가는 공감하거나 이해할 것이고 또 누군가는 그렇지 않을 것이겠죠. 어떤 기업에는 이직 횟수가 중요한 판단 기준일 수 있고 또 어떤 기업은 중요하지 않을 수 있다고 보기로 한거죠. 이렇게 생각하면 이직 횟수가 큰 불안의 요소가 아니게 됩니다. 😊 다만, 이직에 대한 나만의 스토리는 필요합니다. 이직에 대한 스토리가 있는가는 중요하기 때문이죠. 보통 개인사정으로 이직의 배경을 뭉개는데, 위에서 언급한 것처럼 내가 어떤 노력을 해왔고 왜 이직을 선택하게 되었는지에 대한 명확한 스토리를 설명할 수 있어야 합니다. 스토리가 있다는 것은 즉흥적이거나 감정적이지 않고, 스스로 고민해서 행동하는 사람임을 보여줄 수 있는 근거가 됩니다. 이직 횟수가 여전히 고민이라면 아래와 같이 생각해보면서 준비를 해보면 어떨까요. 1. 이직에 대한 스토리가 있는지 돌아보기 2. 재직 기간 유의미한 성과를 만들었는지 기술된 경력을 체크하기 3. 지금부터라도 장기적인 커리어 방향과 재직 기간을 의미 있게 보낼 것인지를 고민하기 4. 모든 기업과 인사 담당자의 이해와 공감을 얻는 것이 목표가 아님을 인지하기 마지막으로 너무 짧은 기간 반복해서 이직은 주의할 필요가 있어요. 회사의 입장에서도 우려로 볼 가능성이 크지만 개인의 커리어 관리에 있어서 좋은 선택을 못 하고 있다는 것을 의미하기도 하기 때문이에요. 그러려면 회사에 잘 랜딩 하기 위한 나의 노력이 중요해요. 회사를 선택했을 때 기준을 계속 생각해보세요. 입사 후 선택했던 기준과 다른 기준들을 적용하다 보면 너무 빠르게 지칠 수 있어요.--지금 취업 준비를 하는 모든 사람들을 응원합니다. :) 사람인 멘토링매치 멘토로 활동하고 있는 스타트업사업개발이었습니다.※ 스타트업사업개발 멘토 프로필 및 1:1 멘토링 신청하기- https://mentor-match.saramin.co.kr/mentor/detail/2309643/

공감 5
댓글 16
자세히 보기
취준

스타트업 대표 101인이 꼽은 최고의 지원자 Top 5
안녕하세요. 12년차 직장인 스타트업사업개발 입니다. :) 지난글 '스타트업 대표 101인이 꼽은 최악의 지원자 Top 5'가 인기글에 선정되었네요. 읽어주셔서 감사합니다. 오늘은 반대로 최고의 지원자 Top 5에 대해서 이야기해보려고 합니다.스타트업 대표 101인이 꼽은 최악의 지원자는 누구일까요?최고의 지원자 1위. 위기를 극복했거나 문제를 해결한 사례가 있음. (58%) 2위. 경력이 일관되고 업그레이드되어 왔음. (52%) 3위. 우리 회사 공부를 많이 하고 왔음. (47%) 4위. 레퍼런스가 엄청 좋음 (40%) 5위. 면접 때 티키타카가 잘됨. (26%)면접의 본질은 앞선 글에서 이야기한 것처럼 조직에 합류 후 조직의 목표를 달성하는데 기여할 수 있는 사람인가를 판단하는 것입니다. 그러한 맥락에서 Top 1위인 위기를 극복했거나 문제를 해결한 사례가 있는 지원자를 선호하는 것은 어쩌면 당연한 결과가 아닌가 싶어요. 1위 항목의 의미를 조금 더 생각해 보면 '성과'에 대한 기대를 포함하는 것과 동시에 끈기와 지속력에 대한 그리고 개인이 가진 에너지에 대한 검증을 담고 있는 만큼 중요성이 높다고 할 수 있습니다. 특히 스타트업은 '문제해결' 능력을 강조하는데, 제가 거쳐온 모든 스타트업에서도 '문제해결'에 관한 인재상과 핵심 가치를 가지고 있었고 인터뷰 과정에서 '문제해결'에 관한 경험을 반드시 물어봅니다. 저 역시 채용을 진행하는 과정에서 직무와 관계없이 1위 항목에 대한 질문은 반드시 했을 만큼 지원자를 검증하는 데 있어 의미를 가집니다. 최근 스타트업의 공고를 보면 아예 'Problem Solver'라는 명칭으로 "문제를 정의하고, 풀어가는 역할"을 직무의 형태로 채용을 하는 기업이 계속 등장하고 있는데, 그만큼 '문제해결'의 중요성이 강조되고 있다고 볼 수 있습니다. 보통 문제해결에 관한 질문은 1) 구직자가 보유한 경험을 바탕으로 묻는 형태와 2) 어떤 상황을 두고 어떻게 풀어갈 수 있는지를 검증하는 방법으로 구분된다고 볼 수 있습니다. 전자의 경우 개인적으로 좋은 답변의 스토리는 '문제의 정의'부터 시작하는 것입니다. 이미 정의된 문제를 잘 풀어가는 것으로도 충분할 수 있지만 결국 채용은 더 적합한 지원자만 합격하는 절대적이지만 상대적인 성격을 가지고 있기 때문에 문제를 찾아내는 과정부터의 스토리를 가진 지원자가 더 매력적으로 보이기 때문이죠. 후자의 경우 게이미피케이션 면접의 형태로 여러 가지 시나리오와 상황, 조건을 가지고 지원자가 어떻게 풀어가는지를 보는 방법과 실제 조직의 상황과 이슈를 가지고 어떻게 해결하는지를 보는 방법이 있습니다. 개인적으로는 후자인 현재 채용하고 있는 포지션의 채용 배경을 토대로 우리가 어떻게 접근하고 있을지, 접근할지에 대해서 묻는 것을 선호하는데 실제 업무의 연속선상에서 검증하기 위함이기도 합니다. 2위인 '경력이 일관되고 업그레이드되어 왔음'은 그 직무의 전문성과 경험의 축적이라는 차원에서 높은 응답을 받은 것 같습니다. 서류를 검토하는 데 있어 관련성 높은 경험을 연속적으로 해온 지원자가 상대적으로 그렇지 않은 지원자 보다 더 매력적일 수밖에 없지만, 인터뷰에서 그 전문성과 경험을 어필하지 못한다면 더 이상 매력적이지 않습니다. 오히려 조금 더 긴 호흡에서 자신이 정의한 커리어패스를 설명할 수 있는 사람이 인터뷰에서는 더 매력적이었던 것 같고요. 3위인 '우리 회사 공부를 많이 하고 왔음'은 이전 최악의 지원자에서 이야기한 '태도'와 관련된 항목이라고 생각됩니다. 부정적으로 보일 수 있는 부분을 삼가야 한다는 의미도 있지만 조금 더 적극적으로 회사에 관심을 피력하는 의미로서도 '태도'는 보일 수 있다는 것이죠. 4위에 해당하는 레퍼런스는 유수의 기업에서 성과를 냈거나 다양한 활동 이력을 보유한 지원자에 대한 기대를 보여준다고 볼 수 있습니다. 특히 유수의 기업이라 함은 조직의 일 하는 방식이나 결과물들이 업계에서 벤치마킹의 대상이라면 그 안에서의 경험에 대해서도 높은 기대로 이어집니다. 어떤 기업에 재직했느냐가 개인의 경험을 부각하는데 긍정적으로 작용한다는 것이죠. 결과적으로 재직하고 있는 기업의 인지도와 외부에서 기업을 바라보는 인식이 분명 영향을 주는 만큼 향후 기업을 선택하는데 커리어 외 환경적인 부분에서 고려해 볼 수 있겠습니다. 마지막으로 면접 때 이야기가 잘 통한다는 것은 함께 일할 조직의 리더 또는 실무자의 입장에서 향후 커뮤니케이션의 용이성을 기대할 수 있다는 의미가 내포되어 있는 것 같습니다. 다만 상위 4개의 응답 비율에 비해서 그 중요성이 낮은 만큼 분위기가 좋았다고 해서 인터뷰를 긍정적으로 바라보기는 어렵지 않을까 싶고요.-- 최고의 지원자 Top 5 순위를 읽어봤지만 구직자의 입장에서 최종 결과에 영향을 주는 항목은 1위인 문제해결 경험이라고 봅니다. 이는 기업의 입장에서도 결과와 성과를 낼 수 있는 사람을 채용하는 것이 목적이자 목표이기 때문에 다른 여타의 항목에서 만족스럽다고 하더라도 기대하는 역량을 확인하지 못한다면 결국 채용을 할 수 없음을 말합니다. 지금 취업 준비를 하는 모든 사람들을 응원합니다. :) 사람인 멘토링매치 멘토로 활동하고 있는 스타트업사업개발이었습니다.※ 스타트업사업개발 멘토 프로필 및 1:1 멘토링 신청하기- https://mentor-match.saramin.co.kr/mentor/detail/2309643/

공감 3
댓글달기

자세히 보기
신입

스타트업 대표 101인이 꼽은 최악의 지원자 Top 5
안녕하세요.사람인 멘토링매치에서 현직자 멘토로 활동하고 있는 스타트업사업개발 입니다. 지난주 아웃스탠딩에 올라온 "스타트업 대표 101인이 꼽은 최악의 지원자, 최고의 지원자" 기사를 보며 HR 업에 종사하는 입장에서 그리고 팀을 리드하는 입장에서 또 지원자이기도 한 사람으로서 공감되는 부분이 많아 의견을 정리해봤습니다. ※ 아웃스탠딩 기사 : https://outstanding.kr/bestworst20240415 최악의 지원자 Top 5 - 1위. 면접 때 동문서답함 (57.4%) - 2위. 레퍼체크해 보니까 뭔가 석연치 않음 (54.5%) - 3위. 이미지가 부정적임 (외모/옷차림/분위기/말투/건강상태 등등) (47%) - 4위. 면접 시간에 지각함. (38.6%) - 5위. 최근 3년간 3회 이상 이직함. (37.6%) 이 중 1위인 동문서답하는 지원자와 3, 4위인 태도에 관해서 이야기 보려고 합니다. 면접은 지원자에 대한 역량을 살펴볼 수 있는 회사 입장에서는 입사 전 중요한 검증 프로세스입니다. 직무에 따라 테스트나 인성검사, 레퍼런스 체크가 수반되기는 하지만 일을 함께할 사람을 마주하고 그 사람과 이야기를 나누는 첫 번째 자리는 측면에서 중요성이 더 높다고 봅니다. 지원자의 입장에서 면접은 자신을 더 잘 어필할 수 있는 자리이고 자신의 역량을 설득할 수 있는 중요한 시간이기도 합니다. 양쪽 모두에게 중요성을 가지고 있는 만큼, 면접 때 동문서답하는 지원자가 최악의 지원자로 꼽힌 것이 아닌가 싶습니다. 최악의 지원자를 피하려면 무엇보다 인터뷰에 집중해야 합니다. 같은 업에 있더라도 사용하는 용어가 상이할 수 있고 같은 직무여도 기대하는 경험과 전문성이 다를 수 있는 만큼 어떤 부분을 질문하는지에 대해서 집중해서 듣고 생각해야 합니다. 제 경험상 모든 면접관이 답변을 닦달하지는 않습니다. 생각할 시간을 주기 때문에 어느 정도 정리를 하고 답변하는 것이 필요합니다. 또 질문을 이해하지 못했다면 다시 한번 질문을 확인하거나 이해한 부분이 맞는지 답변 전 되묻는 것이 중요합니다. 이러한 방법을 통해 동문서답을 막을 수 있습니다. 3, 4위의 항목 모두 태도와 관련된 내용이라고 생각됩니다. 3위는 복합적인 내용이지만 외모, 옷차림, 분위기, 말투 등 태도와 관련된 내용의 비중이 높고 4위도 시간에 대한 평소의 성향을 짐작하게 된다는 부분에서 태도와 같다고 할 수 있습니다. 사실 태도는 합류 후 함께 일하는 동료에게도 영향을 준다는 측면에서 조직 문화, 핏을 중시하는 최근의 채용 분위기상 만약 업무에 대한 전문성이 있더라도 이 부분에 있어 우려가 있는 지원자는 보통 채용을 진행하지 않습니다. 3, 4위 항목이지만 아주 기본적인 부분이고, 기본은 늘 중요하다는 것을 잊지 말아야 합니다. 최악의 지원자 Top 5에 대한 결론은 지원자 입장에서 5가지 모두 스스로 준비하고 보완할 수 있는 영역이라는 것입니다. 조직에서 부정적으로 보는 부분을 알게 되었다는 것 만으로 앞으로 구직에 대한 준비를 더 잘할 수 있기 때문이죠. 그간의 인터뷰 경험과 준비 사항을 돌아보고 보완할 점을 정리한다면 조금 더 합격의 전환율을 높일 수 있을거에요. 지금 취업을 준비하는 모든 분들을 응원합니다. :)※ 스타트업사업개발 멘토 프로필 및 1:1 멘토링 신청하기- https://mentor-match.saramin.co.kr/mentor/detail/2309643/

공감 4
댓글 1

자세히 보기