HR매거진 정부정책

최근 기업들은 전략적 역량을 창출하고, 조직을 위한 고성능 시스템을 구축하는 과정에서 인재 관리에 관한 몇 가지 중요한 과제에 직면해 있다. 글로벌 인재 경쟁 대응, 조직 내 인력 생태계와 다양성 관리, 그리고 ‘Z세대’로 대표되는 젊은 신규 직원 관리 이슈이다.  

우리가 Z세대라고 부르는 집단은 인터넷과 디지털 기술이 널리 보급되기 시작한 1990년대 중반 이후부터 출생한 사람들을 지칭한다. 그보다 전 세대인 Y세대(밀레니얼세대)는 아날로그 중심인 시대에 태어나 성장하면서 인터넷을 경험했다. 가장 최근 세대인 ‘알파세대’는 디지털 혁신의 정점인 스마트폰이 대중적으로 보급되기 시작한 2010년대 초반 이후 출생한 사람을 의미한다. 이 중에서 Z세대가 현재 HR의 주요 관심대상인 이유는 코로나 팬데믹을 전후하여 직장인의 대열에 실시간으로 본격 합류하고 있기 때문이다. 

포브스에 따르면 Z세대는 2030년까지 전 세계 기업 인력의 30%를 차지할 것으로 예측되고 있다. 경영학계와 실무자들은 HR 관리자들이 Z세대라는 새로운 집단을 조직 안에서 업무적으로 감독하는 방법에 대해 새로 배워야 할 필요가 있다고 주장한다. Z세대 뿐만 아니라, 밀레니얼세대, X세대도 마찬가지였듯 사회적 현상으로 인해 새롭게 대두되는 젊은 직원들은 이전 세대와 다른 목표와 기대를 가지고 있으며, 흥미롭고 창의적인 업무 환경을 선호하기 때문에 기업의 HR 관리자는 늘 도전의 연속이다. 

한 연구조사*에서 Z세대는 3분의 2 이상이 자기 열정을 추구하기 위해 6개월 이내에 현 직장 또는 직무를 바꿀 의사 있으며, 절반 이상은 회사에 대한 로열티(Loyalty)라는 개념을 믿지 않는다고 답변한 것으로 나타났다. 이러한 통계는 젊은 세대가 조직 구성원으로 기능하기엔 근시안적이며 참을성 없는 집단이라는 세간의 주장을 뒷받침하기도 한다. 조직이 그들을 유인하고 동기를 유발하며 오래 근무하도록 유지하는 것이 갈수록 어려워진다고 생각하게 만드는 것이다. 

새로운 세대의 특징, 정확히 파악해야

젊은 세대를 효과적으로 관리하려면 경영진과 HR 관리자가 기존 구성원과 신입 직원 간의 공통점과 차이점을 정확하게 인식하고, 그 중에서 차이점을 그들의 입장에서 이해하려는 노력이 가장 중요하다. 쉽게 말하자면, 개구리 올챙이일적 생각을 잘만 하면 된다는 것이다. 

널리 퍼져 있는 편견과 달리, 새로운 세대라도 직업적 열망은 그 이전 세대와 크게 다르지 않다. 재정적인 안정, 조직과 사회에 긍정적 역할, 전문가 추구 등 커리어 목표는 세대를 불문하고 언제나 거의 비슷한 비율로 나타난다. IBM 기업 가치 연구소가 2015년 전 세계 직장인 1,784명을 대상으로 한 조사**에서도 젊은 직장인들은 영감을 주는 리더십, 명확하게 정의된 목적 및 비즈니스 전략을 중요하게 여기고 있으며, 기존 직원과 마찬가지로 성과 기반 급여와 승진을 중요하게 생각하는 것으로 나타났다. 또한 업무 관련 정보를 획득하고 공유하는 데 있어서 기존 직원들과 마찬가지로 비대면보다 대면 상호 작용을 더 선호했다.

/게티이미지뱅크

사실 Z세대와 그 이전세대의 가장 큰 차이점은 세대 구분의 사회학적 정의인 디지털 숙련도에 있다. Z세대의 직장 상사인 밀레니얼 세대는 디지털 세계에서 성장한 최초의 세대로서 그 이전 세대에 비해 최신 기술 수용도와 디지털 숙련도가 뛰어나다고 평가받지만, Z세대는 이미 디지털 세계에서 태어난 네이티브(Digital Natives)로서 모바일 및 소셜 기술을 사용하여 데이터와 아이디어에 즉시 접속하고 영감을 주고 받으며 즉각적인 협업을 하는 것이 마치 모국어를 사용하는 것처럼 편안하게 느낀다. 

이처럼 젊은 직원들은 기존 직원들보다 훨씬 더 연결되어 있기 때문에 소속 회사에 매몰되지 않고 또래 집단을 포함한 여러 사람들의 풍부한 정보에 접근할 수 있다. 다양한 채널을 활용하며 자신의 기술과 재능에 대한 수요를 파악하기 쉽고, 내가 보상을 얼마나 받아야 하는지 더 쉽게 결정할 수 있기 때문에 자신의 시장 가치에 대해 민감하다. 연결성이 높고 집단적으로 정보를 공유하는 젊은 직원들은 별안간 직장과 직업을 바꾸기도 하고, 조직의 역학적 관계에 얽매이지 않는 자유로운 결정을 내리곤 한다. 

공감과 인정으로 신뢰와 연결성을 구축할 때

젊은 직원을 효과적으로 관리하여 고성과 업무 시스템을 구축하고 경쟁 우위를 달성하기 위해 경영진과 HR 관리자는 윤리적이고 공정한 리더십을 강조해야 한다. 정보가 풍부한 디지털 시대의 젊은 직원들은 편견과 부당함에 크게 반발하며, 공정하게 대우받고 싶은 욕구가 매우 강하다. 예전과 같은 평생 직장의 틀이 허물어지고, 조직이 오늘의 인내를 내일의 영광으로 보상한다는 보장이 사라진 지금, 젊고 재능 있는 직원들은 공정하다고 인식되는 조직에서 일하고 싶어한다. 리더들이 어떠한 고민을 가지고 있고, 어떠한 요소를 반영하여 최종 결정을 내리는지 그 과정을 지켜보고 싶어하며, 의사결정 프로세스에 부당한 면은 없는지 눈으로 확인하고 평가하고자 하는 욕구가 매우 강하다. 따라서 HR 관리자와 비즈니스 리더는 경영 스타일의 투명성과 신뢰성의 가치를 강조하고 젊은 직원과 정보를 쉽게 공유해야 한다.

앞서 언급했다시피 Z세대는 디지털 네이티브로서 소셜 미디어와 같은 플랫폼을 통해 자연스럽게 네트워크를 구축하고, 협력하며, 정보를 공유하는 데 능숙하다. 이러한 특징은 그들이 직장 내에서도 강력한 커뮤니티를 형성하고, 서로 협력하여 높은 성과를 달성하는 데 큰 도움이 될 것이다. HR 관리자가 이러한 Z세대의 강점을 잘 이해하고 활용할 수 있는 환경을 제공한다면, Z세대는 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있게 된다. 

HBR의 분석***에 따르면, Z세대는 공정함과 인정에 매우 민감하다. 이들은 자신의 노력이 공정하게 평가받고, 그에 따른 인정을 받을 때 매우 큰 동기와 근로 의욕을 느낀다. 그리고 상사나 동료로부터의 긍정적인 피드백은 불특정 다수의 평가에 익숙하고 민감한 이들에게 큰 효과가 있다. 조직이 정기적으로 피드백을 제공하고, Z세대의 의견을 적극적으로 반영하는 문화를 조성한다면, 이들은 자신들이 조직 내에서 중요한 일원임을 느끼게 될 것이고 소속감과 업무 만족도를 크게 높여줄 것이다. 

글로벌 인구감소와 기술 혁신 정체로 저성장 위기가 도사리고 있는 지금, 기업에 새롭게 발을 들이고 있는 젊은 세대가 공감과 인정을 통해 신뢰와 연결성을 구축할 수 있을 때, 조직 또한 높은 성장을 이룰 수 있다. 앞으로 기업의 HR은 Z세대의 강점을 이해하고, 이들을 지원하며, 그들의 성과를 공정하게 인정하는 조직 문화를 구축할 필요가 있다. 팀 빌딩 활동, 멘토링 프로그램, 협업 프로젝트 등을 통해 Z세대들의 사내 커뮤니티 형성을 지원하고, 그 안에서 서로의 강점을 발견하며, 이를 바탕으로 시너지를 발휘할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 조직이 그들의 성과를 객관적으로 평가하고, 쿨하게 인정하는 문화를 갖춘다면 결국 조직 전체의 성과 향상으로 이어질 수 있을 것이다.

ⓒ 2024. 사람인 HR연구소   

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​참고문헌

*Rachel Wells(2023), Is Gen Z Asking For Too Much? How Gen Z Is Defining The Future Of Jobs, Forbes  

**IBM Institute for Business Value(2018), Myths, Exaggerations and Uncorfortable Truth. 

***Eden King, Lisa Finkelstein, Courtney Thomas, Abby Corrington(2019), Generational Differences at Work Are Small. Thinking They’re Big Affects Our Behavior, Harvard Business Review