HR매거진

올해 임금 부문에서는 어떤 부분을 주목할 만 합니까.

2019년 최저임금은 8,350원으로 작년대비 10.9% 인상됐습니다. 기업들은 최저임금 인상에 따른 인건비 부담이 증가했는데 특히 경영이 어려운 중소기업의 경우 부담이 크게 발생한 것으로 보입니다. 10%가 넘는 최저임금 인상으로 특히 중소기업에 손익구조가 악화될 우려가 제기됐죠. 최저임금의 급속한 상승에 대한 부담을 일부 완화하기 위해 정부와 국회는 최저임금법을 개정해 2019년 1월 1일부터 시행했습니다. 이로 인해 기업들은 2019년 상여금과 복리후생의 일부를 최저임금에 포함시키는 작업을 진행했습니다.

또한, 2019년에는 12개 광역시를 포함한 공공기관 근로자에 대해서 생활임금을 적용하려는 노력이 두드러졌습니다. 지방정부를 중심으로 생활임금조례를 제정하거나 생활임금위원회를 운영하고 적정한 생활임금을 산정하기 위한 노력을 기울이고 있습니다. 

2019년에 국내 기업들은 고령화와 연공성 임금제도로 인한 임금인상의 부담을 극복하기 위해 다양한 시도를 하고 있습니다. 이를테면 광주형 일자리 모델은 광주지역에 자동차공장 설립을 추진하고 4,000만원 중반의 임금수준을 유지해 지역고용을 확대한다는 취지에서 사업이 진행되고 있어요. 그 외 2019년에는 주 52시간제 도입에 따른 임금보전 이슈, 임금피크제를 확대하는 과정에서 피크연령과 감소율 조정이슈, 여성과 남성간 높은 임금격차, 중소 대기업간의 임금격차에 대한 사회적 이슈 제기, 임금관리를 총보상 관점에서 관리해야 할 필요성, 비정규직의 정규직화로 인한 공정한 임금조정 이슈가 다발적으로 발생했습니다. 

관련해 기업들은 어떤 준비에 무게를 두었다고 보십니까.

2019년에 기업들은 최저임금 인상뿐만 아니라 장기적으로 임금인상 추세가 지속될 가능성에 중점을 두고 임금수준 관리와 임금체계 개선이라는 두 가지 영역을 고민하고 있습니다. 한국은 OECD 국가 중 임금수준에 비해 노동생산성이 낮다는 문제를 가지고 있는데, 기업들 역시 현장에서부터 이러한 문제를 해결해야 하는 입장에 있습니다. 이제 한국기업들은 더 이상 임금체계의 개선을 미룰 수 없는 상황이 됐습니다. 따라서 기업들은 근속연수에 따른 임금상승을 절제하고, 성과와 능력에 임금이 연동되도록 하는 방식으로 임금체계를 개편해 나가고 있습니다.

한편, 올해 기업들이 성과연봉제 확대 등을 시도해 왔으나, 연봉제가 적용되는 근로자가 주로 사무관리직에 국한됐으며, 생산기능직의 임금은 여전히 성과보다 근속에 강하게 연동되는 문제를 가지고 있습니다. 

고임금 저생산성의 문제를 해결하기 위한 기업들의 준비는 크게 임금수준의 상승을 절제시키거나 임금수준을 낮추는 것에서 시작됐습니다. 임금피크제는 임금수준을 일정 연령부터 감소시키는 임금조정 제도인데, 2019년에 임금피크제 도입 사업장의 숫자가 증가하고, 임금피크 대상이 되는 연령대를 더 낮은 연령대로 조정하려는 시도가 이어지고 있습니다.

올해 기업들은 근속에 연동하는 임금을, 성과와 능력 혹은 역할에 연동하는 임금으로 개편하려는 시도를 지속하고 있습니다. 이를테면 기존의 연공급 임금체계를 직무급, 역할급, 능력급 등 대안적 임금체계로 개편하려고 준비해 나갔습니다. 또한 임금체계 개편 과정에서 성별 임금격차, 정규직과 비정규직 간의 임금격차의 공정성을 어떻게 확보할 것인가의 과제를 해결하고자 하는 고민이 높아졌습니다.

새해에는 어떤 변화가 예상 되십니까,

2020년 국내 기업, 특히 대기업들은 임금체계를 직무급이나 역할급, 능력급 등 대안적 임금체계로 개편하고자 할 것이고, 중소기업은 임금수준의 과도한 인상을 방지하기 위한 노력을 더 많이 기울일 것입니다. 대기업이나 중소기업 모두 현재와 같은 연공급 임금체계로는 고령화 추세를 극복하기 어려울 것이고 경제성장률이 낮아질수록 임금관리에 대한 새로운 시도는 더욱 절실해질 것으로 보입니다.

새해에는 그동안 임금체계 개편이 힘들었거나 연공급적 성향이 강했던 사업장으로 임금피크제가 더 많이 확대될 것으로 보입니다. 국내 기업은 임금체계의 개편 이전까지 임금피크제를 점진적으로 확대하고 있는 실정입니다. 그러나 임금피크제보다 임금체계 자체를 개편해 임금관리를 개선하고자 하는 기업의 경우는 역할급, 직무성과급, 성과연봉제 등 대안적 임금체계를 준비하는 사례가 증가할 것입니다. 2019년에도 역할급이나 직무성과급을 도입한 기업의 사례들이 발생하고 있는데 이런 추세는 2020년에 더 늘어날 것으로 보입니다.

임금체계의 개편은 임금과 관련된 인사제도 전반의 개편을 전제로 진행될 것입니다. 따라서 2020년에는 직무중심의 직급개편, 역할 중심의 직급관리, 그리고 임금과 관련된 평가제도 전반의 변화가 예상됩니다. 

공정임금에 대한 사회적 기대가 높아지면서 기업들은 성별 임금격차, 정규직과 비정규직 간의 임금격차, 대기업과 중소기업 간의 임금격차 등 사회적 임금이슈에 합리적으로 대처해야 할 것입니다. 성별 임금격차 해결을 요구하는 국민청원이 20만을 넘어섰는데 새해에는 공정임금의 사회적 이슈가 구체적으로 제기될 가능성이 있습니다.

전문가 4인, HR을 말하다_ 양동훈 서강대학교 경영학과 교수

정은혜 HR Insight 기자

본 기사는 HR Insight 2019. 12월호의 내용입니다.

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