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2021년 트렌드 키워드 10!
매년 대한민국의 새로운 소비 트렌드를 예측해온 김난도 서울대 소비자학과 교수의 '트렌드 코리아 2021' 책을 소개합니다. ‘트렌드코리아2021’은 소의 해를 맞아 팬데믹 속에서도 평정심을 유지하고, 현실을 직시하되 희망을 잃지 말자는 의미에서 ‘COWBOY HERO’를 2021년을 이끌 트렌드로 지목했어요. 10개의 키워드를 지금 바로 만나보세요! COWBOY HERO C: Coming of 'V-nomics' / 브이노믹스O: Omni-layered Homes / 레이어드 홈W: We Are the Money-friendly Generation / 자본주의 키즈B: Best We Pivot / 거침없이 피보팅O: On This Rollercoaster Life / 롤코라이프Y: Your Daily Sporty Life / #오하운, 오늘하루운동H: Heading to the Resell Market / N차 신상E: Everyone Matters in the 'CX Universe' / CX 유니버스R: 'Real Me': Searching for My Real Label / 레이블링 게임O: 'Ontact', 'Untact' with a Human Touch / 휴먼터치 1. 브이노믹스 (Coming of ‘V-nomics’) 코로내19가 초래한 경제와 소비의 변화는 무엇이며, 앞으로 어떻게 진행될까?사회적 거리두기가 전 세계적으로 장기화되면서소비 패턴이 급격하게 변화하는 가운데, 새로운 비즈니스 모델을 찾기 위한 노력이 계속되고 있는데요.브이노믹스(V-nomics)는 ‘바이러스(Virus)가 바꿔놓은, 그리고 바꾸게 될 경제’라는 뜻을 담고 있어요. 2. 레이어드 홈 (Omni-layered Homes) 코로내19 이후 가장 큰 변화를 겪게 된 공간은 바로 ‘집’집의 공간과 기능이 여러 개 층으로 바뀌게 되는 것이포토샵의 레이어와 비슷하다고 해서 붙여진 이름, 레이어드 홈 (Omni-layered Homes).레이어드 홈 트렌드는 미래 주택 공간의 패러다임이 이동하고 있음을 보여주고 있어요.미래 소비산업 변화는 집에서 시작될 것이라고 해요. 3. 자본주의 키즈 (We Are the Money-friendly Generation)돈과 소비에 편견이 없는 새로운 소비자, ‘자본주의 키즈’자신의 욕망에 솔직하며 소비로부터 행복을 찾는데 주저하지 않고,광고를 이용함과 동시에 PPL에 관대한 새로운 소비자가 등장했어요.행복은 충동적이지만 걱정은 계획적으로 할 줄 아는 이들은새로운 경제관념으로 브이노믹스와 함께 미래를 이끌게 될 것이라고 해요. 4. 거침없이 피보팅 (Best We Pivot)거침없이 피보팅하라!피보팅은 축을 옮긴다는 스포츠 용어지만, 최근에는 사업 전환을 뜻하는 경제 용어로 자주 쓰여요.제품·전략·마케팅 등 경영의 모든 측면에서 다양한 가설을 세우고끊임 없이 테스트하면서 방향성을 상시적으로 수정해 나가는 거죠. 5. 롤코라이프 (On This Rollercoaster Life)짧은 시간 내 짜릿한 진폭의 재미를 즐기는 ‘롤코라이프’!롤코라이프는 이제 소수 젊은이들의 변덕이 아니라항상 대응해야 하는 시장의 일반적인 변화가 되었어요.제품과 마케팅에서 진솔하고 발빠른 대응으로고객의 변화에 맞춰나갈 수 있는 ‘빠른 생애사 전략’이 필요하다는 전망이에요. 6. #오하운, 오늘하루운동 (Your Daily Sporty Life) 오늘 하루는 운동으로 마무리 지어야지, #오하운운동에 대한 관심은 단지 코로나19 영향뿐 아니라건강에 높은 관심도를 보이는 MZ 세대의 세대적 특성이기도 해요.운동이 일상의 영역으로 확장되면서 브랜드는 소비자의 라이프스타일 전반을 설계하는액티비티 디자이너로서 역할이 강화될 거예요. 7. N차 신상 (Heading to the Resell Market)중고가 아니라, ‘N차 신상’MZ세대에게 중고마켓은 쓰던 물건을 사고 파는 곳이 아니라취향의 공유와 새로운 재테크 수단으로 자리 잡았어요.소비자들은 이제 자신의 소유물을 단지 상품이 아니라하나의 자산이자 더 높은 가격으로 되팔 수 있는 투자로 재인식하고,구매의 새로운 동기로 삼게 된 것이죠. 8. CX 유니버스 (Everyone Matters in the ‘CX Universe’)마블 유니버스? 'CX 유니버스'로 세계관 확장디지털 전환에서 가장 중요한 것은 고객 경험의 총체적 관리예요.고객경험을 CX라고 하는데, 이 CX를 특정 브랜드의 세계관과 함께 공유하는 것을 ‘CX 유니버스’라고 해요.마블 유니버스처럼 충성도 높은 고객들이 브랜드와 함께 세계관을 확장해 나가려면 CX 유니버스가 필요해요. 9. 레이블링 게임 (‘Real Me’ : Searching for My Real Label)나를 무엇으로 표현할 수 있을까? ‘찐’ 자아 찾기, ‘레이블링 게임’최근 각종 성향 테스트가 급격하게 인기를 끌고 있죠.현대인의 자아 찾기는 소비자의 소비 행태를 결정하는 가장 근원적인 문제예요.“이런 브랜드를 구매하는 걸 보니 나는 이런 사람”이라는 인과관계가 성립할 정도인데요.다양한 사람들 속에서 ‘진짜 나’를 찾고 싶나요? 10. 휴먼터치 (‘Ontact’, ‘Untact’ with a Human Touch) “너는 충분히 잘하고 있어”, ‘휴먼터치’가 필요한 지금휴먼터치는 어떻게 하면 조직관리와 경영에서 최대한 사람의 감성으로 다가갈 수 있을까를고민하는 트렌드예요. 디지털 셀링에서 소셜 셀링으로 옮겨가는 이 시점에서휴먼 터치는 진실의 순간을 만드는 가장 강력한 수단이 될 것이라 해요. [출처] 트렌드코리아2021[저자] 김난도 外 8명[출판사] 미래의 창 <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2020-12-14
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경력직 '비대면' 채용, 첫 '대면'은 입사 후에나
김효기 유어피플 이사 불과 반 년만에 코로나19는 우리가
이전에 경험해보지 못했던 세상을 보여 주었다. 사회적 거리 두기, 재택근무, 자가격리, 온라인 개학, 마스크
착용과 손 소독하기의 생활화 등 소위 언택트(비대면-비접촉)라 불리는 생활이 당연시 되는 세상으로 완전히 바꾸어 놓았다. 코로나19 이후 다가올 새로운 시대를 지칭하는 '포스트 코로나'라는 말이 나올 정도로 생활의 패러다임까지 바꾸어 놓은 코로나19는
기업의 경력직 채용에도 많은 변화를 주었다.
첫째, 채용 '방식'의 변화이다. 경력직 채용에 있어 그저 보조수단 혹은 피치 못할 상황에서나
사용됐던 '온라인 비대면 영상 인터뷰'가 공공연히 진행되며
대세로 자리잡아가고 있다. '사람을 어떻게 만나지도 않고 채용을 하나?'
'사람은 만났을 때의 그 미묘한 차이가 중요하다'라는 말이 그야말로 무색해졌다.
둘째, 채용 '시장'의 변화이다. 그간 시대의 흐름에 따라 서서히 변화하고 있던 오프라인
마켓에서 온라인 마켓으로의 전환이 코로나19로 인해 그야말로 급속도로 진행되고 있다. 자가격리, 재택근무와 같은 언택트로의 환경변화로 홀로 집에서 지내는
시간이 점차 많아짐에 따라 상점에 가지 않고 집에서 쇼핑하는 고객들이 점차 늘어날 것으로 보인다. 따라서
이런 고객들을 공략하고자 하는 많은 기업들이 오프라인에 전문성이 있는 인재보다는 온라인과 언택트에 대한 전문성이 있는 인재를 대상으로 채용을 늘려가는
것이 대세로 자리 잡고 있다.
셋째, 채용 '요건'의 변화이다. 오랜 기간 오프라인 업무의 보조수단 혹은 대체될 것으로
보이지만 아직은 아니라고 여겨졌던 온라인 업무가 코로나19를 기점으로 주요수단으로써 빠르게 자리잡아가며
그 위상을 달리할 것으로 보인다. 그간 주요업무 외에 잘하면 좋은 정도로 인식됐던 IT활용 능력과 지식이 필수요건이 될 것임은 자명하다. 경력직 채용의
요건도 확연하게 바뀔 것이다.
경력직
채용의 특징 및 이전과 달라진 점'Slow'보다는
'Instant' 기업이 경력직 채용을 하는 이유는 무엇일까? 대한상공회의소 자료에 따르면
기업이 경력직 채용을 하는 이유는 '신입사원 보다 높은 생산성(46.1%)'
때문이라고 한다. 어쩌면 당연한 이야기겠지만 기업 입장에서는 업무지식과 전문성이 검증된
인재를 확보해 시급성이 요구되는 직무에 바로 투입하는 것이 훨씬 효율적이고 효과적이다. 이전의 경력직
채용이 경력공채와 수시채용을 혼합해 어느 정도 수급과 예비성을 고려한 'Slow' 채용방식이었다면 코로나19 이후에는 필요한 경우, 적합한 경력을 가진 인재를 빠르게 채용하는 '쾌속맞춤형 Instant' 채용 방식이 주를 이를 것으로 보인다.
비대면
채용, 첫 대면은 입사 후에나 필자의 고객인 제조기업 A사는 채용에 있어 보수적 성향이 짙은 기업으로 모든 경력직 채용은 물론이고 해외채용도 비용을 지불해가면서까지
대면인터뷰를 고수해왔다. 또한, 국내 기업에서는 흔치 않게 3차 이상의 대면인터뷰를 진행했던 기업이었다. 그러나 이 기업도 코로나19의 여파와 주변의 시선을 피하지 못하고 온라인 비대면 영상 인터뷰로 인터뷰 방식을 전환했다. 그런데 생각보다 나쁘지 않은 결과와 만족도는 경영진과 인사팀으로 하여금 비대면 채용방식의 유지와 지속을 위한 TFT 프로젝트에 돌입하게 했다.
이와 같이 코로나19로 인해 변해버린 주변 환경은 기업의 생존과 성장의
기초가 되어 기존 방식을 유지하려는 성격이 상대적으로 강한 채용방식조차 바꾸어 놓았다. 통상 해외채용이나
특수한 상황 외에는 수십 년간 고수해온 대면 방식의 경력직 채용 인터뷰가 온라인 영상 시스템을 이용한 비대면 인터뷰로 바뀌었고, 지원기업에 방문해 폐쇄된 공간에서 엄격한 감독 하에 시행되던 각종 시험과 테스트는 온라인 시험으로 대체되고
있다. 이는 채용 기업과 후보자 모두에게 많은 시간과 비용을 절약할 수 있도록 해 주었고, 채용 과정의 공정성이 확보되며, 빠른 피드백을 제공할 수 있도록
해주었다.
변하지
않으면 사라진다 코로나19로 인해 오프라인 중심의 기업은 급격한 고객 및 매출 감소를
겪고 많은 오프라인 경력직 인력을 줄이기 시작했으며, 온라인 중심의 기업들은 매출 증가와 함께 늘어나는
고객 대응과 서비스 개선을 위한 경력 채용을 늘리는 등 상반된 현상이 두드러지게 나타나고 있다.
한 예로, 필자의 고객사 중 오프라인 중심의 B사의 경우 대대적인 개편을 통해 기존의 판매 전략에 큰 변화를 주었다. 매장을
찾아오는 고객에게 물건을 판매하고 일부만 온라인으로 판매하던 방식에서 오프라인 매장을 줄이고 온라인 판매 중심으로 전환했다. 이 과정에서 온라인 판매 운영과 관리에 필요한 다양한 인력들이 대거 필요하게 됐고 관련 인력을 추천해 달라는
긴급요청이 쇄도했다. 이 와중에, 변화된 회사의 방침에 적응하지
못하거나 잉여 인력으로 분류되어 '비자발적 명예퇴직자'가
된 사람 중에 인사팀을 통해 조용히 이력서를 보내오는 사람들도 여럿 나타났다. 이와 같이 변화의 흐름을
받아들이지 못하고 적절한 대응과 학습을 하지 않았던 경력자들이 채용시장에서 자연스럽게 사라지는 현상은 어쩔 수 없는 일이다.
반면에, 기존의 업무를 성실히 수행하며 꾸준히 IT활용기술, 무인시스템, 센서, 네트워크, 보안 등과 같이 IT(온라인), 언택트 및 4차 산업혁명과 관련한 학습을 통해 최소한의 연관지식을
보유한 사람들은 기존의 전문성과 새로운 지식의 '융합과 연결'을
통해 오히려 더욱 많은 기회가 생겼으며 앞으로 이와 같은 경력직 채용은 더욱 늘어갈 것이다.
유능한
경력직을 채용하고자 할 때 무기가 되는 것들워라밸은
영원하다 경력직 채용 방식에서 많은 것들은 변화시킨 코로나19도 바꾸어 놓지
못한 것이 있다. 바로 '워라밸(일과 삶의 균형)'이다. 국내
취업포탈의 조사에 따르면 코로나19 이후 경력직이 이직을 할 때 가장 중요하게 생각하는 것은 '건강과 워라밸(60.2%)'로 나왔으며 코로나19 이전의 조사보다도 오히려 높아졌다. 패러다임이 바뀌는 중대한 시기에도
여전히 워라밸은 중요, 아니 더욱 중요한 요소로 자리 잡고 있다. 실제로
우수한 인재의 영입을 바탕으로 글로벌 기업으로 성장한 구글, 아마존 등의 기업은 성과를 보인다면 '이래도 되나 싶을 정도'의 워라밸을 지켜주고 있다. 경력을 지닌 유능한 인재를 채용하기 위해서 기업은 워라밸을 보장하고 성과로 평가 받을 수 있는 차별화된 문화와
시스템을 만들고 지속시켜야 할 것이다.
단지
횟수만 보지 말라 대부분의 국내 기업은 경력직 채용 시 이직 횟수가 많은 경우 부정적으로 보는 경향이 있다. 부정적이다 못해 일부 기업은 일정 횟수 이상의 이직이 있는 후보자는 인터뷰의 기회조차 주지 않는다. 물론, 경력자의 이직 횟수가 여러 가지를 볼 수 있는 척도임을 부정할
수는 없다. 그런데 과연 그것이 후보자의 모든 것을 말하고 있을까?
국내 기업보다 선진적이고 성공적인 채용시스템을 가지고 있는 여러 글로벌 기업들은 이직 횟수보다는 후보자가 일의
전문성을 확보하고 있는지를 우선시 한다. 즉, 후보자가 직무와
경력의 연속성을 가지고 잦더라도 명백한 이직사유가 있다면 이직 횟수를 크게 문제 삼지 않는다. 물론
아예 보지 않는다는 것이 아니라 이직에 대한 이유와 상황을 면밀히 분석하여 경력과 실력에 도움이 되기 위한 것인지와 당시 상황이 납득할 만한 것인지를
심도 있게 검증한 후 채용여부를 결정한다.
이와 같이 기업에서 유능한 인재를 채용하기 위해서는 채용에 필요한 핵심요소 외의 다른 주변 요소로 미루어 짐작하기
보다는 '정말 해당 직무를 수행할 능력이 충분한 사람인지를 검증하는 것'에 중점을 두어야 할 것이다. 기업은 단지 오래 다닐 사람을 찾는
것이 아니라 문제를 해결할 수 있는 사람을 채용해야 하기 때문이다.
좋은
열매는 비싸다 '열매를 보면 나무를 알 수 있다'라는 말이 있다. 말 그대로 나무의 결과물인 열매를 보면 그 나무가 좋은 나무인지 빈약한 나무인지를 알 수 있다는 말이다. 기업은 좋은 인재를 채용하기 위해 그들의 학력과 경력, 업무역량과
성과, 인성 및 대인관계 등을 여러 단계의 검증 과정을 통해 확인한다.
이를 통해 당사에 맞는 후보자를 선별하고 채용의 수순을 밟는다. 그런데, 많은 경우 '귀하는 좋은 후보자이지만 당사와는 맞지 않는 듯해 아쉽게도
이번 채용에서 탈락됐음을 알려드립니다'라는 문구를 접하게 된다. 과연
그 말이 진실일까? 물론 진실인 경우가 더 많겠지만 '마음에
드는 좋은 후보자이지만 적절한 채용 조건을 제시할 수가 없다'의 다른 표현인 경우도 심심치 않게 있다.
후보자가 지니고 있는 여러 요소들은 그들이 애써 키워낸 '열매'와 같고 그에 대한 '보이지 않는 가치'라는 것이 존재한다. 많은 기업들이 간과하고 있는 것이 있다. 바로 '값싸고 좋은 열매는 없다'라는
것이다. 좋은 인재를 선발하기 위해 기업은 비용 투자를 아끼지 말아야 한다. 과거와 같이 기업의 비전, 인맥,
비즈니스모델과 미사여구로 채용하던 시절은 지났다. 특히나 갑작스레 찾아온 포스트 코로나
시대에 적합한 전문 인력은 수요와 공급의 법칙에 따라 더욱 귀해질 것이고 그들의 귀함과 가치를 알아보고 지불하는 데 인색하다면 그들의 채용은 더욱
더 어려워 질 것이며 결국 도태되고 말 것이다.
'좋은 열매는 비싸다. 그리고, 그에 맞는 값어치를 한다.' 본 기사는 HR Insight 내용입니다.HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.www.hrinsight.co.kr
2020-11-04
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[사람인 Preview] 기업이 느끼는 소프트 스킬 평가의 어려움
함께 일할 사람을 뽑는 일, 채용은 지원자는 물론 기업에게 있어서도 아주 중요한 과정입니다. 짧은 시간 안에 지원자의 역량을 다각도로 평가하는 일이 쉽지 않죠. 그런데 채용 과정에서 살펴봐야 하는 지원자의 핵심 역량이 하드 스킬과 소프트 스킬 크게 두 가지로 구분된다는 거 알고계셨나요? 두 가지의 차이점은 무엇인지 어떻게 평가해야하는지 살펴보도록 하겠습니다. 하드 스킬 : 직접적인 직업 기술- 지원자 학력- 외국어 능력- 컴퓨터 프로그래밍- 직업 기술면에서의 직무 능력소프트스킬 : 하드 스킬을 실무에 적용하기 위해 필요한 행동적 기술 - 대인관계- 의사소통(커뮤니케이션 능력)- 유연성/리더십- 시간관리 소프트 스킬은 타고난 성향에 가깝기 때문에 공부하거나 누군가에게 배워서 후천적으로 습득하기 어렵습니다. 또한, 가능하더라도 시간이 오래 걸리게 되죠. 하지만 직장 생활을 해나가는 데 있어 소프트 스킬은 굉장히 중요한 요소라고 할 수 있습니다.소프트스킬의 범주는 아래와같이 정의할 수 있습니다. A. 네 그렇습니다. 한 개인의 사회적 지능 환경이라든지, 주변 사람들과의 상호 작용에 있어 소프트 스킬이 하드 스킬보다 더 중요합니다.인공지능이 발달하고 자동화가 가속화될수록 지원자가 가진 하드 스킬의 필요성이 줄어들고 있는 추세입니다. 하드 스킬을 기계가 대처할 수 있다면 이와 반대되는 조직의 분위기를 파악하는 소프트 스킬은 기계가 할 수 없는 영역이기 때문이죠. A. 소프트 스킬을 훈련시키는 과정이 어렵습니다. 바꾸어 말하면, 바로 이 점이 인사담당자들이 채용 과정에서 점점 더 소프트 스킬을 보유한 구직자를 찾는 이유기도 합니다. 신입사원에게 커뮤니케이션 능력이나 인내력을 훈련시키는 것보다 컴퓨터 프로그래밍 같은 하드 스킬을 교육하는 게 더 쉽기 때문입니다. A. 중소기업, 대기업 할 것 없이 소프트 스킬 검증은 어렵습니다. 물론 중소기업에서도 소프트 스킬의 중요성을 충분히 인식하고 있습니다. 하지만 객관적으로 평가할 시스템이 없어 힘든 것이 사실입니다.Q. 그렇다면 대기업은 어떨까요?A. 대기업이라고 해도 소프트 스킬을 객관적으로 평가하기는 어렵습니다. 보통 자기소개서 항목 중 하나로"제한된 자원(비용, 시간, 인력)에도 불구하고 도전적인 목표를 달성했던 경험을 구체적으로 서술해 주세요"과거 경험에 대한 질문을 던져 소프트 스킬의 도전과 열정을 확인하고자 합니다.하지만 이런 부분도 객관적인 평가가 어려운 것이 사실입니다. 주어진 질문에 어떻게 대답하는 게 우리 회사 인재상에 가깝냐?라는 질문에 면접관이나 채용 담당자들의 의견이 모두 다르기 때문입니다. 그들을 교육해서 객관적인 기술을 인지시키는 것 또한 시간이 오래걸리며 어려운 일입니다.소프트 스킬은 매뉴얼화하기가 힘듭니다. 자기소개서의 한정적인 사례만으로 한 사람을 평가하기 힘들고, 실제인지 아닌지 확인하기도 어렵기 때문입니다. 즉, 이런 상황 속에서 *무의식적 편향을 가지지 않고 객관적인 평가를 하는 게 어렵다고 볼 수 있습니다.*무의식적 편향 : 무의식적으로 한쪽으로 치우침, 인지적 함정으로서 건전한 결론이 도출되지 못하도록 왜곡 시킴채용은 보통 서류와 면접으로만 이루어지는 경우가 많은데, 단순히 서류만으론 지원자의 소프트 스킬을 파악하는 게 어렵습니다. 그렇다고 해서 이게 객관적으로 평가되고 있다고 안심하기도 힘든 상황입니다.그럼 소프트 스킬은 객관적으로 평가할 방법이 아예 없는 걸까요? 그건 아닙니다. 1. 회사가 가장 필요로 하는 소프트 스킬이 뭔지 파악해야 합니다.2. 해당 소프트 스킬을 우수하게 수행하고 있는 수행자를 선정하여 그들을 통해 특징적 요소를 도출하여 실제 이런 요소들이 최고 수행자들의 특징을 잘 대변하는지 인사담당자에게 확인합니다.3. 팀에서 제일 중요하다 생각하는 공통분모를 데이터화합니다.4. 이런 소프트 스킬이 무엇인지 명확히 정의하고 객관적 평가 방법을 개발합니다. A. 해당 문제를 해결하고자 사람인에서 국내 대다수 기업이 인재 채용 과정에서 공통적으로 중요하게 생각할만한 필수 소프트 스킬을 개발했습니다.10만 건 이상의 공고 인재상 데이터, 기업 인사담당자 조사, 핵심 인재 선발 관련 논문 분석으로 선정된 네 가지 필수 소프트 스킬에는 무엇이 있을까요?사람인이 선정한 필수 소프트 스킬 TOP41. 커뮤니케이션 능력말하기, 공감 능력, 감정 표현 세 가지로 나눌 수 있습니다. 말을 논리적으로 잘 하느냐뿐 아니라 목소리, 높낮이, 말의 속도, 크기 등이 그 사람의 성향과 밀접한 관련이 있고 실제 직무능력에 영향을 끼칩니다. 공감 능력은 의사소통과 리더십을 수행하는 데 있어 중요한 특징 중 하나입니다. 공감능력이 좋은 직원은 구성원의 업무 능력을 향상시켜줄 수 있고, 조직 문화를 긍정적으로 만드는데 기여합니다. 마지막으로 감정 표현 능력은 자신의 정서를 잘 표현한다는 것으로 그 사람이 타인으로부터 사회적 지지를 얻을 수 있다는 것을 내포하고 있습니다. 자신이 느끼는 정서를 명확하게 알고 있고 표현하는 사람은 인생에서 느끼는 주관적 행복이나 만족도 역시 높으며 더불어 직무 만족도 또한 높습니다. 이런 요소는 함께 일하는 직원들의 직무 만족도에도 도움을 줍니다.2. 문제 해결 능력개인이 일상생활에서 직면하는 문제 상황에 대처할 때 효과적인 전략을 확인하거나 발견하는 인지 행동 과정입니다. 문제 해결 능력이 우수할 경우 현재 자신이 처한 상태나 자신이 도달해야 하는 목표 사이의 간극을 명확히 인식하고 그에 따라 차이를 유발하는 장애 역시 효과적으로 해소할 수 있는 능력을 지녔다고 볼 수 있습니다.3. 문제 해결 성향앞서 설명한 문제 해결 능력을 발휘하는 데 있어 전방위적으로 영향을 미치는 개인이 가지고 있는 고유 성향이 바로 문제 해결 성향입니다. 실제 행동으로 표현되진 않더라도 개인이 의사결정을 내리거나 아니면 미래의 행동을 예측하는 데 있어 아주 중요한 작용을 하는 요소입니다. 문제해결 능력에 대한 보조 지표 정도로 볼 수 있습니다.4. 조직 참여 성향Kirton이 제시한 적응-혁신 이론을 토대를 두고 고안한 개념입니다. 이는 크게 '적응적 인지 스타일'과 '혁신적 인지 스타일'로 나눌 수 있습니다.적응적 인지 스타일 - 주어진 체제에 순응하고 기존 방식에 의문을 제기하지 않는 성향혁신적 인지 스타일 - 기존과 다른 방식으로 문제에 접근하고 구성원들과 다른 의견을 가지는 성향두 스타일 모두 어떤 것이 맞고 틀린 것이 아닌 기업 입장에서는 모두 중요한 성향으로 볼 수 있습니다. 하지만 팀의 업무 등에 따라 선호하는 성향 차이가 존재하는 것입니다. 지금까지 소프트 스킬이 인재 채용 현장에서 얼마나 중요한지 그리고 개념과 실제 채용 과정에서 적용할 수 있는 방안에 대해 이야기 나눠봤습니다사람인 블로그
2020-10-27
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[사람인 Preview] 변해가는 채용 트렌드에 따른 대응 전략
코로나19로 대면 면접이 어려워진 시대에 인재 확보에 대한 부담은 더욱 커질 수밖에 없습니다. 특히 어떤 인재를 어떻게 확보하고 채용해야 하는지가 더욱 중요해졌죠.여러 문제점과 여러 변화된 상황 속에서 어떤 방법으로 공정하게 인재를 확보해야는 지 기업들의 고민이 깊어질 수밖에 없어 보입니다.이러한 문제를 해결하기 위한 움직임에는 어떤 게 있을까요?예를 들어 세무 관련 상담을 받는다면 어려운 세무용어를 이용해 세법을 설명하는 사람보다는 초보자인 사람도 충분히 이해할 수 있도록 눈높이에 맞춰 설명해 줄 수 있는 사람을 찾는 상황입니다.평판 조회를 했을 때 '그분은 똑똑하고 일은 잘하지만 별로 일하고 싶지 않아요' 와 같은 피드백이 오는 사람보다는 협업과 의사소통이 잘 되는 사람을 뽑고자 하는 시대가 온 것!우선 소프트 스킬은 하드 스킬과 비교되는 개념으로, 하드 스킬이 업무적인 능력, 전문 지식, 기술력 등을 말한다면 소프트 스킬은 상호 작용 능력을 말한다고 볼 수 있습니다. 의사소통, 대인관계, 리더십, 책임감, 협상 능력 등을 말하죠.소프트 스킬의 속성은 쉽게 고치거나 변화하기 어렵다는 특징을 가지고 있습니다. 한 번에 파악할 수 있는 게 아닌 그 사람의 오랜 행동과 경험이 축적돼 만들어진 것으로 측정, 평가가 어렵습니다.소프트 스킬의 중요성이 커지고 있는 현 채용 트렌드에 맞게 소프트 스킬을 평가할 매뉴얼이나 지표가 필요하며, 계속 연구가 이뤄지고 있습니다.소프트 스킬을 측정하는 전통적인 방법으로 *BEI라고 하는 행동 사건 면접이 있습니다.*사람의 과거 행동 양식을 통해 역량을 확인하는 방법또한, 발표, 토론 등 공감, 대인능력, 의사소통 능력을 보고 롤플레잉 등 시뮬레이션 면접을 통해 소프트 스킬을 판단하는 게 현재까지 연구된 바입니다. 지속적인 연구가 계속 진행되고 있지만 시간과 비용이 많이 들기 때문에 기업들 입장에서는 부담이 될 수밖에 없는 부분입니다.인공지능 시대, 비대면 면접이 시작된 만큼 소프트 스킬을 보유하고 있는 인재를 '어떻게 평가, 선발, 측정할지'가 채용 담당자들이 가지고 있는 큰 고민이죠. 이런 공정하고 적합한 인재 선발에 대한 연구는 계속 이어질 예정이라고 합니다.다음편에서 '소프트 스킬'에 대해 좀 더 심층적인 이야기를 전해드리겠습니다. 사람인 블로그
2020-10-08
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스타트업 출신 대기업 HR과 대기업 출신 스타트업 HR이 만나다!
정은혜
HR Insight 기자
모든 직장인이 그렇듯, HR담당자 역시 자신의 커리어에 대한 고민이 깊다. 그동안의 업무
경력과 경험을 바탕으로 조직 내 성장 트랙을 밟을지, 다른 회사를 경험하면서 외연을 넓혀갈지가 1차적인 고민이다.
최근 스타트업으로 이동하는 HR담당자가 늘고 있다. 혁신적인
조직문화와 로켓성장 사례가 왕왕 등장하면서 자연스럽게 업계의 관심을 받고 있는 것이다. 전통 기업 HR담당자들에게 스타트업은 HR의 판을 짜고, 현장의 이슈를 해결해가는 역할을 한다는 측면에서 매력적인 일터로 다가온다. 반면에
스타트업 HR담당자는 소규모 조직에서 실행한 HR제도들이
큰 조직에서는 어떻게 운영되며, HR의 초보적인 단계를 이미 넘어선 대기업들의 선진화된 제도를 경험해
보고 싶다는 니즈가 강하다. 조직의 성장과 함께 HR의 영역을
넓혀가는 것에 대한 만족감이 크지만, 인력 규모나 재원에 따라 부딪히는 한계가 있기 때문이다.
이러한 HR담당자들의 솔직한 목소리를 듣고자 대기업 출신으로 스타트업으로 이직한 이수연
고위드 인사팀장과 스타트업 출신으로 대기업으로 이직한 조재신 SK C&C 선임을 만났다.
Q. 이직을 결심하게 된 배경은 무엇입니까?
이수연 6년 전쯤부터 이직보다는 커리어 전반에 대한 고민을 시작했어요. 현 조직에서 성장할 것인지, 이직을 해서 외연을 넓혀갈 것인지를
고민하면서 앞으로 어떤 경력이 필요할까를 많이 생각했습니다. 아무래도 대기업은 규모나 의사결정 단계
등에서 제도를 실행하거나 제가 생각하는 바를 펼쳐나가는 데에 한계가 있었죠. 현업에서 부딪히고 이슈를
해결해 나가면서 변화되는 것을 체험하고 싶었어요. 신속한 실행과 빠른 피드백이 가능하려면 작은 조직으로
가야겠다는 생각을 그 때 한 것 같아요. 조재신 저는 스타트업 HR담당자로서 업무를
하면서도 늘 우리보다 큰 회사는 어떻게 하고 있을까라는 생각을 했어요. HR이 처음인데, 사수도 없고 정답이 없는 HR업무를 조직 내에서 혼자 하다 보니
외로움도 있었어요. 그래서 Next Stage에 있는 다른
회사 HR담당자들을 만나고 그들의 경험을 물어보며 우리의 시행착오를 줄이려고 노력했죠. 그렇게 자연스럽게 조금 더 큰 회사를 경험하고 싶다는 생각을 가지게 됐고 좋은 기회가 생겨서 지금의 회사로
옮기게 됐습니다.
Q. 현재 회사로 이직한 결정적 이유가 있나요?
조재신 SK는 혁신적인 문화를 가진 곳이라는 생각에 매력을 느꼈습니다. 대학생 때 SK행복나눔재단에서 인턴을 했는데 그때 SK그룹이 경제적 가치뿐만 아니라 사회적 가치와 기업 활동을 통한 사회문제 해결에 관심이 많다는 사실에 좋은
인상을 받았습니다. 구성원들의 행복을 추구하고 조직문화에 있어서도 혁신적인 시도를 많이 하는 것들을
보면서 '대기업이라는 탄탄한 조직에서도 스타트업과 같은 혁신성을 담아낼 수 있지 않을까'라는 기대를 가지게 됐습니다. 이수연 스타트업과 대기업 등을 7~8군데 만나봤고
그 중엔 채용이 성사된 곳도, 떨어진 곳도 있었어요. 이
과정에서 슬럼프도 있었는데 돌이켜 보면 말로는 규모가 작더라도 주도적으로 일할 수 있는 조직에 가고 싶다 하면서 남들 보기에 그럴 듯한 회사에
가고 싶었던 것 같아요. 폼나게 사표 쓰고 주목받는 기업으로 간다는 허세랄까요.(웃음) 그래서 잠시 멈추고 일단 휴식을 위해 퇴사를 먼저 했어요.
쉬는 동안 우연히 현재 회사의 대표님을 만났고 이제 갓 시작하는 스타트업인데 한 번 놀러오라 하셔서 방문했다가 합류하게 됐죠. 처음엔 좋은 사람 있으면 추천해 달라 하셔서 추천해 드렸는데 대표님이 추구하는 가치와 철학에 대한 이야기를
하다 이 회사라는 확신이 들어 합류하고 싶다 말씀드렸고, 그날 바로 결정됐어요. 지금 와서 보니 그게 면접이었더라고요.(웃음)
Q. 이전 회사와 일하는 방식에 많은 차이가 있나요?
이수연 이제 입사한 지 6주차인데
체감상으로는 석 달도 넘은 것 같아요. 본격적인 서비스가 시작되기 전인 회사이고, HR 관련해서도 아무 것도 없는 상황이라 모든 게 제가 할 일이거든요. 스타트업
선배들이 근로계약서부터 손대야 할 거라 했는데 '그게 이거구나' 싶은
일들이 수두룩해요. 대기업에서는 아웃소싱으로 처리하는 일들을 모두 직접 하고 있으니까요. 체계보다 빠른 판단과 대응, 일단 실행하면서 만들어 가야 해요. 그 과정에서 임직원들과의 충분한 소통과 협의가 실제로도 더 중요한 것 같고요. 조재신 스타트업은 모든 것이 처음이기에 불완전해도 일단 도입한 후 다듬어가는
맛이 있었어요. 아무것도 없던 회사에 새로운 것들이 만들어지다 보니 조직구성원들의 저항도 적고, 만족도도 높은 편이었어요. 반면 대기업은 이미 많은 것들이 갖추어져
있기에, 더 나은 것을 만들어 내고 기존의 것들을 변화시키는 것이 쉽지 않죠. '그거 이미 해봤는데 안 돼'라는 말도 자주 듣게 되고요. 저 같은 경우에는 사회생활을 대기업에서 처음 시작하고 스타트업으로 이직 후 다시 대기업으로 온 경우라 일하는
방식이나 문화적인 면에서 새롭게 느낄 것이 별로 없을 거라고 생각했어요. 어느 정도는 조직의 힘으로, 관성에 의해 일하고 있을 거라 예상했죠. 그런데 SK에 와서 본 공유오피스제도나 VDI 가상업무환경 등은 새로웠고, 놀랍기도 했어요. 이렇게 큰 기업에서 공유오피스제도가 가능하다는
사실에, 그럼에도 불구하고 업무의 불편함을 느끼기 어렵다는 것에 말이죠. 자기주도적 업무를 위한 조직문화 확산과 업무환경 구축을 위한 노력을 많이 하고 있는 것 같아요.
Q. 이전의 경험들이 현재 회사에서 어떤 도움이 되고 있으신가요?
조재신 상대적으로 말랑말랑한 생각을 하려고 노력하게 되는 것 같아요. 아무래도 스타트업에서 다양한 시도를 해왔고, 다른 회사들의 사례를
많이 찾아봤던 경험이 기존 대기업 인력들보다는 다른 관점을 가질 수 있게 만들어 준 것 같아요. 또
스타트업의 특성상 거의 모든 업무가 처음 접하는 것이었고 혼자 도맡아서 하는 경우가 많았는데 그 경험들을 통해 새로운 일에 대한 두려움 대신 책임감을
키울 수 있었고요. 그러다 보니 새로운 회사에서 새로운 업무를 맡아도
'어쨌든 내가 맡은 일은 꼭 해 낸다'라는 생각으로 임하고 있어요. 더 나아가 동료들과의 협업, 커뮤니케이션에 대해서도 적극적인 자세를
가지게 된 것 같아요.
Q. 스타트업에서 일하는 데에 어려움은 없나요?
이수연 십 수년 HR을 했다지만
들어보지도 못한 제도부터 단순 업무들을 일일이 묻고 배워가며 간신히 처리 중이지만 허드렛일이라는 생각보다는 조직에 꼭 필요한 일을 하고 있다는
생각이 더 커요. 어떤 이들은 스타트업은 체계가 없어서 스트레스를 받을 수 있다고도 했는데 저는 그런
스트레스는 없는 것 같아요. 그보다는 해나가는 모든 일이 길이 된다는 뿌듯함과 묵직한 책임감이 기분
좋은 동기가 되는 것 같아요.
Q. 스타트업으로의 이직을 고민할 때 '깨야
하는 환상'은 무엇이 있을까요.
이수연 보통 대기업에서 스타트업으로 이직을 생각하면 연차와 상관없이 '조직장'으로 대접 받으며 갈 수 있다고 생각하는 듯해요. 저도 그랬고요. 실제로도 대기업에서 4~5년 차의 경력자가 스타트업의 장으로 오는 경우가 있기는 하죠. 하지만
몇몇 분야만을 담당했을 대기업에서의 뾰족한 경력이 스타트업에서는 그다지 매력적이지 않을 수도 있고 막상 와보면 허드렛일이라 여겨지는 일들이 많을
수 있어요. 그런 일을 받아들이지 못하면 힘들 수 있죠. 또 C-Level이나 구성원들의 연령이 낮은 편이고, 수평적인 커뮤니케이션
문화라고 해도 이들과의 소통이 힘들 수도 있어요. 특히 성공 경험이 강한 경영진이라면 인사의 역할이
제한될 수 밖에 없겠죠. 즉, 스타트업에서도 대기업에서 겪은
어려움을 비슷하게 겪을 수 있다는 것을 명심해야할 것입니다.조재신 대기업에서 쌓은 경력을 가만히 들여다보면 자신의 힘과 능력으로 이룬 성과도 있겠지만
조직의 힘과 자원, 잘 갖춰진 환경 덕분에 해낸 것들이 상당히 많을 것이라고 생각합니다. 하지만 스타트업은 이러한 것들이 없기에 모든 환경을 스스로 만들어 가면서 업무를 해야 해요. 가끔 스타트업 대표들과 이야기하다 보면 대기업 출신들은 '대기업
물 빼느라' 적응 기간이 꽤 걸린다고들 합니다.
대기업에서 스타트업으로 가고자 하는 이들이 기대하는 것을 보면, 첫째가 수평적인 조직문화
둘째가 워라밸인 경우가 많아요. 하지만 스타트업일수록 수평적인 커뮤니케이션은 지향하되 빠르고 수직적인
의사결정이 이루어지곤 합니다. 작은 조직인 만큼 리더의 결정이 직접적으로 피부에 와 닿기에 독단적인
결정처럼 보일 수도 있어요. 또 대기업일수록 법의 관리감독이 엄격하고 근로시간이나 휴가에 대한 가이드가
명확하기 때문에 오히려 대기업이 워라밸 측면에서 더 좋을 수도 있습니다. 반면 스타트업에서는 내가 예측가능한
범위를 넘어서서 매일 새로운 일들이 발생하기 때문에 더 많은 시간과 에너지가 투입되곤 합니다. 또 스타트업에서도
새벽 두시 세시, 밤을 새는 경우가 많습니다. 이직하기 전에는
내가 정의하는 '수평적 조직문화, 워라밸'이 무엇인지 곰곰이 생각해 보기 바랍니다.
Q. 보통 스타트업에서는 주도적으로 일할 수 있을 것이라는 기대가 큰데, 이 부분은 어떻게 생각하십니까.
조재신 어떤 조직이냐, 나와의 케미가
얼마나 맞느냐에 따라 다를 수 있습니다. 회사의 방향성과 나의 결이 맞다면 얼마든지 주도적으로 일할
수 있지만 반대의 경우엔 그렇지 못하죠. 또 여러 제약조건들도 많습니다. 자원이 없거나 중요한 일보다는 급한 일을 해야 하는 상황들이 많을 수 있는 것이죠. 보통은 혼자서 해내야 하는 일이 많기 때문에 자기 주도적일 수 밖에 없는 것이 아닐까 생각합니다.
이수연 생각보다 스타트업에서 HR이 많은 권한을
가지지 못하는 것 같아요. 보통 대표나 C -Level이
결정한 방향을 따르는 식이죠. 물론 HR담당자에게 HR의 전권을 주는 회사들도 있지만 이때에도 당연히 회사의 방향성에 대한 부분이 전제됩니다. 따라서 면접 단계에서부터 자신과 어울리는 조직인지를 잘 판단해 봐야합니다. 또한
인사담당자로서 목소리를 낼 수 있어야 하고요.
Q. 앞으로 조직에서 실행해보고 싶은 계획들은 무엇이 있습니까.
이수연 우선은 좋은 멤버들을 빨리 충원하고자 합니다. 스타트업에서 HR의 가장 중요한 역할이 채용인 만큼 오래 걸리더라도
좋은 사람을 모셔오고자 합니다. 개인적으로는 고위드에서 HR 베스트
프랙티스를 만들고 싶습니다. 현재의 경험과 시행착오를 차곡차곡 정리해 이후의 스타트업들이 밑단에서 헤맬
수 있는 일들을 최소화 시키고 싶어요. 고위드는 스타트업의 성장을 지원하는 비전을 가진 회사이고, 저는 우리 HR의 시행착오와 성공체험이 스타트업 HR의 교과서가 되어 HR서비스의 사내벤처화 되는 것을 목표로 하고
있어요. 그러기 위해서는 우리가 정말 최고가 되어야 한다는 생각으로 일해야 하고 그런 욕심을 가지고
몰입할 수 있는 인재를 찾고 있습니다.
조재신 주어지는 기회를 놓치지 않고, 선택의
순간에 분별력 있고 민첩하게 반응하고 싶습니다. 글로벌 HR, 그룹차원의 HR(더 큰 조직단위, 큰 그림의
HR)을 경험해보고 싶은 마음이 있습니다. 제가 생각하는
HR은 '명확한 철학과 핵심가치를 조직이라는 그릇에 잘 담아내고 같은 방향을 바라보고 나아갈
수 있도록 사람과 조직에 대한 전반적인 일'입니다. 저는
이러한 HR을 해 나가면서 조직을 만들고 운영해
성과를 내고 성공 경험을 하고 싶습니다.본 기사는 HR Insight 내용입니다.HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.www.hrinsight.co.kr
2020-09-28