HR매거진

호기심, 탐구를 계속할 수 있게 만드는 힘

호기심은 문제를 발견하는 첫걸음이다. 분야를 막론하고 연구는 문제 인식에서부터 시작된다. 어떤 자연현상이나 일상생활, 데이터 등에서 뭔가 좀 이상하거나 설명되지 않는 부분을 발견하고 ‘왜 그럴까?’라는 질문을 던지는 순간, 연구는 시작된다. 이런 질문이 없었다면 인류는 단순 지식만을 반복하며 아직도 석기시대에 머물러 있었을 것이다. 호기심은 질문을 끊임없이 제기하게 만들고, 연구의 방향을 제시해준다. 우리가 웹 상에서 쉽게 검색할 수 있는 각종 전문 지식들도 모두 누군가의 궁금증에서 비롯된 것이다.

호기심은 창의적인 접근을 가능하게 한다. 문제를 해결하기 위해서는 기존의 방법론이나 관점을 넘어서는 새로운 접근이 필요하다. 호기심은 다각도로 문제를 바라보고, 독창적인 해결책을 모색하게 만든다. 물리학자들이 고전 역학을 넘어서는 새로운 개념들을 도입해 양자역학의 세계를 새롭게 개척한 것도 호기심 덕분이다.

무엇보다 호기심은 지속적인 학습과 성장을 촉진하며 열정을 유지하게 만든다. 스스로 제기한 의문에 대한 답을 얻기 위한 탐구과정은 오랜 시간과 노력을 필요로 하며, 그 과정에서 수 많은 실패를 겪기도 한다. 르네상스 시기를 거쳐 현대 문명에 이르기까지, 탁월한 발견을 해낸 많은 연구자들의 과거 사례를 보면, 호기심은 탐구과정의 어려움을 극복하고, 끊임없이 새로운 질문을 던지며 이어가게 만드는 원동력이 되어왔다. 

변화를 추구하기 위한 호기심

급변하는 경영 환경과 인구 구조에 따른 조직문화 흐름에 비춰 볼 때, 지금은 그 어느 때보다 조직 내에 호기심 많은 인재들이 필요해졌다. 질문하는 것은 답변하는 것보다 훨씬 어렵다. 해당 주제에 대한 관심과 열정이 전제되어야 하기 때문이다. 하버드 경영대학원의 프란체스카 지노 교수는 HBR에 게재한 칼럼*을 통해 요즘 특히 직장 내 호기심 많은 인재가 요구되는 이유를 잘 설명하고 있다. 지노 교수는 리더들이 겉으로는 ‘질문을 던지거나 성과를 달성할 수 있는 더 좋은 방법을 탐구하는 직원을 소중히 여긴다’고 말하지만, 실제로는 직원들의 호기심을 억누르는 경향을 보인다는 점을 실험 결과로 증명했다. 

리더들이 그렇게 행동하는 이유는 호기심이 조직의 리스크를 높이고 성급한 변화가 기업의 효율을 낮출 것을 우려하기 때문이라고 해석된다. 하지만 호기심은 참여와 협업을 증진한다. 호기심이 많은 사람은 더 좋은 결정을 내리고, 회사의 실적을 개선하고, 불확실한 시장 상황과 외부 압력에 회사가 잘 적응할 수 있도록 돕는다. 따라서 리더는 조직 설계방식과 직원 관리방법에 변화를 줘서, 조직 구성원들의 호기심을 북돋아야 한다. 

/게티이미지뱅크

직원들의 호기심을 가로막는 리더의 성향은 크게 두 가지다. 첫째, 탐구에 대한 잘못된 사고방식을 갖고 있는 경우이다. 일반적으로 리더들은 직원들이 호기심을 추구하면 조직의 질서가 흐트러지고 비용이 발생한다고 생각한다. 설문조사에 따르면, 경영진은 직원들이 자신의 관심사를 추구하도록 허용하면 일사불란한 관리가 어려워지고, 분쟁이 발생하며, 속도가 느려져 자신의 권위가 하락하고 사업비용도 증가한다고 믿는다. 물론 호기심이 언제나 유용한 결과를 가져오는 것은 아니겠지만, 진지한 탐구 과정이 없으면 당연히 변화도 없으며, 다양한 대안을 고려해 더 나은 해결책을 찾을 가능성도 제로에 수렴하게 된다. 

둘째는 중요성은 인지하고 있지만, 당면한 효율성을 위해 조직 내 호기심을 억누르는 경우이다. 미국의 자동차기업 포드(Ford Motor Company)는 과거 원가를 낮추기 위해 효율 중심의 작업 모델을 도입해 큰 성공을 거두었지만, 1920년대 말 소비자들의 구매 패턴이 다양화되자 경쟁업체들에 뒤처지게 되었다. 효율성에만 집중한 나머지 실험과 혁신을 중단했고, 결국 시장 우위를 내주고 만 것이다. 반면에, 회사의 수많은 히트작과 명성 때문에 감히 의문을 품기 어려워 하는 픽사(Pixar Animation Studios)의 신입 사원들은, 공동창립자인 에드윈 캐트멀 전 CEO가 들려주는 회사의 과거의 무수한 실패 사례를 통해 ‘픽사도 완벽한 조직이 아니며, 기회를 찾아낼 수 있는 참신한 시각이 필요하다’는 점을 깨닫는다. 

호기심의 리더십

현대 사회의 조직은 급변하는 환경 속에서 지속적인 혁신과 적응이 요구된다. 리더가 스스로 탐구하는 태도를 보이면 조직 전체의 호기심을 강화할 수 있으며, 조직의 창의성과 문제 해결 능력을 크게 향상시킬 수 있다. 팀원들은 물론, 리더 본인조차 ‘리더는 당연히 모든 답을 알고 있어야 한다’고 착각한다. 리더라고 해서 모든 것을 알 수는 없다. 그리고 이 사실을 빨리 인정하는 것이 매우 중요하다. 그래야 조직 내에 신뢰와 개방성을 형성할 수 있기 때문이다. 누구든 자신들의 한계를 알고 인정해야 더 나은 답을 찾기 위해 노력할 수 있기 때문이다. 

리더는 구성원 중 누군가 문제를 제기할 때, 즉각적인 판단을 내려 주려는 강박에서 벗어나 앞장서서 호기심을 가지고 접근하는 모습을 보여야 한다. 리더가 먼저 상황을 다양한 각도에서 바라보고, 여러 의견을 수렴하며, 심층적인 이해를 추구하는 태도를 가지고 있다면 조직 내 탐구 정신을 더욱 고취시킬 수 있을 것이다. 구성원들은 그러한 리더의 태도를 보며 더욱 자극받고, 자신의 업무에서도 깊이 있는 접근을 시도하게 된다.

리더의 호기심과 탐구 정신은 혁신을 촉진한다. 리더가 새로운 아이디어에 열려 있고, 실패를 두려워하지 않으며, 계속해서 더 나은 방법을 찾기 위해 노력하는 모습을 보일 때, 조직 내에서도 혁신적인 아이디어가 자유롭게 제시되고 실행될 수 있는 분위기가 형성된다. 이처럼 호기심을 기반으로 하는 리더십은 만연한 불확실성 속에서도 조직의 성공과 지속 가능성을 높이는 중요한 요소가 된다. 리더가 앞장서서 호기심과 탐구 정신을 발휘할 때, 조직은 끊임없이 성장하고 발전할 수 있는 힘을 얻게 될 것이다.

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참고문헌

*Francesca Gino(2018), The Business Case for Curiosity, Harvard Business Review