HR매거진

올해 인사관리의 키워드를 꼽자면 무엇이 있을까요.

첫 번째는 디지털, 두 번째는 4차 산업혁명, 세 번째는 공정성이라고 할 수 있습니다. 먼저 기업에서는 인재를 채용하고 평가, 육성하는 데에 있어서 디지털 활용을 높여 갔습니다. 이는 기업이 보다 신속하게 의사결정 할 수 있도록 바꾸는 것도 있지만 인재에 대한 정보나 데이터 분석을 통해 예측 가능한 HR이 되고자 하는 측면이 컸습니다. 이를 위해서 채용이나 평가에 인공지능을 활용하는 기업이 늘었습니다. 특히 대기업 중심으로 올해 대부분 디지털 트랜스포메이션 전략을 세우고, 실제로 실행해 나갔습니다.

두 번째 4차 산업혁명 측면에서는 현재 또는 미래에 우리 경쟁력을 강화할 인재를 어떻게 정의하고 채용할 것인지에 대한 고민이 높아졌습니다. 기업들은 클라우드 엔지니어나 데이터 애널리스트, 인공지능 전문가 등을 채용하거나 육성하는 것은 매우 어렵다고 말합니다. 내부에 이러한 역량을 가졌거나 관련 전문가가 없는 상태이기 때문이죠. 따라서 점차 외부 인재를 찾거나 파트너십을 맺는 회사가  많아졌습니다.

세 번째 공정성은 사회적 이슈와도 관련이 있습니다. 이미 기업 인력 구성의 허리를 맡고 있는 밀레니얼 세대나 앞으로 올 Z세대는 과정과 결과의 공정성을 중요하게 생각합니다. 따라서 인사담당자들은 어떻게 하면 좀 더 공정하고 투명하게 채용하고 이들을 평가하고 육성할 것인지에 대한 고민이 커졌습니다. 이를 위해 절대평가를 도입하거나 사내 정보 유통의 투명성을 높이는 노력 등을 기울이고 있습니다. 더불어 공정성을 높일 수 있는 리더 육성에 대한 관심도 높아졌습니다.

기업에서 이러한 변화가 나타난 이유는 무엇일까요.

4차 산업혁명에 따른 변화가 생각보다 빨리 진행되고 있습니다. 그러면서 기업 서비스나 제품의 경쟁 범위가 넓어지고 있죠. 인재의 경우에도 과거에는 주로 같은 업종에서 이동을 했다면 이제는 자동차 회사 인재가 인터넷 회사로, 인터넷 회사 인재가 유통으로 가는 모습이 자연스러워졌습니다.

또한 과거에는 소유 가치를 중요시했다면 최근에는 사용가치를 더욱 중시하고 있습니다. 즉, 예전에는 열심히 일해서 저축하는 사람이 많았다면 요즘 세대들은 모으기보다는 나의 만족을 위해 소비하고 경험하는 것을 중요하게 생각한다는 것입니다. 조직 내부에서도 열심히 일해서 몇 년 후에 높은 보직을 맡겠다는 목표보다는 지금 당장 내가 한 일에 대해 인정해주고 보상을 해주는 즉각성을 원하는 것이죠. 따라서 이러한 니즈에 맞는 제도를 다시 설계해야 할 것입니다.

HR에서 말하는 디지털은 크게 두 가지입니다. 먼저 HR 오퍼레이션을 자동화 하는 것, 두번째는 HR 의사결정을 고도화시키기 위해 데이터 분석을 이용하는 것이죠. HR 오퍼레이션을 자동화하는 것이 중요한 이유는 조직이 수평적으로 변하고 마켓의 변화 속도가 빨라지면서 의사결정 또한 빨라져야 하기 때문입니다. 또한 밀레니얼 세대들은 큐레이션 하는 세대입니다. 많은 경력 경로를 자기중심적으로 개발하고 싶어 하죠. 그러기 위해서는 관련된 정보와 데이터가 많이 축적된 포털 사이트가 구축돼 있어야 합니다.

과거에는 HR 애널리틱을 채용이나 리텐션을 예측하는 데에 주로 활용했습니다. 물론 지금도 여기에 대한 관심이 높지만, 이제는 해당 인력에 맞는 직무는 무엇인지, 더 높은 성과를 내도록 하기 위해서는 어떠한 보상을 제공해야 하는지 등에 대한 활용이 높아질 것입니다. 또한 글로벌 기업들은 인력의 동기부여를 높이기 위한 보상정책에 대해서도 빅 데이터를 통해 분석하는 시도가 늘어나고 있습니다. 차별화된 보상, 즉각적인 보상 등에 대한 관심이 높은 것이죠.

이러한 변화에 빠르게 대응하는 기업들의 공통된 특징은 무엇이 있습니까.

우선은 최고경영자부터 리더층까지의 어질리티가 높습니다. 늘 하던 방식을 고집하지 않고 유연하게 새로운 시도를 하죠. 두 번째는 조직 구조가 수평적_Flat입니다. 세 번째는 조직 개방성이 높습니다. 내부에서만 해결하려고 하지 않고 다양한 파트너십을 통해 정보를 빠르게 흡수합니다. 이런 기업일수록 외부 힘을 자유자재로 활용합니다. 결과적으로 업 자체가 혁신성이 높고 조직 구조가 위계보다는 마켓의 변화에 따른 스피드를 강조하는 기업들이 현 상황에서 유리할 수 있겠습니다.

새해에는 어떠한 변화가 예상됩니까.

올해에도 비슷한 움직임이 있었지만, 내년도에는 HR 디지털화, 인력의 자기주도형 육성, 리얼타임 HR이 더욱 활발해질 것으로 보입니다. 이 세 가지는 따로 움직이는 것이 아니라 함께 맞물려서 발전해 나갈 텐데요, 그 대표적인 예가 내부 인력 플랫폼 활용입니다.

내부 인력 플랫폼이란, 내부 프로젝트를 플랫폼에 올리면, 관심있는 사람들이 지원하고 프로젝트 담당자가 직접 프로젝트 참여자를 결정하는 시스템입니다. 플랫폼 상에는 인력들의 프로젝트 이력과 운영 상황이 남기 때문에 프로젝트가 끝나면 다른 프로젝트 참여 및 투입이 수월해집니다. 이러한 방식이 달라진다면 조직의 일하는 방식은 물론, HR의 역할도 크게 달라질 것입니다. 올해 글로벌 기업에서는 많이 도입됐으며 국내 기업들도 관심이 보이고 있습니다.

그 외에는 조직의 디지털 역량을 어떻게 올릴 것인지, 실질적인 육성 프로그램이 시도될 것으로 예상됩니다. 또한 효과적인 상시채용 방법에 대한 고민과 실행이 활발해질 것입니다. 마지막으로 그동안 대기업 위주로 이뤄졌던 HR 디지털 트랜스포메이션이 중견, 중소기업까지 진행될 것으로 예상하고 있습니다.

전문가 4인, HR을 말하다_ 박형철 머서코리아 대표

정은혜 HR Insight 기자

본 기사는 HR Insight 2019. 12월호의 내용입니다.

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