HR매거진 핵심인재관리
인사담당자라면 꼭 체크해야 할 노동법
2021-02-03
박준우 노무법인 인재경영컨설팅 대표노무사
채용 관련 법률
기업 인사의 시작은 채용이라고 할 수 있다. 채용과 관련된 개정 법률은 「남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률」이다. 해당 법률 제7조제2항은
기존에는 모집, 채용에 있어 여성 근로자에 대해서만 신체적 조건, 미혼조건
등의 제시를 금지하고 있었다. 이를 '여성근로자'에서 '근로자'로 개정했으며, 이로 인해 남성근로자에 대해서도 고용상 불합리한 차별대우를 방지하도록 했다.
이를 위반할 경우 5백만원 이하의 벌금에 처해진다. 기업에서는
이러한 법 개정 사항을 숙지해 채용 공고시 유의해야 할 것이다.
또한 근로계약과 관련해 근로조건의 서면명시가 전자문서로도
가능하도록 근로기준법이 개정됐다.
근태(근로시간, 휴일 및 휴직) 관련 법률
근로시간 「근로기준법」 상 연장근로 주 12시간 제한이 2021년 7월 1일부터 5인 이상 사업장으로 확대 적용된다. 또한 시행 2단계인 50인
이상 300인 미만 사업장에 대한 계도기간이 2020년 12월 31일로 종료되어 50인
이상 사업장은 2021년 1월 1일부터 전면 적용된다.
그동안 이른바 주 52시간제
도입에 대비해 기업들이 많은 준비를 한 경우도 있지만 5인 이상 50인
미만 사업장의 경우에는 관리 역량이 충분하지 않아 2021년 7월 1일부터 주 52시간제가 전면 적용될 경우 어려움이 예상된다. 따라서 사전에 미리 준비를 해야 할 것이다.
유연근무제 2020년 12월 9일 국회 본회의에서 근로기준법 개정안이 의결됐다. 탄력적 근로시간제의
경우 단위기간이 기존 최대 3개월에서 3개월 초과 6개월까지 확대 가능하도록 법이 개정됐다.
또한 선택적 근로시간제의 경우 기존 정산 기간이 1개월에서 연구개발 업무의 경우 3개월로 늘어나 R&D 인력 근로시간 관리의 유연성이 강화됐다. 유연근무제
관련 개정 근로기준법의 시행일은 공포일로부터 3개월이다.
법정 유급휴일 「근로기준법」 상 이미
2020년 1월 1일부터 300인 이상 사업장에 시행된 공휴일의 유급휴일화가 2021년 1월 1일부터 30인 이상
사업장으로 확대된다. 30인 이상 기업의 경우 공휴일을 전부 또는 일부 연차휴가 대체를 하는 경우가
많았는데 2021년부터는 연차휴가 대체가 되지 않는다. 따라서
연차휴가 미사용에 따른 연차휴가수당을 지급하거나 해당 공휴일에 근무를 하는 경우 휴일근로수당을 추가로 지급하는 등 비용 상승 요인이 발생하게 된다.
휴직 관련해서는 「남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한
법률」 상 육아휴직을 사용할 수 있는 시기를 출산 후 뿐만 아니라 임신 중에도 사용할 수 있도록 임신 중 육아휴직제가 됐다. 이는 임신 중 유사산 발생가능성이 높은 고위험군에 속하는 여성근로자를 보호하기 위한 것으로 여성근로자에게만
해당된다. 다만 임신 중 육아휴직 기간을 추가로 부여하는 것이 아니라 기존의 1년 이내의 육아휴직 기간 내에서 사용한다. 또한 임신 중 육아휴직
사용은 육아휴직 분할 사용 횟수에서 제외된다.
임금 관련 법률
임금체불이 발생할 경우 퇴사자는 체당금 제도를 활용해 지급받을
수 있었다. 다만, 체당금 제도는 그동안 법원의 확정판결이
있는 경우에만 활용 가능했고 법원의 확정판결까지 장시간 소요된다는 문제가 있었다. 이를 개선하기 위해
법원의 확정판결 없이도 노동청의 체불임금 등 사업주 확인서를 발급받아 소액체당금을 지급할 수 있도록 법 개정이 됐다.
또한 퇴직자에게만 적용되던 체당금 제도가 재직근로자에게도
확대 적용되어 재직근로자도 혜택을 볼 수 있게 됐다. 다만, 기금
여건 등을 고려해 2021년에는 최저임금 120% 미만 & 중위소득 50% 미만의 저소득 근로자부터 우선 적용하고
향후 단계적(2022년 최저임금 120% 미만 & 중위소득 100% 미만,
2023년 최저임금 120% 미만)으로 적용대상을
확대해 나갈 예정이다.
안전 관련 법률
현재 「산업안전보건법」 상 300인 이상 사업장에는 안전 및 보건관리자를 직접 채용하도록 하고 있지만, 「기업
활동 규제 완화에 관한 특별조치법」 제 40조에 이에 대한 특례를 두고 있어 직접 채용 대신 관리대행기관에
위탁할 수 있도록 하고 있다.
하지만 지난 9월 24일 국회 본회의에서 「기업 활동 규제 완화에 관한 특별조치법」 일부 개정 법률안이 의결되어 대규모 사업장의
안전보건관리가 한층 강화된다. 시행일은 법률 공포 후 1년
후이다. 따라서 2021년
10월부터는 안전관리자와 보건관리자를 직접 채용해야 한다.
관련
법률 내용
(안전보건관리 위탁 근거 삭제) 제40조(안전관리 등의 외부 위탁) ①
사업자는 다음 각 호의 법률에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람의 업무를 관계중앙행정기관의 장 또는 시ㆍ도지사가 지정하는 관리대행기관에
위탁할 수 있다.
1. 「산업안전보건법」제17조에 따라 사업주가 두어야 하는 안전관리자
2. 「산업안전보건법」제18조에 따라 사업주가 두어야 하는 보건관리자
물론 기존에는 기업규제완화법에 따라 300인 이상 대규모 사업장도 안전-보건관리자를 직접 채용하지 않고
외부기관에 대행(월 2회 기술지도)을 맡길 수 있어 안전관리에 한계가 있었던 것도 사실이다. 금번 개정으로
대규모 사업장은 예외 없이 안전-보건 전문자격을 갖춘 자를 직접 채용해야 한다. 참고로 해당 업무를 전담해야 하므로 다른 업무를 겸직시킬 수 없다.
노무관련 법률
성희롱과 성차별과 관련한 구제절차가 노동위원회에 도입됐다. 공포일로부터 1년이므로 2021년 9월 이후 시행된다.
현행법상으로는 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무 미이행 등에 대해 처벌만 되고 근로자가 그 시정이나 구제를 신청할
수 있는 수단은 없었다. 민-형사소송을 통한 시정-구제는 피해 근로자에게 입증의 어려움 등 절차상 부담이 크고, 국가인권위에
진정을 제기할 수는 있지만, 인권위의 권고는 법적 강제력이 없다.
새롭게 마련된 구제 절차안은 남녀고용평등법상 고용상 성차별과
직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 사업주의 조치 의무 미이행 등을 대상으로 피해 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있도록 하는 것이다. 노동위원회에서 고용상 성차별(법 제7조~제11조의 모집-채용, 임금, 교육-승진, 정년-퇴직 등에서의
성차별 금지)이 인정된 경우 차별적 행위의 중지, 취업규칙-단체협약 등의 근로조건 개선, 적절한 배상 등을 내용으로 하는 시정명령이
가능해졌다.
사업장별로 발생할 가능성이 큰 고용상 차별의 특성을 고려해
확정된 시정명령의 효력은 당사자 이외에 차별을 받은 다른 근로자까지 확대될 수 있도록 한 것이다. 아울러, 근로감독관이 고용상 성차별을 인지하고 시정지시를 했음에도 이에 불응한 사업장은 근로자의 신청 또는 신고가 없더라도
노동위원회에 통보해 적극적인 구제로 이어지도록 했다.
또한 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 조치의무를 미이행(법 제14조제4항, 제6항 등의 적절한 조치 의무 및 불리한 처우 금지 의무 위반)하거나 불리한 처우가 인정된 경우는 적절한 조치 이행, 불리한 행위
중지, 배상 등을 내용으로 하는 시정명령을 통해 피해 구제가 가능해진다.
