HR매거진 조직문화
샌드위치가 된 밀레니얼 팀장을 위한 노하우
2021-10-13
김영수 엑스퍼트컨설팅 소장, 김주연 엑스퍼트컨설팅 소장
경영진에게 지지받는 노하우
밀레니얼 팀장의 상사, 즉 임원이나 경영진은 기성세대다. 이들이 팀장 시절에 밀레니얼 세대는 이슈 덩어리였다. 가치관과 행동이
자신들과 꽤나 달랐기 때문이다. 예를 들어 예전 같으면 상사가 불합리한 업무지시를 해도 군소리 없이
따랐다. 그런데 밀레니얼 세대는 그러지 않는 경우가 많았다. 기성세대였다면
말하지 않았을 다양한 불만들이 터져 나왔고 골치 아픈 일들이 과거에 비해 많아졌다. 그래서 이들에게
리더십을 발휘하는 방법이 큰 이슈였다. 그런데 이제는 세월이 흘러 조직에 큰 영향을 미치는 팀장이라는
포지션을 이슈 덩어리였던 밀레니얼 세대가 차지하기 시작했다.
문제는 사람의 인식이 그리 쉽게 변하지 않는다는 것이다. 밀레니얼 팀장의
상사들에게는 곱지 않은 시선이 남아있다. 이러한 인식은 밀레니얼 팀장들에게 불리하게 작용해 자유롭게
생활하는 밀레니얼 팀장들은 조직관리를 못할 것이라 생각한다. 심지어 자유로운 팀장과 팀원들이 모여 더
큰 자유로움을 만들지 않을까 걱정하기도 한다. 또한 밀레니얼 팀장이 어떠한 일을 추진하기 위해 예산이나
지원을 요청해도 까다롭게 바라본다. 나름대로 정말 열심히 일하고 있는데, 제대로 인정받지 못한다. 억울한 일이라 할 수 있을 것이다.
임원, 경영진에게 제대로 인정받지 못하고 있는 밀레니얼 팀장에게 필요한
것은 바로 '정치 기술'이다. 한국에서는 정치 기술이라고 하면 부정적 뉘앙스를 먼저 떠올린다. 그러나
이는 정치 기술에 대한 오해다. 오히려 정치 기술은 밀레니얼 팀장처럼 조직을 이끄는 리더가 이루고자
하는 일의 성공 가능성을 높여주는 일종의 수단이다. '정치 기술'의
기본은 '영향력'을 확보하는 것이다. 크리스 와이드너가 《다른 사람 마음에 나를 심는 기술》에서 정의한 영향력은
'가족, 동료, 조직의 잠재력을 끌어내고, 긍정적인 변화의 기운을 만들어내는 힘'이다.
영향력의 원천은 크게 5가지다. ▲처벌
또는 불이익을 줄 수 있는 능력인 '강제' ▲공식적인 지위에서
오는 영향력인 '합법' ▲보상할 수 있는 능력인 '보상' ▲개인적인 능력, 기술, 경험 등에서 나오는 영향력인 '전문' ▲상대방으로부터 존경, 신뢰 등을 얻을 수 있는 능력인 '인격'이 있다. 밀레니얼
팀장이 자신들의 상사에게 강제, 합법, 보상으로 영향력을
행사하는 것은 현실적으로 불가능하다. 결국 남는 것은 인격과 전문이다.
전문적 영향력은 밀레니얼 팀장이 자신의 상사보다 전문성을 가져야 한다는 것인데,
그리 어렵지 않다. 현장과 고객에 대해 더 잘 아는 것,
최신 트렌드와 같은 시장 변화에 대한 감지 등은 아랫직급일수록 민감하게 파악할 수 있는 영역이다. 그러나
인격적 영향력은 상대적으로 발휘하기 어렵다. 타인에게 형성된 자신에 대한 인식을 바꾸는 것은 쉽지 않은
일이기 때문이다. 그래서 경영진에게 신뢰를 쌓기 위한 장기간의 노력이 필요하다. 다양한 방법이 있겠지만, 한 가지 제안하는 것이 바로 '귀인 이론'을 활용하는 것이다. 예를
들어, 잘된 일에 대해서는 동료 덕분에, 환경이 호의적이어서
등 외적 요인에 기인하여 이야기하고, 반대로 안 된 일에 대해서는 자신의 무지, 노력 부족 등 내적 요인에 기인하여 이야기하는 것이다. 이렇게 작은
실천들이 신뢰를 만들고 지지를 받을 수 있는 토대가 된다.
MZ세대 팀원 제대로 일 시키는 노하우
"무슨 말인지 알지?" "이 정도는 알아서 할 수 있지?" 과거
업무지시 현장에서 자주 들을 수 있었던 말이지만 밀레니얼 팀장들은 이런 형태의 지시를 멀리해야 Z세대
팀원들을 효과적으로 관리할 수 있다. 조직 내 발생하는 다양한 세대 간 차이가 있지만 밀레니얼 팀장들은
특히 업무수행 방식을 다시 한번 살펴볼 필요가 있다. 일을 어떻게 해야 하는지 자세히 지시해주길 원하는 Z세대와 달리 기성세대는 아랫세대들의 질문에 주도성이 없다며 답답해했던 세대다.
밀레니얼 팀장들은 그 모습을 업무현장에서 익히 봐왔고 또 직접 경험해 왔기에 자칫하면 그 방식을 본인의 팀원들에게도 적용시키려 할
가능성이 있다.
지금의 세대는 합리적이고 명확한 지시를 바라는 '내비게이션 세대'이고, 과거의 세대는 직접 길을 찾으며 배워온 '지도Map 세대'라는 평가가 있다. 기존에 이어져 오던 업무지시의 방식이 두루뭉술하다고
생각하는 지금의 세대를 이끌어 가기 위해서는 현재에 맞는 업무지시 방식을 적용시켜야 한다. 지시를 내리고
함께 조직을 이끌어 가야 할 사람들은 지금의 세대들이기에 "무슨 말인지 알지?"라고 묻는 대신, 업무 방향성을 더 자세하고 정확하게 구조화해
지시할 필요가 있다는 것이다.
"개떡 같이 얘기해도 찰떡 같이
알아들어야지"라는 말에 MZ세대는 "개떡 같이 얘기하면 개떡이 나와야지 어떻게 찰떡이 나옵니까?"라고
대응한다. 지금은 비대면 근무가 일상이 된 시대이다. 서로
같은 공간에 있지 않고 멀리 떨어진 상태로 지시를 내려야 하기에 이전보다 더 자세하고 명확한 업무지시가 필요하다.
업무수명의 기본원칙인 '5W 1H'라는 것이 있다. What, When, Who, Where, Why, How가 그것인데 나는 업무지시를 내리면서 과연 무엇을, 언제, 누구와, 어디서, 왜, 어떻게 수행해야 하는지를 자세히 언급하고 있는지 살펴볼 필요가
있다. 업무의 지시는 곧 업무수명자受命者의 일을 대하는 태도와 일을 통해 성장하려는
아랫세대들의 성장욕구에 직접적인 영향을 미치기 때문이다.
MZ세대 팀원의 성장욕구 자극하기
성과 = f(능력, 의욕, 기회). 즉, 성과는
능력, 의욕, 기회의 함수라고도 하는데 새롭게 조직의 일원으로
합류한 것을 넘어 이제는 조직구성원 중 상당 비율을 차지하고 있는 Z세대들을 잘 이끌어 성과를 내기가
쉽지 않다.
Z세대는 단군 이래 최대의 스펙으로
무장한 최고 역량을 지닌 세대로 평가받는다. 또한 현 시대에는 본인의 노력 여하에 따라 주변에 수많은
기회가 열려있다. 결국 밀레니얼 팀장들이 성과를 내기 위해서는 구성원들에게 어떻게 의욕을 불러일으키게
할 것인지 즉, 동기부여가 매우 중요한 이슈라 할 수 있다.
동기부여를 위해 당근과 채찍의 적절한 활용이 중요한 시절이 있었지만, 과거에
당근으로 인식되었던 것들이 지금은 당근으로서 기능하지 못하는 것이 사실이다. 특히 과거와 달리 MZ세대는 워라밸(WLB)을 매우 중요시하기에 돈을 덜 벌더라도 자신의
삶을 즐기고 일 속에서 의미와 즐거움을 찾는 것을 중요시한다. 지금의 조직은 다른 방식의 동기부여 방식을
요구하고 있고 동기를 직접적으로 부여하기보다는 스스로 움직이도록 만드는 '내적동기'를 가질 수 있도록 환경을 만들어 줄 필요가 있다.
구성원들의 내적동기를 유발시키는 방법에 대한 다양한 연구결과들이 있지만 두 가지만 소개해본다. 첫째는 일의 의미 부여를 통한 '자율성'이다. Z세대들은 자신이 하는 일의 의미를 매우 중요하게 생각하기
때문에 일의 의미를 부여해 스스로 움직이게 만들어야 한다. 아랫직급의 업무는 특성상 그 범위가 넓지
않은데, 자신의 일이 전체를 구성하는 데 반드시 필요한 한 부분임을 알고 있어야 일을 가볍게 여기지
않고 더 큰 의미를 부여할 수 있게 된다.
둘째는 '몰입'이다. 사람들은 몰입의 상태일 때 가장 만족스러운 최고의 상태를 경험한다고 한다. 몰입은
자신의 역량과 업무의 난이도가 모두 높을 때 이루어지기 때문에 밀레니얼 팀장들은 구성원들을 좀 더 자세히 관찰할 필요가 있다. 즉, 구성원이 현재 맡은 업무가 너무 쉽다면 나태해지지 않도록 난이도가
높아지게 변화를 줘야 하고, 역량에 비해 너무 어려운 업무를 하고 있다면 포기하지 않도록 업무의 난이도를
낮춰줄 수 있어야 한다는 것이다.
MZ세대 구성원들은 당장 혜택이
돌아오는 것이 아니라면 의미 없는 보상으로 인식하는 경향이 있다. 더구나 최근 입사하는 신입사원들은
첫 입사한 회사를 정착할 곳이 아니라 더 좋은 곳으로 가기 위해 잠시 들르는 곳이라고 인식하는 경우가 많다. 성과평가에서
상대평가 방식의 비중이 더 높은 한국의 현실에서 자주 등장하는 "이번 평가에선 아쉽게 됐지만
다음 평가 때 최대한 잘 챙겨주겠다"는 말은, MZ세대에게는
더 이상 받아들여지지 않는 분위기다. 그들에게 당장 돌아오는 혜택이 없다면 그것은 곧 '불공정'으로 인식된다.
최근에는 몇몇 대기업이 성과급을 지급했지만 훨씬 더 많은 성과급을 지급한 타 회사와 비교하며 "직원을 개돼지로 취급한다"고 들고 일어서는 사례도
있었다. 아예 지급하지 않은 것도 아니고 코로나 시국에 배부른 소리 한다는 평가도 있지만 주변 시선은
크게 신경 쓰지 않는 분위기이다. 당장 발생되는 실질적인 혜택을 원한다는 것을 직접적으로 보여주는 사례이다. 새로운 시대를 이끌어가야 할 새로운 리더십의 발휘는 다양한 고민과 변화를 통해 밀레니얼 팀장들이 스스로 현명하게
풀어가야 할 숙제라 할 것이다.
