HR매거진
퇴직관리 기초 법률지식
2021-09-29
김동미 노무법인 미담 대표노무사
근로자들이 재직 중에 근로조건 등에 불만이
있거나 설사 노동관계법령 위반 사실을 인지하더라도 문제 제기를 하는 경우는 많지 않다. 그러나 법적
문제 등에 대해 퇴직 시점에 또는 퇴직 이후에 이의를 제기하는 경우는 상대적으로 많다.
또한 실제로 회사에 법적인 문제가 없더라도 퇴직 과정에서 사용자와 근로자 간 다툼 등 문제가 발생한 경우 분쟁이 재직 기간까지 확대될
수 있고, 이 경우에는 퇴직 과정 자체가 리스크로 작용하게 되는 바,
근로관계 종료 과정은 각별히 조심하여 진행할 필요가 있다.
근로관계 종료 관련 기초 법률지식
근로기준법에서는 근로관계 종료에 대해 해고의 제한, 퇴직급여 지급, 퇴직일로부터 14일
이내에 금품청산, 사용증명서 교부 의무를 규정하고 있다.
해고의 제한 관련해서는 사용자에게 (1) 정당한 사유 없이 근로자를 해고할 수 없고, (2) 정당한 사유를 갖춘 해고를 하더라도 30일 전에 해고예고를
하거나 30일분의 통상임금을 지급해야 하며, (3) 해고의
사유와 시기는 서면으로 통지할 의무를 규정하고 있다. 여기서 정당한 사유에는 근로자의 귀책사유 뿐 아니라
회사의 귀책사유인 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고도 포함된다.
퇴직급여는 「근로자퇴직급여 보장법」에 정하는 바에 따른다고 위임하고 있으며, 동법에 따라
사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을
퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급하거나 퇴직연금제도를 설정해야 한다.
금품청산 관련해서는 근로자가 퇴직하는 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금 등 일체의 금품을 지급해야 하고, 특별한 사정이 있을 경우에는
당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있도록 규정하고 있다.
사용증명서는 사용 기간, 업무 종류, 지위와
임금, 그밖에 필요한 사항에 관한 증명서로, 근로자가 퇴직한
후라도 사용증명서를 청구하면 사용자는 교부할 의무가 있다.
퇴직관리에서의 기본 이슈
퇴직관리는 근로관계 종료 사유, 절차
이슈로 구분해 볼 수 있다.
근로관계 종료 사유
근로관계 종료는 근로관계의 당사자인 ▲사용자와 근로자 의사 합치에
따른 퇴직인 '의원면직'과
'권고사직' ▲근로관계 당사자 어느 일방의 의사에 따라 이뤄지는 퇴직인 '해고' ▲근로자의 근로관계 종료에 대한 해약의 고지인 '임의사직' ▲사용자와 근로자의 의사와 관계없이 특정 사유가 발생하면
근로관계가 자동 종료되는 '당연면직(계약기간 만료, 정년 도달 등)'으로 나누어 볼 수 있다.
근로관계 종료 절차
당사자 의사 합치에 따른 퇴직
의원면직은 근로자가 근로관계 합의해지 의사표시를 하고 사용자가 이를
승인함으로써, 권고사직은 사용자가 먼저 근로관계 합의해지 의사표시를 하고 근로자가 이를 승인함으로써
근로관계 종료의 효력이 발생하므로 원칙적으로 법적인 문제가 발생할 여지가 없다.
그러나 현실적으로는 근로자가 합의해지 의사표시를 했다가 이를 철회하는 경우, 또는 근로자가
합의해지 의사표시를 했으나 사용자가 이를 승인하지 않은 경우 퇴직의 효력 발생 여부 관련 다툼이 종종 발생하고 있다.
권고사직도 사용자가 먼저 근로관계 종료를 권고하는 형태로 이뤄져 해고로 오인되는 문제, 근로자가
권고를 수용하지 않았을 때 퇴직의 효력 발생 여부 관련한 분쟁이 발생하고 있어 처리 과정에서 유의할 필요가 있다.
일방의 의사에 따라 이뤄지는 퇴직
임의사직은 근로자의 일방적인 근로관계 종료 의사표시로 근로관계가 종료되는 것을 말한다. 근로관계
당사자는 언제든지 계약해지를 통고할 수 있으므로 근로자의 임의사직을 제재할 수는 없는 것이 원칙이다. 이러한
이유로 임의사직과 관련해서는 근로자가 회사에 사직서를 제출하거나 구두로 사직의 의사를 전달하고 갑자기 출근하지 않는 경우의 처리방법이 문제가 된다.
반대로 사용자의 일방적인 의사표시에 따른 해고는 근로의 제공을 유일한 생활수단으로 삼고 있는 근로자의 생존에 위협을 가져올 수 있으므로
근로기준법에서 해고 시에는 ▲정당한 사유 존재 ▲해고예고 ▲해고의 사유와 시기 서면통지 요건 준수를 규정하고 있다.
특정 사유가 발생하면 근로관계가 자동 종료되는 퇴직
일반적으로 근로관계 자동 종료 사유로 인정되는 것은 계약기간 만료와 정년이다.
근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 자동 종료된다. 다만 근로계약서에 계약의 연장 또는 갱신 조항을 두는 등 근로관계를 둘러싼 사정을 종합할 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 근로계약이
갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 발생한 경우에서 사용자의 근로계약기간 만료 통보는 해고가 될 수 있다.
정년퇴직은 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 근로자의 의사나 능력과 관계없이 근로계약이 종료되는 것을 말한다.
주로 발생하는 노무 이슈를 중심으로 한 근로관계
종료 관련 지식
근로자가 퇴사할 때 반드시 사직서를 받아야 하는지
사직 의사표시에 특정한 방식이 요구되지는 않으므로, 구두나 이메일을 통한 의사표시도 효력이 발생한다. 따라서 반드시
회사에서 정한 사직서를 받지 않아도 무방하다.
다만 근로자가 회사에 퇴사하겠다는 사직의 의사표시를 한 뒤, 이를 번복하는 경우 또는 오히려
회사의 해고통보에 따라 본인이 퇴사했다고 주장하는 경우가 종종 발생한다. 이때 근로자가 먼저 사직 의사를
표했음을 입증하지 못한다면 회사가 불리한 입장에 놓일 수 있다. 따라서 근로자가 퇴사할 때에는 사직서를
받는 것이 가장 좋고 사직서가 아니더라도 이메일 등 사직의 의사를 표시했음을 확인할 수 있는 자료를 구비하는 것이 바람직하다.
사직서 철회가 가능한지
사직의 의사표시가 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지(사용자의 의사와 관계없이 근로관계를 종료하겠다는 일방적인 의사표시)라면
그 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이 이를 철회할 수 없다.
그러나 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 합의해지를 청약하는 경우에는 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시, 즉 사직원 수리 여부가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한
사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다.1)
오늘 사직서를 쓰면서 당장 내일부터 출근하지 않겠다고 하는 근로자를
어떻게 해야 하는지
근로자가 사용자에게 사직원을 제출한 경우 사용자가 이를 수리했거나
또는 당사자 사이에 계약 종료 시기에 관한 특약(취업규칙 규정 등)이
있다면 각각 그 시기에 계약해지의 효력이 발생하므로, 갑자기 퇴사 의사를 밝힌 근로자의 출근을 강제하거나
제재를 가할 방법은 사실상 없다.
다만 사용자가 사직원을 수리하지 않거나 근로계약 종료 시기에 관한 특약이 없다면 민법의 규정을 따라 근로자가 사직서를 제출한 날로부터 1개월이 경과한 시점 또는 월급제의 경우 1임금지급기를 경과한 시점에
근로계약은 종료, 즉 퇴직의 효력이 발생하게 된다. 예컨대
임금계산기간이 매월 1일~매월 말일까지의 회사에서 근로자가 8월 15일에 사직서를 제출한 경우 당기(8월 1일 ~ 8월 31일) 후의 1기(9월 1일 ~ 9월 30일)가 지난 10월 1일에 퇴직의 효력이 발생하므로, 10월 1일까지 퇴직처리를 하지 않아도 무방하다. 만약 퇴직처리를 하지 않았다면
그 기간동안 근로자가 출근하지 않은 경우 무단결근 처리도 가능하게 된다.
계약직에게도 한 달 전에 해고예고를 해야 하는지
근로계약기간을 정한 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에
따라 근로관계가 자동 종료되므로 해고로 볼 수 없다. 따라서 한 달 전에 해고예고를 하거나 한 달 전에
미리 근로관계 종료 통보를 할 의무는 없다. 다만, 근로계약서에서
계약기간 만료 30일 전에 통보한다는 규정을 두었다면 그에 따라야 한다.
권고사직 시 해고예고수당을 지급해야 하는지
권고사직의 법적 성격은 근로관계의 합의 해지이므로 해고예고를 하거나
해고예고수당을 지급할 의무가 없다. 대법원 판례 등에서도 "회사의
권유에 따라 사직의 의사표시를 하여 회사가 이를 받아들였다면 근로관계가 유효하게 합의해지된 것으로 볼 수 있다2)"고 하면서 권고사직은 해고에 해당하지
않는다고 판단하고 있다.
다만 해고와 유사하게 이뤄진다는 특성상 근로자가 해고로 인지하고 이의제기를 하는 경우가 발생할 수 있으므로 권고사직 시 반드시 근로자가
권고사직에 합의했음을 확인할 수 있는 사직원 등을 제출토록 하여 보관해 둘 필요가 있다.
퇴직 후 본인의 근로계약서, 근태기록을 요청할 경우 반드시 발급해주어야 하는지
근로자가 퇴직 후 본인의 재직 기간 중 근로계약서, 근태기록 등의 노무 관련 서류를 요청하는 경우가 있다. 근로자의
퇴직 후 사용자에게 발급의무가 있는 서류는 사용증명서이고, 사용증명서는 해당 근로자가 당해 사업체에
근무했다는 경력을 증명하여 줌으로써 퇴직근로자의 재취업에 도움을 주기 위한 취지로서 설정된 제도3)로, 근로계약서, 근태기록의
내용은 사용증명서에 포함되는 내용이 아니다. 따라서 퇴직 후 근로계약서, 근태기록 등을 발급하지 않더라도 법 위반에 해당하지 않는다. 물론
근로계약서의 경우 근로계약 체결 시점에 교부했음이 전제되어야 한다.
팀장이 근로자에게 '그만 두라'고 한 경우 해고에 해당하는지
이론적으로만 본다면 팀장이 사용자로부터 해고 권한을 위임받았거나 근로자를
해고할 수 있는 권한이 있는 자로 볼 수 있는 경우 팀장의 그만두라는 발언은 해고에 해당하는 반면, 해고
권한이 없는 상황에서의 그만두라는 발언은 해고에 해당하지 않는 것이 원칙이다.
그러나 근로자가 팀장에게 해고 권한이 있는지 정확히 인지하기는 쉽지 않다. 또한 근로자
입장에서는 관리자인 팀장의 그만두라는 발언이 팀장의 해고 권한 보유 여부와 관계없이 해고로 받아들여져 부당해고구제신청을 하는 등 분쟁이 발생하는
경우가 적지 않다. 만약 면접, 채용 권한 등의 인사권한을
가졌다고 보이는 상황에서 팀장의 발언은 구두로 이뤄진 해고에 해당할 수 있으며, 이때 구두로 이뤄진
발언은 '해고는 서면으로 통지해야 효력이 있다'는 근로기준법
제27조 조항에 따라 부당해고가 된다. 따라서 해고로 오인될
수 있는 발언은 유의하는 것이 바람직하다.
1) 대법원 1994.08.09. 선고 94다14629 판결 참조
2) 대법원 2003.04.22 선고, 2002다65066 판결 등 참조
3) 근기 01254-1870, 1992.11.17. 참조
