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스타트업 대표가 바라본 청년추가고용장려금
청년일자리 대책 이행점검 현장간담회서 만난 청년추가고용장려금 우수 기업 직장인 박종배(29, 회사원) 씨는 얼마 전 한 스타트업 ‘A사’에 입사했다. 소셜미디어 서비스에 커머스를 접목시킨 사업을 펼치는 A사는 고용노동부의 청년추가고용장려금 제도를 이용하는 회사였다. A사는 종배 씨를 채용함으로써 3년간 약 2700만 원에 가까운 지원을 받게 됐다. 박종배 씨는 “중소기업은 물론이고 더 작은 규모의 스타트업은 신규 직원을 채용하는데 부담을 느끼는 경우가 많다. 인건비 문제로 고용이 줄어 많은 청년들이 직장을 구하기 어려운 현실인데 이런 장려금이 있어 취업을 할 수 있었다”고 말했다. 청년 취업은 미스매치와 임금격차, 근속년수 등의 문제도 문제지만 인건비에 대한 고민으로 섣부르게 청년들을 채용하지 못하는 고용주들의 고민도 문제다. 실제로 스타트업들의 경우 정부의 지원금에서 인건비 지원을 일부 받는 경우가 있지만 지원 기간이 종료되거나, 추가 인력이 필요할 경우 속수무책인 경우가 많다. 이호영(37, 회사원) 씨는 “처음 고용노동부에서 1억 원을 지원받아 스타트업을 창업하고 운영해오고 있지만 매출이 눈에 띄게 성장하기 전에는 사실 인력 추가 고용은 고사하고, 창업 멤버들에게 정당한 수준의 연봉을 주기도 힘든 것이 사실이다” 라고 토로했다. - 인건비로 고민하는 사업주들을 위한 정책, 청년추가고용장려금 이렇듯 청년추가고용장려금은 청년을 정규직으로 추가 고용한 중소, 중견기업에 인건비를 지원함으로써 양질의 청년 일자리를 창출하고, 고용주들의 부담도 덜어주는 제도다. 현재 스타트업을 운영 중인 내 입장에서 보더라도 청년추가고용장려금은 정규직 직원을 채용하고 싶어도 인건비 부담으로 결정을 내리지 못하는 고용주들에게 한줄기 빛과 같은 정책이다. 청년추가고용장려금은 만 15세 이상 만 34세 이하의 청년을 정규직으로 신규 채용한 5인 이상의 중소, 중견기업이라면 신청할 수 있다. 정부 지원금을 통해 회사 인건비를 지원받고 있는 기업들은 청년추가고용장려금을 지원받을 수 없으니(일자리 안정자금은 중복 가능) 주의해야한다. 특히 해당 조건의 경우, 정부 지원금을 통해 창업한 스타트업들이 많이 해당될 수 있으니 신청 전 확인이 필요하다. 지원 금액은 1명 당 연 최대 900만 원으로 최대 3년 간, 최대 90명까지 지원이 가능하다. 기업 규모에 따라 지원 금액은 조정될 수 있다. 20명 정도 규모의 기업에서 청년 1명을 신규 채용해 3년간 지원받을 경우 앞선 사례에서처럼 최대 2700만 원의 지원을 받게 된다. 이럴 경우 매월 1인당 75만 원의 금액이 지원된다. 추가적으로 고용위기지역으로 분류된 군산시, 거제시, 통영시, 창원시 진해구, 고성군, 울산시 동구, 목포시, 영암군 등에 소재한 기업의 경우 1인당 연 최대 1400만 원을 지원한다. 현재 내가 운영 중인 스타트업 역시 20명이 조금 넘는 규모를 가지고 있다. 1인 당 매월 75만원의 금액이 지원된다고 생각하면 숨통이 트인다. 인건비에 여유가 생기기 때문에, 다른 직원의 부족한 연봉을 올려줄 수도 있고, 지원금을 통해 여유가 생긴 예산을 바탕으로 근무 환경을 개선하거나 직원 복지에 조금이나마 힘을 쓸 수도 있다. 그야말로 고용 장려와 함께 기업의 내실을 다질 수 있는 정책이라는 생각이 들었다. 이러한 청년추가고용장려금은 고용보험 홈페이지()의 고용보험 기업서비스, 고용안정장려금 카테고리에서 신청할 수 있다. 또한 가까운 고용센터 기업지원부서에서 신청이 가능하다. 필요한 구비 서류는 ▲ 지원금 신청서 ▲ 해당월 급여대장 ▲ 지원금 대상 근로자의 정규직 근로계약서 및 급여입금 내역 ▲ 사업자 통장사본이다. 관련 서식은 고용노동부 홈페이지()에서 다운로드 할 수 있으며 자세한 사항은 고용노동부 고객상담센터 국번없이 1350번으로 문의하면 된다. - 청년추가고용장려금 우수 기업을 만나다 그렇다면 실제 청년추가고용장려금을 지원받은 기업들의 만족도는 어떠할까? 지난 15일 구로디지털단지에 위치한 ㈜인라이플에서 이재갑 고용노동부 장관과 이목희 일자리위원회 부위원장이 방문해 청년일자리 대책 이행점검 현장간담회를 가졌다. 이번 간담회는 제10차 일자리위원회에서 발표한 일자리대책 이행점검 및 현장간담회 추진 계획에 따른 첫 현장 점검으로, 청년에게 좋은 일자리를 늘리기 위한 그동안의 정부 노력에 대한 구체적인 성과와 문제점을 현장에서 점검하고 보완 방안에 대한 의견을 듣기 위해 마련됐다. 청년추가고용장려금 활용의 우수사례 기업으로 선정된 (주)인라이플은 청년추가고용장려금 지원을 받아 빅데이터 분석, 광고 추천 시스템 개발 분야에 청년들을 신규 채용해 사업 영역을 넓혔고 2017년 352억 원에서 2018년 548억 원으로 매출 증진에 성공했다. 한경훈 대표는 “(주)인라이플은 현재 인공지능, 빅데이터 기반의 정보기술기업으로 도약을 꾀하고 있다. 치열한 기술경쟁에서 살아남기 위해서는 제 때에 인력을 투입하고 프로그램을 개발해야 하는데 중소기업 특성상 신규 투자가 부담스러워 섣불리 채용 규모를 늘리지 못했었다” 라고 토로했다. 한 대표는 “그러던 중 기사를 통해 청년추가고용장려금 제도를 알게 되었고, 관악고용복지플러스센터 담당자와 상담하고 사업에 참여하기로 결정했다. 청년추가고용장려금을 통해 자바 개발자, 피에이치피 개발자 등 핵심 연구개발 인력을 채용했고, 거대자료 사업부·인공지능 사업부를 신설하여 거대자료 분석, 광고 추천 시스템 개발 등의 업무에 집중 투입했다” 라고 설명했다. 청년추가고용장려금 덕에 연구개발에 집중할 수 있었고 그 결과 프로그램이 고도화되고 광고의 효율성이 높아져 광고주들의 만족도와 매출이 수직 상승했다. 또한 이를 바탕으로 직원의 창의성을 높이고, 직원 만족도를 높여 이직률을 낮추기 위해 복지제도를 확충했다. 현재 (주)인라이플은 연 24만 원의 복지포인트를 지급하고, 월 3권의 도서 구입 지원, 어버이날 선물 배송, 금연자 정책 지원, 2·3주차 금요일 오후 1시 퇴근, 1·4주차 점심시간 2시간 제도 등을 시행하고 있다. 이렇듯 청년추가고용장려금은 고용주들의 부담을 덜어주고, 청년을 정규직으로 고용하게 하는 강한 동기가 되고 있다. 기업의 발전을 위해 신규 인력의 채용은 필수적인 일이다. 청년추가고용장려금이 고용주들의 인건비 부담을 덜고, 청년일자리 창출로 이어지길 바라본다. <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-05-27
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직장 내 괴롭힘, 더 이상 방치할 수 없어
정부 '직장 내 괴롭힘 판단
및 예방-대응 매뉴얼' 발표간호계의 '태움 문화', IT업체 사업주의 폭행, 대기업 오너 일가의 폭언 등 직장 내 괴롭힘은 더 이상 방치할 수 없는 심각한 사회문제로 떠올랐다. 국가인권위원회가 지난해 8월 23일부터 9월 7일까지 직장인 1506명을
대상으로 설문조사한 결과에 따르면 직장 내에서 괴롭힘을 당했다는 답변이 전체 73.3%에 달했다. '거의 매일' 괴롭힘을 당했다는 답변도 12%를 기록했다. 가해자 유형으로는 상급자가 42%로 가장 높았다. 직장 내 괴롭힘이 수직적 상하관계 하에서 이뤄진
일임이 나타난 것이다. 임원-경영진(35.6%)과 동료직원(15.7%), 고객(10.1%) 등이 뒤를 이었다.이에 따라 정부 차원에서 '직장 내 괴롭힘 근절'을
정책 과제로 선정했다. 관계부처와 합동으로 직장 등에서의 괴롭힘 근절 대책을 수립하고 나섰고 마침내
지난 2월 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방-대응 매뉴얼'을 내놓았다. 정부는
이전까지는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 일부 특정 행위에 대한 직접적인 제제규정을 개별법으로 둔 것으로 대응해왔으나 이러한 체계는 다양한 양상의
괴롭힘을 포섭하지 못해 이를 예방하고 감독하는 데에 한계가 있다고 판단, 해당 규율을 위한 근로기준법을
개정했다고 발표했다.발표된 매뉴얼을 살펴보면 ▲사용자가 근로자를 폭행 ▲정당한 이유 없는 징계, 전보 등 인사조치
▲임신 중이거나 산후 1년이 지나지 않는 여성에 대한 괴롭힘 ▲임금-근로시간과
관련한 괴롭힘 등 근로기준법적 사항 ▲폭행, 상해 ▲모욕, 명예
훼손 ▲협박, 강요 ▲성폭행, 성추행 형법으로 규율되는 사항이
있다. 또한 직장 내 성희롱, 육아휴직, 배우자 출산휴가, 난임 휴가, 육아기
근로시간 단축 등 모성보호 관련 괴롭힘이나 직장 내 괴롭힘 행위 전반 등으로 그 영역이 다양하다.구체적으로 보면 폭행행위나 협박은 사실관계만 확인되면 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정되고 폭언이나 욕설, 험담 등 언어적 행위는 공개된 장소에서 이루어지는 등 제 3자에게
전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도라 판단되면 직장 내 괴롭힘으로 인정된다. 혹 그렇지 않더라도 지속, 반복적인 폭언과 욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 침범하고 정신적 고통을 유발할 수 있으므로 업무상 적정 범위를
넘어선 행위로 인정이 가능하다. 그 외에도 직장 따돌림, 업무수행과정에서의
무시, 배제 등도 해당된다.
어떤 행동이 직장 내 괴롭힘일까다양한 유형이 있지만 직장 내 괴롭힘 여부는 당자사의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응, 행위 내용 및
정도, 행위의 지속성 등이 고려된다. 이때에는 크게 3가지 요소가 충족되어야 한다. 먼저 지위의 우위 또는 관계의 우위이다. 우위란 피해근로자가 저항 또는 거절하기 어려운
개연성 높은 상태를 말한다. 즉 행위자가 자신의 지위를 이용해 행위 했는지가 판단되어야 한다. 직장에서는 상사나 직급체계상 상위에 있는 이를 일컫는데, 행위자가
이를 이용했다면 지위의 우위성이 인정된다. 관계의 우위는 개인 대 집단, 연령-학벌-출신지역의
등 인적속성상 우위, 조직 내 업무 영향력 등이 모두 적용된다. 두 번째는 업무관련성과 업무상 적정범위를 지켰느냐로 판단된다. 문제된 행위가 업무상 필요성이
인정되지 않거나 업무상 필요하더라도 사회통념상 적절하지 않다는 것이 인정된다면 직장 내 괴롭힘이라고 판단할 수 있다. 상사가 내린 업무 지시나 명령에 불만을 느꼈더라도 사회 통념상 그 상사의 행위가 업무상 필요성이 인정이 된다면
직장 내 괴롭힘으로 보기가 어렵다. 세 번째는 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다. 근무시간을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는
데에 간과할 수 없을 정도로 지장이 발생하는 것을 의미한다. 예를 들어 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로
지정해 근로자가 업무를 하는 데에 적절한 환경이 아닌 곳이라 판단될 때도 괴롭힘으로 여겨진다. 또한
행위자가 의도치 않았더라도 그 행위로 신체적, 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화됐다면 인정될 수
있다.
기업의 구체적 대응방안 부족한 상태 이론적인 정의에도 불구하고 여전히 HR차원에서는 어디까지를 괴롭힘으로 봐야 하는지, 직원들이 괴롭힘을 받았다고 호소할 때 '괴롭힘이다, 아니다'를 판단하기가 모호한 상황이다. 이런 차원에서 구체적인 유형을 분리한 일본 사례를 참고할 만하다. <표 1>을 보면 소소한 내용까지 괴롭힘으로 정의하고 있다. 그동안
대수롭지 않게 행해졌던 행동들이 누군가에겐 괴롭힘의 원인이 될 수 있다는 점을 확인할 수 있다.
정부는 직장 내 괴롭힘에 대해 근로기준법을 개정했지만 우선 각 기업별로 상황에 맞게 취업규칙 등을
통해 정하고 이에 따르도록 유도하고 있다. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 직접적인 처벌규정이나 제제규정을
별도로 두지 않는 대신 취업규칙 필수 기재사항에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 반영한 것이다. 직장 내 괴롭힘은 피해자의 생명과 건강에 악영향을 미칠 뿐 아니라 기업에도 상당한 법적, 사회적, 경제적 손실을 끼치고 있다. 국회 환노위에 따르면 괴롭힘 1건당 손실액은 1548만원에 달했다. 피해자 결근(630만원), 대체인력
비용(275만원), 직속 상사 시간소비(537만원), 조사비용(105만원) 등이다. 직장 내 괴롭힘이 개인의 문제 뿐 아니라 사회 전체의 비용이
될 수 있다는 방증이다.아직까지 대부분의 기업이 직장 내 괴롭힘에 대한 구체적인 대응방안을 마련하지는 않은 것으로 보인다.
한 대기업의 인사팀장은 "직장 내 괴롭힘은 인사보다는 노무나 법무에서 담당하는
편"이라며 "과거 조직 구성원 간의 갈등
문제가 있긴 했지만 '괴롭힘'으로 정의 내리지는 않았다"고 말했다. 현재 이 기업은 직장 내 괴롭힘에 대한 직원
교육이나 안내를 별도로 하고 있지는 않다고 밝혔다. 다른 대기업의 상황도 비슷했다. 다만, 아직은 법률 개정에 대한 인식이 확산되지는 않았지만 올 상반기
이를 알리고 교육을 해 나갈 계획이라고 말했다. 해당 기업의 인사임원은 "밀레니얼 세대들이 유입되고, 일하기 좋은 기업을 추구해
나가는 노력이 커지고 있는 사회적 분위기에서 직장 내 괴롭힘 법안까지 통과됨에 따라 그 중요성이 커질 것이라고 본다"고 말했다. 정은혜
HR Insight 기자HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.www.hrinsight.co.kr
2019-05-21
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불합리한 규제애로…중소기업인 누구나 신고하세요
아는 것이 힘이고, 아는 만큼 보인다. 하지만 정보가 넘쳐나는 세상에서 모든 것을 알기란 버겁고, 오히려 정작 자신에게 필요한 내용은 정보의 홍수속에 묻혀 버리기 쉽다. 이에 정책브리핑이 알아두면 생활에 도움되는 공공 누리집을 순차적으로 소개한다. (편집자주) 기업을 경영하면서 때로는 공공기관의 불합리한 규제와 애로사항의 벽에 가로막힐때가 있다. 특히 중소기업의 경우 많은 정책적 지원이 있는 반면 기업 혁신을 방해하거나 성장을 가로막는 애로가 발생하기도 한다. 만약 그렇다면 ‘중소기업 옴부즈만’의 문을 두드려보자. 세계 최초의 옴부즈만은 1809년 스웨덴 의회 옴부즈만으로, 당시 정부나 의회에 의해 임명된 관리가 시민들이 제기한 각종 민원을 수사하고 해결해주었다고 한다. 때문에 오늘날 통용되는 옴부즈만(Ombudsman)이란 단어는 고대 스웨덴어 ‘umbuðsmann’에서 유래한다. 대리인(agent)을 의미하는 옴부즈만은 이후 세계 여러나라에서 민원을 해결해주는 제도로 자리잡았다. 우리나라의 경우 조선시대 신문고를 비롯해 국민청원, 국민신문고 등도 옴부즈만에 해당한다. 그리고 중소기업의 애로사항을 해결해주는 ‘중소기업 옴부즈만’이 있다. 중소기업 옴부즈만 제도는 중소기업과 소상공인 등이 현장에서 겪고 있는 불합리한 규제를 정비하고, 애로사항 등을 해결해 기업환경을 개선하는 제도이다. 이를 위해 정부는 2009년 7월 16일 국무총리가 위촉하는 독립·전문 정부기관인 중소기업 옴부즈만을 개소했다. 당시 인원은 8명으로 중소기업청 내 옴부즈만실이라는 사무기구를 두어 옴부즈만 활동을 보좌했으나, 2013년 옴부즈만의 독립적·효율적 운영을 위해 옴부즈만 지원단으로 확대 개편했다. 그리고 현재 중소기업 옴부즈만은 기관장을 포함해 총 32명이 소속되었고, 중소기업 전문가를 비상근으로 위촉해 활동하고 있다. 주요 업무로는 옴부즈만 지원단 소속의 전문위원이 중소기업 또는 소상공인이 제기하는 규제 및 애로에 대해 기업의 입장에서 개선방안을 검토하고, 소관부처와 협의해 규제와 애로 등을 처리하고 있다. 이를 위해 현장의 의견을 듣는 현장중심 과제발굴 단계와 규제대안 심층분석, 개선방안 집중협의, 규제개선 및 종결처리 등 4단계를 거친다. 중소기업 옴부즈만의 신고접수는 홈페이지에서 양식에 따라 신고서를 제출하거나 우편, 또는 직접 방문을 통해 가능하다. ☞ 중소기업 규제애로 신고하기(http://www.osmb.go.kr/intro_new.jsp) 글로벌리서치의 2016년 조사에 따르면 옴부즈만의 인지도는 전체 약 24.1% 정도로 낮은 편이다. 그러나 이용자의 종합만족도는 54%로 절반이 넘을 정도로 만족도가 높다. 그동안 옴부즈만에 제기된 주요 애로사항은 신속한 사업추진을 저해하는 법률상 제약, 자금조달 지원이나 채무상환제도 완화 등 금융분야의 적극적인 지원 부족, 정부의 서비스(적극행정) 정신 등이었다. 이렇게 접수된 애로사항은 입지, 환경, 금융, 기술 등 12개 분야별 전문위원이 문제점을 검토한 후 규제기관과 협의해 14일 이내에 처리결과를 안내한다. 아울러 기업 현장소통을 위해 지역의 규제발굴 현장소통을 실시하고, 국무조정실과 협업해 불합리한 규제·관행 개선과제를 추진하고 있다. 한편 옴부즈만 제도는 2017년까지 1만 8121건을 발굴해 1만 5831건을 처리했고, 3035개의 제도를 개선해 7조 1000억원의 규제비용을 절감했다. 또 지난해에만 불합리한 기업현장 규제애로를 4486건을 발굴해 3982건(88.7%)을 처리했는데, 이 중 제도가 개선된 사례는 430건이었다. 7월에는 32개 기업군별 규제애로 DB와 기업참여 창구 마련을 위해 규제장터 1번가를 구축했고, 생활밀착 규제개선 415건을 발굴해 관계부처에 건의했다. 그동안 중소기업 옴부즈만은 인천시 공장증축 장기민원 해결, 국세청 서류제출 간소화, 현수기 제작 권한위임 등의 성과를 내놓았다. 이밖에도 기술개발과 제품화 이후 시장출시를 가로막는 인증규제 부담을 경감시켰고, 시장변화를 반영한 창업규제 개선과 과도한 금전부담을 줄여 중소기업과 소상공인의 위기극복을 지원했다. 이처럼 중소기업의 규제해결에 적극적으로 나서는 중소기업 옴부즈만은 그러나 구체성이 떨어지거나 명확한 요구사항이 없는 경우, 사회상규와 행정형벌, 민-민간의 계약사항 등은 신고 대상으로 인정하지 않는다. 박주봉 중소기업 옴부즈만 기관장은 “기업을 대신해 정부에 북을 울리고 문제를 해결해주는 사람으로서, 중소·중견기업 및 소상공인의 이야기에 귀 기울이고 기업의 입장을 대변해 규제 문제점을 찾고 개선하는데 노력하겠다”고 밝혔다. <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-05-10
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기술과 아이디어로 무장한 ‘작은 거인’ 키운다
정부는 2011년부터 ‘1인 창조기업 육성에 관한 법률’을 시행하면서 1인 창조기업을 위한 지원제도의 폭을 넓히고 있다. 그 결과 지난해에만 국내 1인 창조기업은 약 26만개로 집계되었다. 또 최근에는 도전정신으로 무장한 젊은이들이 ICT 기반으로 1인 창업이 늘고있는 추세다. 이른바 대한민국의 작은 거인이라 일컫는 1인 창조기업의 자격과 지원 정책 등을 알아본다. 1인 창조기업이란 자신만의 아이디어와 지식, 경험, 전문기술 등으로 사업을 영위하는 1인 업체를 말한다. 또한 5인 미만의 공동창업자나 공동대표, 공동사업자 등 공동으로 사업을 운영하는 자가 상시근로자 없이 사업체를 운영하는 경우도 1인 창조기업으로 인정한다. 하지만 모든 업종이 인원만으로는 해당되지 않는데, 광업과 제조업, 건설업, 운수업, 숙박, 금융 및 보험업, 여가관련 서비스업과 부동산 등의 업종은 1인 창조기업 범위에서 제외된다. ☞ 1인 창조기업 (확인하기) 일단 1인 창조기업 대상에 해당되면 전국 55개의 1인 창조기업 지원센터에 입주 지원할 수 있다. 지원센터는 1인 창조기업의 안정적 성장을 위한 인프라제공 및 경영지원 역할을 수행하는 일반센터와 1인 창조기업 유망업종 등에 특화된 역할을 수행하는 특화센터로 구분된다. 센터에서는 업종을 확인하고 상시근로자 고용 여부 등을 검토 후 지원대상을 결정하는데, 이 과정에서 사업자 등록증 사본, 국민연금 사업장 가입자 명부 등의 서류가 필요하다. 또한 1인 장초기업 지원은 각 센터별로 시기가 다른만큼 사전에 예약 현황부터 확인하는 것이 좋다. K-startup 홈페이지에서는 전국의 지원센터를 검색 할 수 있는데, 회원 가입 후 원하는 센터와 날짜를 골라 예약을 신청하면 관리자 승인 후 진행된다. ☞ 1인 창조기업 지원센터 (예약하기) 이러한 과정을 통해 1인 창조기업으로 인정받으면 정부가 지원하는 각종 혜택을 받을 수 있다. 지원센터에서는 1인 창조기업의 성공창업을 위해 입주공간부터 전문가 자문, 창업교육에 이르기까지 일괄 지원해 1인 창조기업의 지속성장을 지원한다. 또 세무·회계·법률·마케팅·창업 등의 전문가 상담 경영지원과 사업화지원 등 다양한 인프라와 입주공간은 모두 무료로 이용이 가능하다. 주요 지원내용으로는 사무(작업)공간 및 회의실, 상담실, 휴게실 등 지원센터 공간 지원과 1인 창조기업과 외부기관(기업)간 프로젝트 연계 및 수행 기회 제공, 지식서비스 거래 및 사업화 경영지원 등이다. 한편 1인 창조기업에는 매해 마케팅 지원사업을 실시하고 있다. 이 사업은 디자인 개발과 홈페이지, 홍보영상 제작 등 마케팅에 필요한 자금을 2000만원까지 지원한다. 또 해외시장조사 컨설팅, 해외전시회 및 박람회 참가, 지식재산권 출원 등록과 규격인증 획득 등도 도와준다. 지원대상은 1인 창조기업 또는 예비 1인 창조기업으로, 예비 기업인 경우 협약 전까지 사업자등록을 완료한 자에 해당한다. ☞ 1인 창조기업 마케팅지원( 바로가기) 올해 1인 창조기업 지원 예산은 53억원 규모로 책정되어 연중 수시로 신청을 받고 있다. 사무공간과 교육, 전문가 자문 등의 경영을 지원하는 1인 창조기업 지원을 활용해 그동안 마음속에 품었던 나만의 특화된 창업을 펼쳐보는 계기를 마련해보면 어떨까. ☞ 1인 창조기업 지원센터 (바로가기) 출처: 고용노동부 정책브리핑
2019-04-01
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아이디어와 기술은 있는데 창업자금이 없다면?
창업을 하기 위해서는 여러가지가 필요하다. 기발한 아이디어와 열정 가득한 도전의식, 그리고 포기하지 않는 끈기와 든든한 파트너 등… 하지만 무엇보다 자본이 중요하다. 때문에 정부와 지자체는 청년들의 창업 고민을 해결하기 위해 다양한 지원자금을 마련하고 있다. 정부의 정책자금은 성격에 따라 ‘출연금’과 ‘융자금’으로 나뉜다. 출연금은 무상환이 대부분인 반면 융자금은 반드시 갚아야 하지만 금리가 현저히 낮다는 장점이 있다. 지난해 경우 중앙부처의 자금지원사업은 30여개, 지자체는 74개 등 대상과 분야 등에 따라 수많은 지원사업이 진행되고 있다. 이에 모두 소개하기는 어려운 만큼, 청년들을 위한 대표적인 ‘창업지원 정책자금’을 살펴본다. ◆ 예비창업패키지 과거 ‘기술혁신형 창업기업 지원사업’이었던 예비창업패키지는 혁신적인 기술창업 아이디어를 보유한 청년창업자를 위한 사업이다. 올해 예비창업패키지는 총 1700명의 청년 예비창업자를 선발·육성한다. 우선 3월 중에 600명으로, 이후 순차적으로 1100명을 추가 선발할 예정이다. 지원내역은 교육과 멘토링 그리고 최대 1억원의 자금이다. 자금은 바우처(voucher)로 제공하는데, 즉 한도가 정해진 예비 창업자 전용 카드를 사용하면 한도가 차감되고 대금이 이체되는 방식이다. 신청자격은 만 39세 이하(올해는 1979년 3월 1일 이후 출생자)만 해당한다. 그리고 사업 공고일 이전에 창업 경험이 없어야 한다. 또 신청자 명의로 창업 또는 폐업 사실이 없어야 하며, 금융기관 등으로부터 채무불이행으로 규제중이거나 국세 또는 지방세 체납자는 제외된다. 타 중앙부처 창업사업화 지원사업 수행자도 불가능하다. 지원기간은 협약 후 10개월 이내이다. 이 기간 동안 사업화 자금과 40시간의 오프라인 교육, 창업·경영 전문가를 전담멘토로 지정해 창업활동 전반에 대한 밀착지원 서비스를 제공한다. 신청은 K-스타트업 홈페이지에서 온라인으로 받고, 창업아이템 개발 동기와 사업화 전략, 시장진입 및 성과창출 전략, 대표자 및 팀원의 역량 등에 따라 고득점자 순으로 결정한다. 올해 1차 예비창업패키지 사업은 28일까지 접수 받는다. 그리고 4월과 6월에 4차산업·소셜벤처와 일반 대상자를 추가로 모집한다. ☞ 예비창업패키지 안내 ◆ 청년고용특별자금 소상공인시장진흥공단에서는 다양한 정책자금을 지원하고 있다. 이중 청년고용특별자금은 경영안정자금 중 하나로 우수한 사업성을 지니고 있으나 자금이 부족한 청년 소상공인에게 융자로 자금을 지원해 사업을 돕는다. 대상은 대표자가 만 39세 이하인 사업자이거나 전체 종업원 중 청년근로자가 과반수 이상이어야 한다. 혹은 최근1년 이내 청년을 고용해 유지하고 있는 기업에 해당한다. 다만 청년의 기준은 모두 만 39세 이하여야 하고, 근로자는 내국인 종업원에 한해 인정된다. 한편 청년특별자금 1·청년특별자금 2는 청년 근로자 1명 또는 2명이상 고용기업도 가능하다. 금리는 분기별로 공고하는 기준에 따라 변동금리를 적용한다. 청년고용특별자금과 특별자금 1, 특별자금 2는 각각 2.57%, 2.37%, 2.17%로 일반 신용대출보다 크게 낮은 금리에 해당한다. 지원 한도는 업체당 최대 1억 원까지 가능하며 기간은 거치 기간 2년을 포함해 5년이다. 신청을 원하는 경우 신분증과 사업자등록증, 상시근로자 확인 가능 서류 및 매출액 확인 서류 업종(2016년 이후 창업 기업) 등이 필요하다. 또 필요에 따라 업종별 연 매출액 확인 서류 및 청년고용 유지 서약서 등의 서류를 준비해 전국 소상공인시장진흥공단 지역 센터에 직접 방문해 신청해야 한다. ☞ 소상공인시장진흥공단 경영안정자금 안내 ◆ 청년전용창업자금 중소기업진흥공단에서는 기술과 사업성은 있으나 자금이 부족한 중소, 벤처기업의 창업 활성화와 고용창출을 도모하는 창업기업자금 사업을 운영하고 있다. 이 사업 중 청년전용창업자금은 사업 개시일로부터 3년 미만(신청·접수일 기준)의 중소기업 및 창업을 준비 중인 만 39세 이하 청년을 대상으로 한다. 융자한도는 최대 1억원이며 고정금리, 3년 거치 3년 분할 상환 조건이다. 저금리와 고정금리 등으로 많은 청년창업가들의 경쟁이 치열한 만큼 사전에 많은 준비가 필요하다. 희망자는 중진공 홈페이지 온라인 자가진단에서 교육, 컨설팅 실시, 사업 계획서 등의 절차를 거친 후 최종 선정될 경우 대출이 실행된다. ☞ 청년전용창업자금 안내 출처: 고용노동부 정책브리핑
2019-03-28
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비정규직의 정규직 전환시 임금이슈와 대응방안
문재인 정부 출범 이후 공공기관을 중심으로 비정규직의 정규직 전환이 활발히 진행 중이다. 그 과정에서 이슈는 단연 임금이다. 따라서 비정규직의 임금체계가 가진 이슈를 확인하고 실제 비정규직의 정규직 전환과정에서 적용했던 합리적인 임금체계 설계방법과 직무와 성과중심의 합리적인 임금체계를 운영하는 데 고려할 사항을 살펴보고자 한다. 지난 2017년 5월 새 정부 출범 이후 공공기관을 중심으로 진행됐던 비정규직의 정규직 전환이 올해로 2년차를 맞이하고 있다. 비정규직을 직접 정규직으로 채용하거나 자회사를 통해 정규직으로 전환하는 방식에 대해서는 노사간 이견이 크지 않으나 전환 이후 임금체계나 임금수준에 대해서는 여전히 논의가 진행 중이다. 비정규직 임금체계 또한 우리나라 임금체계(연공급, 포괄임금제 등)가 가지는 법률적 이슈(통상임금, 최저임금 등)들을 공통적으로 가지고 있기 때문에 전환 이후에도 합리적인 임금체계와 적정한 임금수준을 설정하는 것이 쉽지 않다. 정부는 정규직 전환에 앞서 공공부문의 정규직 전환 가이드라인1)을 마련하고, 정규직 전환이후 적용할 수 있는 직무급 중심의 표준임금체계 모델을 제시한 바 있다. 기존 정규직의 임금체계가 호봉제인 경우 직무나 성과를 제대로 반영하지 못했다는 점이 지적되어 왔기에 정규직 전환자의 바람직한 임금체계는 직무특성을 반영하면서 임금의 연공성을 완화할 수 있는 방향으로 설정될 필요가 있다. 비정규직의 정규직 전환시 예상되는 임금이슈이슈 1. 기존 임금체계에 잠재된 법률적 리스크비정규직 유형 중 민간기업이나 공공기관에 직접 고용되어 기간의 정함이 있는 계약직 근로자(직접고용 비정규직)의 경우 근로시간과 임금에 대한 불일치가 드물지만 파견이나 용역업체에 고용된 비정규직(간접고용 비정규직)의 경우에는 해당 파견업체나 용역회사별로 교대제 등의 다양한 근무형태를 운영하면서 임금산정시 소정근로시간을 제대로 반영하지 못했거나 통상임금 등의 산정방식이 잘못된 경우가 발생한다. 과거 비정규직의 임금적용과 관련한 법률적 이슈들을 살펴보면 ▲임금으로 산정하는 소정근로시간의 산정 착오 ▲통상임금에 일부 임금항목 불산입 ▲발생하지도 않은 연차수당의 계산 및 수당 반영 ▲연장근로가 없음에도 고정연장근로수당의 반영 등이 있다. 실제로 발생하지도 않은 연차수당이나 연장근로를 고정수당으로 반영해 왔던 근로계약관행을 정규직 전환 이후에도 유지할 것인지, 아니면 실제 근로의 대가만을 임금으로 반영할지를 공공부문 정규직 전환을 위한 협의 기구인 노사전문가협의회에서 협의안건으로 다루기도 한다. 따라서 합리적인 임금체계로 이행하기에 앞서 비정규직과 사용자간 근로시간이나 임금산정과 관련한 이슈는 법률적 다툼(최저임금 미준수, 통상임금 및 평균임금 재산정, 포괄임금계약 무효, 법정제수당 추가지급 등)으로 비화될 수 있기 때문에 정규직 전환에 앞서 법 위반 사항은 반드시 해결하고 임금체계를 변경해야 한다. 이슈 2. 합리적인 임금체계의 부재와 동일한 직무에 상이한 임금수준근로계약서 등을 검토해 볼 때 비정규직의 임금체계는 최저임금에 기반한 연공급 형태에 가깝다. 비정규직으로 최초 채용되면 최저임금이나 시중노임단가(용역입찰시 시중노임단가에 낙착율을 적용)를 기준으로 초임(최초 채용시 기본급)을 설정하고, 근속이 오래될수록 기본급이 소폭으로 인상되는 사례들이 나타난다. 이러한 임금체계는 연공성이 반영돼 있으며, 기존의 정규직과 마찬가지로 전환 이후 임금체계나 임금수준을 설정할 때 근속의 반영이 필요한지를 검토해야 한다. 비정규직의 경우에도 정규직과 유사하게 직책이나 직위 등을 고려한 수당들이 지급되거나 기본급과 법정 제수당(연장, 야간, 휴일근무수당)으로 임금항목이 구성되어 있으며, 기업의 지불능력에 따라 상여금이나 성과급(평가결과를 반영)을 추가로 지급하는 경우가 있다. 정규직 전환시 발생할 수 있는 임금수준과 관련한 이슈는 전환시점에서의 적정 임금수준 설정과 전환 이후의 임금인상에서 발생한다. 전환시점에서는 ①직접고용방식을 통한 정규직 전환시 기존의 정규직과 전환된 정규직간의 임금격차를 어느 정도 적정하게 설정할 것인지에 이슈가 있으며 ②자회사 방식으로 정규직 전환 시에는 복수의 용역 또는 파견업체에서 하나의 자회사로 합쳐지면서 동일한 직무에도 불구하고 상이한 임금지급이 이뤄지는 경우 자회사 전환 이후 어떤 방법으로 임금을 인상해야만 동일직종간 과거에 발생했던 임금격차를 줄일 것인지가 이슈가 된다. 정규직 전환시 동일가치 노동에 상응하는 동일임금을 맞추기 위해서 대안적으로 직무급 임금체계를 도입해 보지만 용역업체나 파견업체가 가지는 지불능력의 차이에 따라 동일한 업무를 수행하는 근로자간에 이미 현격한 임금격차가 발생한 상태라면, 전환 이후에는 정규직과 임금격차를 줄이는 것 이상으로 동종의 직무수행자간 임금격차를 해소하는 방안이 요구된다. 합리적인 임금체계 설계 방법Step 1. 임금인상 재원의 확인 직접고용과 자회사를 통한 정규직 전환과정에서 발생하는 임금이슈를 해결할 수 있는 대안은 기업의 지불능력에서 출발한다. 정규직 전환시 가용할 수 있는 임금인상 재원을 예측할 때, 기존의 비정규직에 지불하던 인건비 또는 기존 용역비에 포함되어 있는 이윤이나 일반관리비의 수준을 검토해야 한다. 즉, 기존에 비정규직에 지급됐던 인건비와 함께 용역이나 파견업체에 지급되어 왔던 이윤이나 일반관리비까지도 사전에 확인해 임금이슈 해결을 위한 재원으로 활용할 수 있도록 한다. 기간제와 같이 직접고용 비정규직의 경우 근로계약서 등을 통해 임금인상 재원을 확인할 수 있으며, 용역이나 파견을 통한 간접고용 비정규직의 경우에는 입찰당시 산출내역서 상의 인건비, 이윤, 일반관리비 등을 구체적으로 파악한다. 실제 산출내역서 상의 인건비 등이 비정규직에 적법하게 집행됐는지 등도 근로계약서상의 대조작업을 통해 확인할 필요가 있다. 기존의 용역이나 파견 등의 입찰과정에서 제시되는 산출내역서상의 인건비가 해당 근로자의 임금과 상이하게 집행되어, 근로자가 적정한 보상을 받지 못하는 사례들이 있다. 따라서 산출내역과 실제 인건비 집행간의 결과확인을 통해 기존의 임금인상 재원을 최대한 확보하고 전환된 정규직에게 임금인상과 처우개선이 이루어지도록 해야 한다. Step 2. 직무특성과 인적속성의 검토 2007년 비정규직 보호법 적용 당시 활용됐던 직무조사는 직무특성을 파악하고, 정규직과 비정규직간 업무혼재를 판별하는 데 활용되었는데, 금번 정규직 전환과정에서는 직무조사와 직무분류를 통해 직무급의 대상이 되는 대표직무[Key Job]를 확인토록 한다. 이어서 대표직무의 특성을 반영하는 합리적인 임금체계를 설계하고, 정규직으로 전환되어 해당 직무를 수행하는 자에게는 직무가치에 부합하는 임금수준을 적용한다. 즉, 정규직이 수행하는 업무와 구별되는 직무에 대해서는 그 직무특성을 반영해 별도의 임금체계를 설계할 수 있으며, 기존의 정규직이 수행하는 직무와 직무가치에 차이가 있을 경우 그 차이를 반영해 합리적인 임금수준을 설정하되, 동일직무를 수행하는 근로자간에는 동일한 임금수준을 적용한다. 단순히 직무를 구분하는 직무분류만으로는 해당 직무가 다른 직무와 얼마나 다른 특징(직무의 중요도, 난이도 등)이 있는지를 비교하기 어려우며, 더 나아가 직무가치와 중요도를 반영해 해당 직무에 부합하는 적정한 임금수준까지 산출해야 하기 때문에 정규직과 전환된 정규직이 수행하는 직무가 총 망라된 직무분류체계를 수립해야 한다. 일단 직무분류체계가 구축되면 기존의 정규직과 전환된 정규직간 직무구분을 명확하게 할 수 있을 뿐만 아니라 직무분류체계를 근거로 직무평가를 실시함으로써 직무의 상대적 가치를 객관적으로 비교-판단하고, 직무평가 결과에 대응하는 임금수준을 정할 수 있다. 직무분류체계와 직무평가가 이뤄진 경우 정규직 전환자를 대상으로 직무가치 기반의 직무급 임금체계로 이행하는 데 제도상으로는 문제가 없어 보인다. 그런데 직무특성만을 반영한 직무급 임금체계는 비정규직이 전환 전에 가지고 있었던 인적속성(근무경험, 숙련 등)이 임금수준에 반영되어 있지 않기 때문에 기존에 받던 임금수준 이하에서 직무급 수준이 결정되거나 기존의 기본급 수준을 유지하기 위한 차원에서 직무급 이외에 별도의 수당명칭(일반적으로 조정수당으로 칭함)2)이 붙은 임금항목이 생겨나기도 한다. 따라서 정규직 전환 전 기본급의 수준이 최저임금 수준이 아닌 경우(연공성을 반영되어 기본급 수준이 최저임금을 상회하는 경우)에는 해당 근로자의 근무경험이나 숙련을 포함하는 인적속성을 확인할 필요가 있으며, 향후 직무급 적용시 직무등급 또는 직무단계(승급단계)를 조정하는 데 직무특성과는 부가적으로 활용할 수 있다. Step 3. 직접고용과 자회사를 통한 정규직 전환시 임금체계 설계 방안 정규직 전환방식 중 기존의 비정규직을 직접고용하는 경우 기존 정규직에서 적용하던 임금체계를 고려해야 하며, 자회사 설립을 통한 정규직 전환 시에는 완전히 새로운 임금체계로의 전환도 가능하다. 직접고용을 통한 정규직 전환의 경우 전환된 정규직만으로 별도의 직군을 만들 수 있으며, 자회사 방식의 정규직 전환과 마찬가지로 새로운 임금체계의 전환도 가능하지만 하나의 회사에 복수의 임금체계를 운영할 경우 행정관리상 번거로움 또한 감수해야 한다. 직접고용 되는 기간제 또는 파견근로자의 경우 이미 정규직의 임금체계를 간접적으로 경험(기존 정규직과 근무하면서 임금규정이나 지급방식을 인식함)해 왔기 때문에 직무급이라는 새로운 임금체계의 도입보다는 기존 정규직과 동일한(연공급에 해당할 수 있음) 임금체계를 선호할 수 있다. 자회사로 전환된 정규직의 경우 과거 저임금상태에 머물렀던 상황에서 정규직 전환 이후 임금수준이 가시적으로 높아지지 않는다면 아무리 합리적인 직무급 임금체계라도 부정적일 수 있다. 따라서 정규직 전환시 도입되는 새로운 임금체계는 직무특성과 인적속성에 대한 기본적인 데이터를 기초로 정규직 전환 방식의 유형(직접고용 또는 자회사 방식)까지 종합적으로 고려해야 한다. ①직접고용하는 정규직의 임금체계는 기본급의 경우 직무급 기준으로 설계하며(직무등급체계 수립 필요), 기존 정규직의 임금항목 중 속인적 성격의 수당들은 정규직 전환자에게도 그 지급방식을 준용토록 한다. 예를 들어 기존 정규직 임금항목 중 가족수당, 식대 등이 지급되어 왔다면 정규직 전환자가 적용받는 새로운 임금체계에서도 동일한 임금항목과 지급기준을 유지하는 것이 합리적이다. ②자회사 방식으로 정규직 전환시 임금체계를 도입한 사례를 보면, 기본급은 직무급으로 전환하고, 기타 수당항목들은 간소화하는 경향이 있다. 직무급 이외 임금항목은 기존의 용역이나 파견에서 지급해 왔더라도 직무급에 편입해 임금항목을 줄이며, 직무급 이외 성과가 발생할 수 있는 직무특성을 반영해 변동급 성격의 성과급(개인 또는 집단성과를 반영)임금항목을 신설하는 경우도 있다. 한편 일부 사례에서는 포괄임금형태로 근로계약을 체결하고 연장근로수당을 고정적인 수당항목으로 지급한 경우들이 있는데, 이는 임금체계의 변경과 동시에 근로계약서 등을 포함한 개선이 필요하다. Step 4. 직무평가와 직무등급체계 수립 공공부문의 정규직 전환시 직무급이 표준임금체계 모델로 제시됐으며, 그 절차와 방식은 각 직무간의 직무가치를 평가해 직무등급체계를 도출하는 것을 주요내용으로 하고 있다. 이러한 표준임금체계 모델이 있음에도 불구하고 정규직 전환자의 임금체계를 직무급으로 전환함에 있어 직무평가와 이를 반영한 직무등급체계를 수립해 제대로 된 직무급 임금체계를 적용하는 것이 현실적으로 쉽지 않다. 정규직 전환자에게 직무급 도입이 어려운 이유는 직무급 도입을 위한 전제조건인 직무분류체계나 직무평가가 사전에 준비되지 못한 점도 있지만 용역이나 파견근로자 같은 간접고용 비정규직의 경우 정규직 전환 방식(직접고용 또는 자회사 방식)에서 부터 노사간 협의도출이 쉽지 않다보니 임금체계에 대한 논의 자체를 정규직 전환 시점 이후로 미루게 된다.3) 한편 노사간 임금 등 근로조건에 대한 합의시 임금체계의 변경에 대한 합의보다는 정규직과 비교되는 복리후생의 향상과 기존 근로조건인 임금수준의 보전에 집중하기 때문에 직무급 임금체계의 도입에 대한 노사간의 관심이 상대적으로 떨어지게 된다. 직무평가는 직무분류체계에 존재하는 대표직무에 대해 지식-기술, 난이도, 책임정도를 측정해 각 직무가 차지하는 상대적 가치를 등급화 하는 과정이다. 일반적으로 점수법 등을 활용해 직무평가를 실시하고, 각 직무에 대한 가치를 직무값으로 표기한 것이 직무등급체계이다. 정부의 표준임금체계 모델에서는 청소, 경비 등 5개의 주요 전환직종에 대해서 5등급(각 등급내 6단계 설정)의 직무등급체계를 예시로 제시하고 있다. 직무급 임금체계는 기존의 성과연봉제나 호봉제보다는 직무평가 등의 번거로운 직무평가 등의 과정이 수반되지만 동일가치노동에 부합하는 동일임금수준을 적용할 수 있으며, 직무급 적용 이후에도 직무평가와 직무급 조정을 통해 지속가능한 임금체계로 운영할 수 있는 장점이 크다. 향후 임금체계 운영시 고려사항직접고용과 자회사 전환을 통한 정규직 전환시 직무급 임금체계가 유용해 보이며, 이러한 직무급 임금체계 도입을 통해 임금격차가 해소되고 동일가치노동-동일임금체계가 실현되며, 기존 임금체계가 가지는 연공성을 완화할 수 있는지에 대해서 꼼꼼히 살펴 볼 필요가 있다. 직무등급 및 직무단계의 조정을 통한 임금격차 해소실제 많은 용역업체들이 하나의 자회사로 통합 후 정규직으로 전환된 근로자를 대상으로 직무급 임금체계를 적용하면서, 각각의 근로자들이 동일한 직무를 수행함에도 근로자별로 기본급(직무급+조정수당의 총합)의 격차가 10% 이상 발생하는 경우가 있다. 직무급 임금체계임에도 불구하고 동종업무를 수행하는 근로자간에 현격한 임금격차를 해소하기 위해서는 인적속성을 고려해 직무등급간 또는 직무등급 내에서 승급단계를 조정할 필요가 있다. 즉, 동일직무 수행자임에도 불구하고 근무경험이 많고 숙련정도가 높은 경우 이를 반영해, 동일 직무등급 내에서 상위 직무단계를 적용(범위 직무급 임금체계에 해당)하거나 직무등급을 상향조정(직무급↑→기존 기본급↑)함으로써 동종업무수행자간 발생했던 임금격차를 줄일 수 있다. 한편 기본급이 기존 직무급보다 높을 경우 직무등급을 상향조정해 기본급 수준과 상향조정된 직무급수준을 동일하게 맞춤으로써 직무급 이외에 조정수당 등의 추가적인 임금항목을 설정할 필요가 없어진다. 직무재평가 및 직무급수준의 조정을 통한 동일가치노동-동일임금 실현정규직 전환 이후 직무급을 최초로 적용시(예를 들어 전환되는 근로자들이 동종유사직무를 수행하는 경우 개별 근로자의 숙련정도를 고려함 없이 직무1등급 1단계의 직무급을 적용), 직무급과 조정수당으로 나뉜 임금항목을 각각 놓고 비교해 보면, 조정수당의 차이(정규직 전환 전 개별 근로자의 임금수준 차이)가 있음에도 직무급은 근로자별로 동일한 임금수준으로 나타나기 때문에 동일가치노동과 동일임금으로 맞춰진 것처럼 보인다. 그러나 직무급과 조정수당을 합친 기본급 수준은 동일업무 수행자임에도 불구하고 과거 발생했던 기본급의 격차를 유지하게 되면서, 결국에는 동일가치노동-동일임금 실현에도 멀어질 수 있다. 직무급 임금체계의 도입에도 불구하고 동일직무 등급 내에서 동일직무를 수행하는 근로자간에 임금격차가 그대로 유지되고 있거나 동일한 직무와 숙련수준을 가진 근로자간에 임금격차가 발생하는 경우에는 직무평가를 재실시해 직무급 수준을 전반적으로 조정하는 대안이 추가적으로 마련되어야 한다. 합리적인 평가 및 승급단계별 적정수준의 임금인상 통해 연공성 부활 방지직무급은 기존의 연공급 임금체계처럼 호봉을 적용하지 않기 때문에 연공성을 완화하는 임금체계임은 분명하다. 다만 직무급을 운영하더라도 직무등급별로 적용되는 단계4)(표준임금체계 모델에서는 승급단계로 칭함)를 적용할 때, 숙련이나 직무능력(실제 직무등급 내에서 단계 조정시 인사평가 등 별도의 평가절차를 거침)을 고려함 없이 근무연수를 기준으로 단계만 조정하여 임금인상을 실시할 경우 과거 호봉제가 가지는 연공성을 부활시키는 우를 범할 수 있다. 한편 직무급에서 설정되는 임금의 상승폭이 너무 작거나 승급단계를 적용하는 기간(통상 1단계 상승시 3~4년 소요)이 길어지면 숙련에 따른 임금인상이 미미해지기 때문에 직무급이 저임금 상태를 고착화시킨다거나 호봉제보다 못하다는 비판을 피하기 어렵다. 따라서 직무급 임금체계에서 더 이상 연공을 반영하지 않기 위해서는 직무능력평가 또는 인사평가결과를 반영하여 승급단계별로 임금인상을 실시하며, 승급단계별 임금인상율을 적정수준으로 유지하기 위해서는 타기업의 임금수준을 검토하는 것이 필요한데, 민간이 운용하는 채용사이트나 정부에서 제공하는 임금정보 데이터5)를 참고해 볼 만하다. 비정규직의 정규직 전환에 따른 합리적인 임금체계 변경이 지속가능한 좋은 일자리 만들기의 마중물이 되기 위해서는 그 임금체계가 직무급체계이든 또 다른 임금체계가 되건 간에 노사간 원만한 합의를 통해 만들어 가는 것이 중요하다. 공공부문에서는 비정규직의 정규직 전환을 통해 이미 고용안정과 처우개선이라는 소기의 목적을 달성하고 있으며, 다소 시간은 걸리겠지만 충분한 노사협의를 통해 합리적인 임금체계를 개선하는 사례들이 정규직 전환과정에서 나온다면, 민간 기업들도 정규직 전환에 관심과 노력을 기울이지 않을까 생각한다. * 각주1) 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인, 관계부처 합동(2017.7.20.)2) 실제로 공공기관에서 자회사 등의 방식을 통해 비정규직을 정규직으로 전환하면서 정부의 표준임금체계모델을 활용한 직무급 임금체계를 도입했던 사례를 살펴보면, 전환전 지급받았던 기본급 수준이 이미 연공이나 숙련정도를 반영하고 있어 최저임금으로 적용한 수준보다 높아 새로이 적용되는 직무등급별 직무급 수준을 상회하는 경우 기존 기본급을 직무급과 조정수당이라는 임금항목으로 구분하여 적용함(정규직 전환 전 기본급→정규직 전환 후 기본급 수준유지=직무급+조정수당) 3) 인천국제공항공사의 경우 2017년 12월 정규직 전환방식에 대해 노사간 합의가 이루어졌음에도 자회사로 전환된 정규직 직원들과의 임금체계(직무중심의 범위형 직무급과 숙련도를 반영한 직능급 임금체계 유형)는 1년이 지난 2018년 12월에 합의가 이루어짐4) 정부에서 제안하고 있는 표준임금체계 모델에서는 직무등급내 단계는 동일한 직무등급 내에서 숙련 형성 정도 등에 따라 구분되는 단계로 정의하며, 근로자가 일정 숙련도가 형성되면 해당 직무등급내에서 상위 단계로 승급하는 절차를 거치게 됨(단 승급단계 수는 숙련형성 기간, 업무 난이도 등을 고려하여 최대 6단계가 넘지 않도록 설계하고, 승급단계별 최소 소요연수의 합은 15년 이내로 제안함, 숙련의 완성이 상대적으로 단기간 내에 완성되는 단순직종의 경우에는 1~3단계 수준으로 설정할 수 있음) 5) http://www.wage.go.kr/wage/wagesearch.jsp 정호석 KMAC 프린서플 컨설턴트 / 공인노무사
2019-03-25
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채용비리 뿌리 뽑힐때까지 전방위 노력 계속된다
정부가 국민들에게 상실감과 좌절감을 야기하는 생활 속 불공정 관행과 부조리, 이른바 생활적폐의 해결을 위해 본격적으로 나선다. 어떤 분야들에 어떤 정책이 국민의 삶을 달라지게 할까. 정책브리핑이 9개 과제를 세부적으로 살펴본다.(편집자 주) 공공기관에서의 채용비리는 취업을 위해 성실히 노력하는 2030세대에게 깊은 불신과 좌절감을 주고 사회 불평등을 야기한다는 점에서 그 심각성이 크다. 지난해 강원랜드 등 일부 공공기관에서 발생한 채용비리는 우리사회에 큰 파장을 일으켰다. 이에 정부는 철저하고 신속한 진상규명과 비리 연루자에 대한 엄정한 대응으로 공공기관 채용비리를 발본색원하겠다는 의지를 천명하고 전 공공기관에 대한 특별점검을 시작으로 채용비리 근절을 위한 종합 대책을 추진하게 됐다. 정부는 지난 2017년 10월, 1190개 공공기관을 대상으로 채용실태 전반에 대한 전수조사를 실시했다. 그 결과 전체 1190개 기관 중 946개 기관에서 총 4788건의 채용비리를 적발, 82건을 수사의뢰하고 292명에 대해서 징계처분을 요구했다. 피해자에 대해서는 가이드라인을 마련하는 등 적극적인 구제를 추진해 2018년 10월까지 총 240명을 채용완료했으며 25명에게는 다시 시험기회를 부여하는 등의 구제조치를 계속 진행하고 있다. 특별점검 과정에서 드러난 제도상 문제점에 대해서는 제도개선을 추진했다. 먼저 채용비리 연루자를 업무에서 배제하거나 퇴출하면서 명단을 공개하고 부정합격자에 대한 합격을 취소할 수 있는 근거를 관련 법령에 신설했다. 또 채용비리와 관련된 징계시효를 기존의 3년에서 5년으로 연장해 채용비리에 가담한 공직자들에게 보다 엄격하게 책임을 물을 수 있도록 조치했다. 채용과정에 감사관실 등 내부 통제부서를 참여하도록 하고 채용 관련 서류를 영구보존하게 하는 등 채용과정과 절차상 공정성이 강화되도록 제도적 장치를 마련했다. 정부는 이와 같은 특별점검에도 불구하고 채용비리와 같은 구조적 비리는 일회적인 대응만으로는 근본적인 문제를 해결하는데 한계가 있다는 점을 인식, 공공기관 채용현장을 지속 관리·혁신할 수 있는 전담체계 구축을 결정했다. 이에 따라 지난해 11월 관계부처가 참여하는 ‘공공기관 채용비리 근절 추진단’이 출범했다. 추진단은 국민권익위원회 부패방지부위원장을 단장으로 총괄팀, 제도개선팀, 통합신고센터 등 2개팀 1센터 3개반으로 이뤄져 있다. 추진단은 채용비리 신고의 접수·상담, 사건 확인부터 근절을 위한 기본계획 수립 및 실태조사, 공정한 채용문화 정착을 위한 제도개선 추진과 이행상황 점검 등을 담당한다. 추진단은 출범 직후부터 올 1월말까지 모든 공공기관의 채용실태에 대한 정기 전수조사를 실시해 총 182건의 채용비리를 적발했다. 이 중 부정청탁·부당지시 및 친인척 특혜 등 비리 혐의가 짙은 36건은 수사를 의뢰하고 채용과정 상 중대·반복 과실 및 착오 등 146건은 징계·문책을 요구했다. 정부는 이번 조사를 통해 적발된 비리 연루자 등은 엄중하게 제재하고 채용비리 피해자는 최대한 구제한다는 원칙하에 철저하고 신속하게 후속조치를 완료할 계획이다. 채용비리에 연루돼 수사의뢰 또는 징계대상에 포함된 현직 임직원은 총 288명으로 이들은 즉시 직무정지한 후 수사결과 혹은 관련 절차에 따라 퇴출할 예정이다. 부정합격자 잠정 13명은 수사결과 본인이 검찰에 기소될 경우 채용비리 연루자와 동일하게 퇴출된다. 또 잠정 55명으로 집계된 채용비리 피해자에 대해서는 피해자를 특정할 수 있는 경우, 해당 피해자에게 채용비리가 발생한 다음 채용단계 재응시 기회를 부여하는 등 피해자 구제에도 최선을 다할 방침이다. 아울러 정부는 채용비리 관행을 뿌리뽑고 국민 눈높이에 맞는 공정한 채용질서 확립을 위해 2018년 제도개선 사항을 보완하고 현장에서 새롭게 발견된 문제를 해결하기 위한 종합적인 개선대책을 추진하기로 했다. 우선, 온정적 제재 관행 근절을 위해 채용비리 공통 징계양정기준을 마련하고 채용비리자에 대한 징계감경을 금지하는 한편, 일정기간 승진 및 인사·감사 업무 보직을 제한하는 등 채용비리 연루자를 엄중 제재한다. 일회성 적발과 조사의 한계를 극복하기 위해 매년 공공기관 채용실태 전수조사를 정례화하고 채용비리 취약기관은 감독기관과 특별종합조사를 실시하는 등 집중 관리로 기관 내·외부 통제를 한층 강화한다. 이와 함께 채용계획을 미리 감독기관 등과 협의하도록 하고 채용절차와 기준을 매뉴얼이 아니라 기관 사규로 구체화해 규범력을 높일 예정이다. 기관장의 재량이 과도한 특별채용 규정을 일괄 정비하고 공신력 있는 외부 전문기관의 통합채용과 위탁채용을 활성화해 채용과정의 투명성을 제고한다. 퇴직자 등 내부인과 유사한 외부위원, 전형단계별로 같은 외부위원을 반복 위촉하는 등 편법을 통한 외부위원 선정을 금지하기로 했다. 고용노동부의 워크넷을 통해 모든 공공기관의 채용정보를 공개, 구직자의 정보 접근성과 채용과정의 투명성을 높여 나갈 계획이다. 또 친인척 등에 대한 특혜 채용을 방지하기 위한 대책들도 추진된다. 파견·용역 업체 등 민간기업에 부당한 채용 청탁·압력·강요 등을 할 수 없도록 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’을 개정한다. 청탁금지법도 개정해 공직자의 민간에 대한 부정청탁을 금지하고 공직자에 의한 가족채용 특혜제공 제한 등의 내용을 담은 이해충돌방지법 제정을 추진하기로 했다. 더불어 공공계약 체결시 민간업체가 공공기관 임직원 등에게 부정한 취업특혜를 제공할 경우 계약을 취소할 수 있도록 국가·지방계약법 시행령을 개정하고 공공기관 임직원의 친인척 채용인원을 매년 기관 홈페이지 등에 의무적으로 공개하도록 할 계획이다. 정부는 이번 조사 결과 드러난 채용비리 취약 기관에 대해서는 관리·감독 부처와 함께 채용 제도·운영 전반에 대한 종합 특별조사를 실시한다. 이와 함께 정기 전수조사 외에도 국회 및 언론 제기 의혹, 신고사건 접수 추이 등을 분석해 취약분야를 중심으로 수시점검도 실시한다. 채용비리 근절을 위해 전방위적인 노력은 올해에도 계속 이어진다.
2019-03-25
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