-
직장 내 평생학습과 개발의 중요성
5월 초 고용노동부 장관과 주요 대기업 대표들이 참여한 '대중소 상생 아카데미 업무협약'이 체결되었다. 이 협약에는 포스코, SK에너지, HMM오션서비스, HD현대중공업, 삼성SDI, HD현대삼호, LX하우시스, 세메스 등 8개의 대기업 및 협력사 대표들이 참석했다. 대중소 상생 아카데미란, 대기업이 자사 근로자를 대상으로 사용하는 고품질 교육 훈련 프로그램을 중소기업 근로자에게도 개방하여 공유하도록 하는 사업이다. 이 사업은 대기업과 중소기업 간의 교육 기회의 격차를 줄이고, 노동 시장의 이중 구조를 개선하기 위해 마련된 것이다. 기존 진행 사업들이 주로 개별 단기 과정으로 제한되어 체계성과 연속성이 떨어지고 업무 부담이 크다는 문제점이 있었으나, 이번 프로그램은 최소 40시간 이상의 고품질 장기 훈련을 여러 단기 과정으로 모듈화하여 제공함으로써, 실무 부담을 줄이면서도 체계적인 역량 개발을 가능하게 한다는 것을 장점으로 내세우고 있다. 대기업은 각 프로그램별로 평가와 이수증을 포함한 역량 인증체계를 개발하여, 동종 산업계 전반에 걸쳐 통용될 수 있도록 하고, 협력사 재직자들의 지속적인 경력 발전과 성장을 지원한다. 정부는 이 프로그램의 운영을 위해 훈련과정의 승인, 운영, 비용 지원 등에서 제약과 규제를 혁신하여 기업들의 자율성을 높이고, 상황에 맞는 훈련 운영이 가능하도록 지원할 예정이다. 예견된 고용 감소… 생산성 혁신해야 한국에서 주 52시간 근로시간 단축이 본격적으로 시행되면서 그에 따른 사회적, 경제적 영향이 논의되고 있다. 근로시간 단축은 노동자들의 삶의 질을 향상시키고 일과 삶의 균형을 제공하는 긍정적인 기반 요인으로 작용하지만, 기업 입장에서는 인건비 및 관리비 증가 부담이 커지는 근본적인 문제점이 있다. 주 52시간 근무제와 관련한 전국경제인연합회의 보고서에 따르면, 근로시간 단축으로 인해 단기적으로 최대 33만 6천 개의 일자리가 감소할 수 있다고 한다. 국가적인 고용 감소는 특히 중소기업에 큰 타격을 줄 수 있으며, 경제 전반의 성장 둔화로 이어질 수도 있다. 경제학자들은 한 국가의 경제성장률은 크게 노동, 투자, 생산성에 영향을 받는다고 말한다. 한국은 인구감소가 시작되어 이미 노동 요소의 감소가 확정적인데, 이것을 상쇄할만한 투자 자본의 증가나 생산성 혁신은 뚜렷하게 나타나지 않고 있다. 우리의 경제성장률 앞에 전형적인 저성장의 덫이 놓여있는 셈이다. 자본과 성장이론을 정립한 거시경제학계의 대부이자 미국 경제학자 로버트 솔로(Robert M. Solow)는 지속적인 성장이 가능하려면 ‘외부적 기술진보(Exogenous technological progress)를 통한 생산성 향상’이 반드시 동반되어야 한다고 말한 바 있다. 노동 감소를 상쇄할만한 창의적인 아이디어와 혁신적인 기술이 필요하며, 이를 위해 내부 직원의 기술수준과 역량 향상에 많은 노력을 기울여야 한다. 이런 상황에서 우리는 근로시간 단축을 평생학습과 연계하는 방안에 주목해야 한다. 근로자들이 여가 시간을 활용하여 자기 개발을 할 수 있는 기회를 제공함으로써, 노동 생산성을 높이고 개인의 경력 발전을 도모할 수 있다. 또한, 기업들은 더 높은 기술과 능력을 갖춘 근로자들을 활용함으로써 세계 시장에서 경쟁력을 한층 더 강화할 수 있을 것이다. 20대 초반에 학습 끝, 평생 먹고 살 수 있을까? 한국의 교육기본법 제8조는 ‘6년의 초등교육과 3년의 중등교육’을 의무교육으로 정하고 있다. 의무교육은 모든 아동이 최소한의 교육을 받고 기본적인 문해력, 수리력 및 기초 학문 지식과 기술을 습득하게 하여 사회적, 경제적 활동에 필요한 최소한의 능력을 갖추고, 동질감 형성, 공동체 의식을 통해 사회인으로서 역할을 담당할 수 있게 하는 것이다. 따라서 누구든 최소한 중학교 3학년을 정상적으로 졸업했다면 사회인으로 온전히 경제활동을 할 수 있어야 한다. 다만 한국의 대부분 중학교 졸업생들은 추가로 고교 3년을 마친 후 하나의 전공을 골라 대학 학부과정을 거치게 된다. 한국리서치의 최근 조사에 따르면 한국의 2023년 대학 취학률은 76.2%로 역대 최고치를 기록했다. 대략적으로 같은 연령 10명 중 8명은 초등학교부터 대학 졸업까지 대략 16년의 교육을 받고 20대 중후반의 나이에 직장생활을 시작하는 것이다. 작년 말 KB금융그룹 경영연구소가 발표한 보고서에 따르면 한국인의 은퇴 희망 연령은 65세, 법정 정년은 60세, 실제로 은퇴 나이는 평균 55세로 조사됐다. 하지만 통계청에 따르면, 2020년 기준 한국인의 기대수명은 평균 84세이다. 은퇴 이후로도 무려 30년 가까이 경제활동을 해야하는 셈이다. 한 사람이 20대 초반까지 받은 고작 16년의 학습량으로는 기대 수명까지 전문성을 인정받고 그에 합당한 수입을 일으키기는 어렵다. 특히 기술의 혁신 속도가 갈수록 가속화되고 있는 시기에는 더욱 불가능에 가까울 것이다. 그래서 앞으로의 경제 활동에서 직장 내 평생학습은 더욱 필수적이다. /게티이미지뱅크 국가적 차원에서도 평생학습 프로그램을 적극적으로 지원하고 홍보하여 근로자들이 이를 통해 자기계발에 적극적으로 참여할 수 있도록 독려할 필요가 있다. 이를 위해 정부는 교육 및 훈련 비용 지원, 온라인 학습 플랫폼 개발, 유연한 학습 시간 제공 등 다양한 정책을 시행할 수 있다. 근로시간 단축과 평생학습의 연계는 개인, 기업, 국가 모두에게 좋은 결과로 돌아올 수 있게 하는 전략으로서, 이는 한국 사회가 직면한 고용 및 생산성 문제를 해결하는 데 중추적인 역할을 할 수 있을 것이다. 이 과정에서 관련 정책의 세심한 조정과 지속적인 평가가 필요하며, 앞서 소개한 대중소 상생 아카데미 업무협약과 같이 기업과 정부의 긴밀한 협조와 적극적인 참여가 요구된다. 기업, 정부의 협력 중요… 독일의 사례 평생학습이란 정규 교육 과정과 고등 교육을 끝낸 이후에도 평생에 걸쳐 자신의 직장이나 사회에서 지속적으로 지식과 기술을 습득하는 것을 말한다. 메르켈 전 총리가 지휘한 독일의 평생학습 강화 사례는 전 세계적으로 주목받는 모델 중 하나이다. 독일은 지속적인 교육과 기술 훈련을 통해 개인의 역량을 강화하고, 기업의 경쟁력을 증진시키며, 국가 경제의 안정성을 확보하는 데 큰 성공을 거둔 바 있다. 메르켈 전 총리는 2007년 다보스포럼에서 “세계 경제의 위기를 극복하려면 제로 베이스에서 정부 활동과 예산을 재창조하고, 일자리 창출과 학습 관련 예산을 늘려 젊은이들에게 희망을 줘야 한다”고 강조했다. 메르켈 총리가 집권한 12년 동안 독일은 600만 개의 새로운 일자리를 만들고, 한국과 비슷했던 고용률도 12%포인트 증가했다. 독일의 이중 교육(Duale Ausbildung) 시스템은 학교에서의 이론 교육과 기업에서의 실습을 결합한 형태로, 청소년들이 직업 기술을 습득하면서 동시에 실제 업무 환경에 적응할 수 있도록 한 것이다. 또한 독일 정부는 국가적 차원에서 교육 예산과 관련 프로그램을 확대하여, 더 많은 사람들이 기술을 습득하고 경력을 개발할 기회를 제공했으며 평생학습과 직업 훈련에 대한 지원을 강화했다. 독일 기업들은 정부의 평생학습 정책에 적극적으로 참여하면서 직원들이 직업 생활의 모든 단계에서 교육과 훈련을 받을 수 있도록 허용했다. 그 결과 직장인들은 최신 기술 트렌드와 업무 방법에 능동적으로 대응할 수 있게 되었고 경력 전환이 원활해져 전체적인 기업의 생산성과 혁신 능력을 증진되었다. 이러한 요소들은 독일이 높은 고용률과 낮은 노동시간을 유지하면서도 세계 경제에서 강력한 위치를 확보할 수 있는 중요한 배경이 되었다. 우리나라는 현재 인구가 감소하고 있는 동시에, 주 52시간 근무 완전 법제화 및 주 4일제 근무의 가능성까지 논의되고 있는 등 근로시간 단축 추세가 HR 업계의 큰 이슈로 자리잡고 있는 상황이다. 물리적 노동 투입을 줄이면서도 지속적인 성장이 가능하려면 생산성의 혁신적인 증가가 요구되며, 이를 위해 직장 내 학습과 평생교육은 반드시 필요하다. 우리도 이번 정부-기업 간 평생교육 업무협약 및 계속되는 노동시간 축소 이슈 등 사회 전반의 관련 논의를 계기로 독일의 사례와 유사한 전략을 채택하고, 직장 내 평생학습을 강화한다면 개인의 경력 발전, 기업의 경쟁력 향상, 그리고 국가 경제의 지속적인 성장이라는 세 마리 토끼를 동시에 잡을 수 있을 것이다. ⓒ 2024. 사람인 HR연구소 ※ 본 기사에 게재된 내용은 (주)사람인의 공식 견해가 아닙니다. 기사 내용을 인용할 경우에는 출처를 명시해 주시기 바랍니다.
2024-06-03
-
-
-
-
인구가 줄고 있다 (2) - 1966년 일본엔 무슨 일이 있었나? [더플랩]
장래 한국의 기업 고용 전망과 관련하여 인구 구조의 변화를 고민하다보면 아무래도 일찍부터 고령화 추세를 대응하고 있는 일본 인구 관련 자료를 많이 보게 된다. 그 중 일본의 출생아 수 추이가 예전부터 눈에 띄었는데, 이번에 자세히 들여다보게 되었다. 일반적으로 한 국가의 출생아 추이는 특별한 사건이 없는 한 연속적인 선형을 보인다. 그런데 일본의 출생아 수는 마치 그래프를 손가락으로 꾹 누른 것처럼 유독 낮았던 때가 있다. 바로 1966년이다. 이 해 일본의 출생아 수는 남녀 합쳐 약 136만 명이었다. 바로 전 해인 1965년은 약 182만 명이었고, 다음 해인 1967년은 약 194만 명이었다. 2명 내외를 유지하던 합계출산율도 1.58명으로 뚝 떨어졌었다. 숫자로 설명하면 잘 와닿지 않을 수 있는데, 아래 그림을 보면 1966년 일본에는 대체 무슨 일이 있었던 걸까 하는 의문이 들 것이다.
/일본 후생노동성
1966년 일본에는 지진도 쓰나미도 없었고 원자력발전소가 파괴되는 일도 없었다. 다만 그 해는 육십갑자 중 43번째인 병오(丙午)년으로, ‘붉은 말띠’해였다. 일본에는 말띠 여성이 팔자가 세다는 속설이 있는데, 유독 붉은 말띠에 대한 기피가 심했고, 그래서 그 해 많은 부부들이 아이를 낳는 것을 피하는 바람에 저런 통계가 남은 것이다. 당시에도 이미 급격한 출산율 하락과 인구 고령화에 대한 고민이 많았던 일본 후생노동성은 1966년의 1.58명 사태를 ‘히노에우마(ひのえうま, 丙午)’라고 부르며 출생율 부양 정책의 최저방어선으로 삼았다고 한다. 이 기록은 70년대 2차 베이비붐 시대를 지나 자연스러운 감소 추이를 거쳐 1989년에야 깨지게 된다.
/게티이미지뱅크
한국도 비슷한 사례가 있다. 바로 1990년 경오(庚午)년, 하얀 말띠해였다. 소위 ‘백말띠의 비극’으로 일제강점기에 일본에서 유입된 말띠에 관한 미신이 잔존했던 것으로 보인다. 당시 출생아 수나 출산율 자체가 일본처럼 크게 줄지는 않았지만 남녀 성비가 116.5으로 나타나, 예년 110 수준과 비교하면 여아의 출생이 심각하게 줄었다는 것을 알 수 있다. 91년도 2월의 출생신고는 이례적으로 여아가 많았던 것으로 볼 때, 띠가 바뀌는 다음 해 입춘(立春) 이후로 신고를 미뤘거나, 당시 악명 높았던 선별 낙태가 자행됐던 것으로 여겨진다.
이어지는 내용이 궁금하시다면? 다음 링크를 클릭하고 [더플랩 인사이트]에서 확인해 주세요.
2024-01-11
-
인구가 줄고 있다 (1) - 2024년 한국 고용 전망 [더플랩]
2023년 6월 기업 인사담당자 347명을 대상으로 사람인 HR연구소가 실시한 설문조사 결과에 따르면, 직원 이직률은 전년도와 비슷한 추세인 것으로 나타났다. 주된 이직 사유는 10명 중 6명이 근로조건과 무관하게 '다른 직장으로 옮기기 위해서'라고 답해, 순수하게 경력 발전을 위해 이직을 감행하는 비율이 여전히 높은 수준이다. 문제는 결원 충원을 제때 못하는 기업의 비중이 41%에 달해 절반에 가까운 기업들이 퇴사자의 빈자리를 채우지 못하고 있는 것으로 보인다. 이에 대해 기업들은 ▲업무 축소 및 효율화(27.3%) ▲재직자들 추가 투입 (26.6%) 등으로 대응하고 있어, 중장기적 생산성 타격과 기존 직원들의 번아웃으로 인한 추가 이탈 악순환이 우려되는 상황이다.
우리나라 인구는 계속 줄어들고 있다. 작년 11월 통계청이 발표한 23년 9월 인구동향을 보면 사망자는 28,364명이었지만 출생아 수는 18,707명에 불과해 전년 동월대비 14.6% 감소했고 인구는 9,657명 자연 감소했다. 48개월 연속 인구 감소가 이어진 것이다. 지난 해 인구 자연감소 규모는 57,300명으로, 감소폭은 점점 더 커지고 있다. 또한 고용노동부의 ‘2020~2030 중장기 인력수급 전망’에 따르면 2025년을 정점으로 15세부터 64세까지 생산가능인구가 감소세에 접어든다고 한다. 2030년이 되면 생산가능인구는 총 320만명 줄어들고, 50세 이상 인구의 비중이 55%로 절반을 넘어간다. 따라서 고용 가능한 인구도 가파르게 줄어들 것이다.
이에 따라 2024년 고용시장은 전반적으로 둔화될 것으로 보인다. 현대경제연구원은 24년도 한국경제전망에서 ▲제조업 부진으로 인한 고용 창출력 약화 ▲산업 및 연령층 간 고용시장 양극화 심화를 예상했다. 수년 전, 통계청은 2024년부터 취업자가 전년대비 약 2만 명이 줄어들 것으로 발표해 고용 시장을 충격으로 몰아넣은 바 있다. 다만 최근 KDI는 내수 증가세 둔화에 따라 취업자 수 증가폭은 올해보다 줄어든 21만명이 될 것으로 예측했다. 이에 금융위기 이후 취업자가 전년 대비 감소하는 최악의 상황만은 면할 것으로 보인다.
/게티이미지뱅크 이어지는 내용이 궁금하시다면? 다음 링크를 클릭하고 [더플랩 인사이트]에서 확인해 주세요.
2024-01-04
-
-
2024년 미국 경제 전망 : 성장인가 얕은 침체인가 [더플랩]
미국 시총 1위 기업인 애플의 2023년 연말 실적에 대한 회의가 짙어지고 있다. 최근 월스트리트저널의 기사에 따르면 애플은 중국의 광범위한 경기 침체와 화웨이와의 새로운 경쟁에 직면하면서 중국에서의 매출 감소를 포함해 4분기 연속 매출 감소를 발표하며 수년 만에 가장 긴 부진을 기록했다. 또한 헤이룽장성 둥닝, 쓰촨성 청두 등 지방 대도시에서 코로나19가 재확산되고 사실상 봉쇄 조치에 들어감으로써 2024년도 아이폰 생산에 차질이 생길 수도 있다는 위기가 감돌고 있다. 한편 클라우드서비스 시장점유율 세계 1위이자 미국 시총 4위 기업인 아마존닷컴 역시 월마트를 위시한 유통분야의 내부경쟁이 심화되는 가운데 1만 명 이상의 대량 감원과 리텐션 문제가 대두되고 있어 2024년도 수익성이 악화할 수 있다는 의견이 나오고 있다.
미국 연준(연방준비제도)은 하반기 경제 회복 속도를 감안해 2023년 미국의 경제 성장률을 2.1%로 전망하면서도 2024년에는 1.5%로 둔화될 것으로 내다봤다. 사실 연준은 올 한 해 미국 경제의 성장세를 유지하면서도 인플레이션을 낮추는 데 상당한 재주를 보였다. 하지만 여전히 유례없이 높은 금리가 문제다. 연방공개시장위원회(FOMC)는 2022년 3월부터 연준의 금리 목표 범위를 5.25%에서 5.5% 사이로 상향 조정했다. 이는 최근 20여 년 간 최고 수준이다. 전문가들은 연준의 긴축정책으로 인한 여파가 2024년에는 더욱 심화될 것으로 보고 있다. 여전히 인플레이션은 장기 목표치인 2%를 훨씬 웃도는 수준을 유지하고 있는데 이 때문에 금리는 생각보다 더 오랫동안 높은 상태를 유지할 것으로 예상된다.
미국이 이렇게 높은 금리로 꾸준한 경제 성장을 유지할 수 있을지에 대해서 전문가들은 대체로 회의적이다. 미국 민간경제연구기관인 컨퍼런스 보드(The Conference Board)는 상반기 얕은 침체(Shallow Recession)을 포함해 2024년 미국 국내총생산(GDP) 성장률이 0.8%에 그칠 것으로 전망했다. 구체적으로는 미국의 실질 소비지출이 2024년 1분기에 1.1% 감소하고 2분기에는 1% 감소할 것으로 내다봤다. 소비 위축이 금리 상승과 함께 2024년 초 미국의 기업 투자에도 부담이 될 것을 감안한 것이다.
글로벌 고물가, 고금리 등 복합위기로 언론에서는 ‘R(Recession)의 공포’라는 용어가 종종 등장한다. 무엇을 경기 침체로 볼 것인가에 대한 정확한 정의는 없지만 대체로 경제학자들은 GDP가 2분기 연속 마이너스 성장을 할 경우 경기 침체로 본다. 앞서 컨퍼런스 보드의 비관적인 전망에 따르면 미국의 2024년 상반기는 경기 침체에 해당할 수 있다. 또한 2023년 9월 기준으로 미국 국채의 2년 수익률에 대한 10년 수익률은 2022년 중반 이후 마이너스로 반전되었는데, 반전된 수익률 곡선은 역사적으로 경기 침체 가능성이 높다는 강력한 지표 중에 하나였다.
/www.ycharts.com
만약 2024년 상반기에도 인플레이션이 목표 통제 범위 내로 들어오지 않는다면, 별다른 카드가 없는 연준은 대폭적인 금리 인상으로 대응할 것이 분명하다. 그리고 이는 글로벌 기업의 생존과 성장에 추가적인 압박이 될 것이다. 금리가 높아지면 기업의 차입 비용이 증가하고 지출과 투자가 감소하여 경제 성장 둔화로 직결된다. 암울하지만 미국 경제 전문 언론에서는 만약 인플레이션이 잡히더라도 FOMC가 향후 인플레이션 반등이나 경기 침체로 이어질 수 있는 급격한 GDP 하락을 피하기 위해 금리 인하 기조로 전환하는 시기를 최대한 늦출 것으로 예상하고 있다.
또한 미국 소비자들은 이미 학자금 대출, 임금 상승 둔화, 가계 부채 증가 등 다양한 압박을 받고 있는 상황이다. 특히 저축을 완전히 소진할 경우 2024년 소비자 지출에 미칠 부정적인 영향은 감히 예상하기 어렵다. 이미 금리가 매우 높은 상황에서 추가적인 자금 조달에 많은 어려움을 겪을 것이다. 신용카드를 비롯한 부채 수준이 높아지는 것은 소비 심리와 지출에 타격을 줄 수 있다. 거기에 더해 2024년 예정된 미국 대선, 현재 진행 중인 러시아의 우크라이나 침공, 최근 발발한 이스라엘-하마스 전쟁 등 정치적, 지정학적 이벤트가 미국 금융시장과 경제에 중대한 영향을 미칠 변수로 남아있는 상황이다.
/게티이미지뱅크
이러한 경제위기 가운데 미국의 고용시장도 갈수록 위축되고 있다. 이미 팬데믹이 한창이던 2021년 중반부터 시작된 고용 증가율 감소는 2024년 상반기에 거의 제로에 이를 것으로 보고 있다. 기업들은 고용과 노동 시간을 가능한 줄이려고 할 것이다. 이미 2023년 상반기에 미국 근로자 1인당 평균 근로시간이 전년 동분기 대비 0.9% 이상 감소했다. 미국 노동통계국에 따르면 2024년 실업률은 3.9%까지 상승할 것으로 예상되고 있는데, 팬데믹 기간에 직장에서 방출된 고령 노동자들과 전반적으로 낮은 출산율로 인한 인구 통계를 고려할 때 당분간 드라마틱한 회복은 쉽지 않아 보인다.
정리하자면, 2024년 미국 경제가 과연 침체에 빠질 것인지에 대해서는 전문가들도 의견이 분분한 상황이다. 공식적으로 FOMC는 내년 경기 침체를 예상하지 않고 있지만, 일부 민간 연구기관 등은 상반기에 일시적인 경기침체 가능성을 열어두고 있다. 고금리 기조의 핵심 지표인 인플레이션은 2024년에도 지속적으로 낮은 추세를 보이겠지만 연준의 장기 목표치인 2%를 상회할 것은 거의 확실하다. 그렇다면 금리 인하 전환은 그만큼 늦어질 것이며, 미국의 고금리 여파가 글로벌 경제에 미치는 영향도 당분간 지속될 것이다. 여기에 현재 진행 중인 미국의 정치적, 지정학적 이슈가 얼마나 빨리, 완만하게 해결되는지에 따라 글로벌 기업들의 투자와 고용 방향성도 결정될 것으로 여겨진다.
2023-11-23
-
불확실성 시대의 Human Risk Management ② 리더십과 조직문화 [더플랩]
저성장 위기 고조
국제통화기금 IMF가 23년 4월 세계 경제전망 보고서(World Economic Outlook)를 통해 글로벌 경제 성장률을 2.8%, 한국의 경제 성장률을 1.5%로 전망했다. 이는 올해 초 대비 3개월만에 각각 0.2%p, 0.1%p 낮춘 것이다. 특히 중기(5년) 성장률은 역대 최저치인 3%라고 발표했다.
당초 경제 상황이 완만하게 회복될 것이라는 전망에서 다시 경착륙의 위기가 고조되고 있는 이유는 인플레이션을 낮추기 위한 긴축 정책의 여파와 여러가지 국제적 분쟁으로 인한 투자 경색 때문이다. IMF는 원자재 가격이 하락하여 인플레이션이 목표한 수준으로 낮아지면 금리도 팬데믹 이전 수준으로 돌아올 수 있겠지만, 핵심 인플레이션이 잡히기까지는 시간이 더 걸릴 것이라고 예측하고 있다. 이에 많은 기업들이 확장적 투자를 재검토하고 부채를 재조정하며 성과를 방해하는 구조적인 요인들에 대한 전면적 조치에 들어갈 수밖에 없는 상황이다.
경영 환경의 불확실성은 인재에 대한 투자를 위축시킨다. 개별 사업부서 단위에서 당장의 영업이익 관련 지표를 가장 드라마틱하게 변화시킬 수 있는 수단은 인건비 외에는 별로 없기 때문이다. 이러한 국면에서는 부서 통폐합과 신사업 단위 폐지 등을 수반하는 구조조정이 일어나게 된다. 채용 예산이 대폭 삭감되고 개별 조직 구성원들에 대한 재판단이 필요한 시점이다. 재무팀에서 기업의 손익 요인을 점검하듯이 HR에서는 조직 신용과 브랜드에 큰 피해를 가져올 수 있는 인적 실패 요인이 있는지 정밀하게 점검해야 한다. 휴먼 리스크를 보는 두 가지 관점
지난 글에서 소개한 스위스 치즈 모델의 제임스 리즌(James T. Reason)은 저서 『인적 오류(Human Error: models and management)』에서 인간의 오류 가능성에 대한 두 가지 접근 방식이 있다고 말했다. 먼저 개인적 접근(Person approach) 방식은 사람이 저지르는 오류에 초점을 맞추고 사고의 원인을 건망증, 부주의, 무모함 또는 도덕적 결함 등 개인의 자질 탓으로 돌린다. 두 번째로 시스템적 접근(System approach) 방식은 개인이 근무하는 환경에 집중하고, 오류를 피하거나 영향을 완화하기 위한 방안을 구축하는 데에 초점을 맞춘다.
리즌은 “개인을 비난하는 것이 기업이나 조직 전체를 상대하는 것보다 쉬울 수밖에 없다.”며 개인적 접근방식보다는 시스템적 접근방식을 취할 것을 주장한다. 사고나 비리의 책임을 개인에게 지우려면, 우선 사람들이 안전한 행동과 안전하지 않은 행동 사이에서 온전히 스스로 선택할 수 있는 자유가 있음을 전제해야 한다. 아쉽게도 그런 기업 조직은 많지 않다. 대표이사라고해도 일정 수준의 규모를 갖추고 있다면 외부감사의 대상이므로 모든 결정을 마음대로 내릴 수 없는데, 하물며 상위 관리자의 통제를 받은 일반 직원이라면 말할 필요도 없다. 이 관점은 빠른 의사결정과 대 고객 조치에는 유리할 수는 있겠지만 본질적으로 법적, 제도적 책임으로부터 기업의 소유주와 관리자를 분리하여 안전하게 하는데 편리할 뿐이다.
방사능 사고, 기름 유출 등 심각한 위기로 여겨졌던 인재(人災)들은 대부분 기업 또는 공공조직에서 발생한 것이다. 우리가 이를 통해 얻은 교훈은 효과적인 위험 관리가 ‘보고 문화’를 확립하고 존중하는 데 달려있다는 것이다. 리즌은 이를 일컬어 ‘안전한 행동과 위험한 행동 사이에 선을 그어야 하는 지점이 어디인지를 집단적으로 아는 문화’라고 정의했다. 개인에게 지나치게 책임을 묻는 것은 사고의 개별 원인(현상)에 리소스를 집중하여 사실 상 패턴화된 구조적 원인을 시스템 맥락에서 발견할 수 없게 만든다는 것이다. 최악의 실수를 저지르는 것은 종종 조직 내에서 성과가 높다는 평가를 받던 사람들이기도 했다. 그래서 HR은 조직의 리더십과 문화를 점검하고 사고가 일어나는 원인이 직원 개개인의 자질보다는 조직의 구조적인 문제가 아닌지 살펴봐야 한다.
/GettyImagesBank 리더십-조직문화와 휴먼 리스크 리더십은 조직을 유지하는데 가장 핵심적인 요소이며 집단 성과의 성공과 실패를 결정하는 중요한 역할을 한다. 미래를 위해 어떤 위험을 감수할 것이며 어떤 가치를 우선할 것인지 결정하는 것이 리더십이다. 그러나 그 효과는 단순히 여러가지 선택지 중에서 하나를 고르고, 어떤 업무를 누구에게 위임할 것인지 정하는데 그치지 않는다. 리더가 평소 어떤 것을 장려했고 어떤 것을 지양해 왔는지는 조직 내 휴먼 리스크 발생 가능성에 큰 영향을 준다.
리더십은 조직의 가치와 행동을 결정함으로써 직원들의 책임감, 투명성, 변화와 혁신 문화를 조성하여 위험 발생 가능성을 줄이고 사고의 영향을 완화하는 데 도움이 된다. 리더는 또한 충분한 교육과 지원을 제공하여 직원이 안전하고 효과적으로 업무를 수행할 수 있도록 해야 한다. 또한 개방적인 의사소통과 피드백을 장려하되, 정밀하고 효과적인 감독이 이루어질 수 있도록 엄격함을 보여야 한다. 리더 스스로가 안전하지 않는 행동을 자주 보인다면 목소리를 내는 사람은 줄어들고, 감독 권한을 가진 사람은 소극적으로 변하게 된다. 정기적인 위험 평가 및 감사 수행, 컴플라이언스 부서를 통한 명확한 정책과 절차 수립, 위험 요소에 대한 적극적인 신고 포상을 제도적으로 시행한다면 많은 도움이 될 것이다.
리더십은 조직 문화로 이식된다. 안전, 책임성 및 지속적인 개선을 중요시하는 긍정적인 조직 문화는 휴먼 리스크를 획기적으로 줄일 수 있다. 반면, 성과 달성을 위해 불법 행위를 용인하고 각종 편법적인 행위를 장려하며, 이에 대한 개방적인 의사 소통을 방해하는 부정적인 조직 문화는 사고 발생 가능성을 증가시킬 수 있다. 위험도가 높은 작업 현장을 운영하는 기업들은 대부분 안전하고 윤리적인 행동을 강조하는 가치 선언서를 만들어 두고 있는데, 이것이 실제 조직문화에서 추구되는 가치와 괴리되는 경우 그야말로 요식행위에 지나지 않게 된다. 안전하고 윤리적인 행동을 장려하는 긍정적인 조직 문화를 만드는 것이 무엇보다 우선해야 하는 과제인 것이다.
HR의 역할
호주국립대 명예교수이자 엑손 가스폭발사고, BP 석유유출사고 등 대형 산업 재해 컨설턴트를 역임한 휴먼 리스크 전문가인 앤드류 홉킨스(Andrew Hopkins)는 저서인 『Organising for Safety: How structure creates culture』에서 “안전을 추구하는 강력한 조직 문화가 휴먼 리스크를 관리하고 사고를 예방하는 데 필수적이며, 조직은 이러한 문화를 적극적으로 구축하고 유지해야 한다.”고 말한다. 석유 및 가스, 항공, 의료와 같은 고위험 산업의 휴먼 리스크 관리에서 조직 문화의 역할이 매우 크며, 특히 리더십이 긍정적인 조직 문화를 형성하고 홍보하는 데 중요하다는 것을 강조하고 있다.
휴먼 리스크는 기업에게 중대한 위기를 돌파해 나가는 시기의 피할 수 없는 도전 과제이다. 재정적 손실, 평판 손상, 법적 책임, 심지어 인명 사고와 같은 다양한 부정적 결과를 초래할 수 있다. 리더는 휴먼 리스크와 사고의 발생 매커니즘을 이해하고 사소가 발생하더라도 피해를 완화하는 전략을 개발할 책임이 있다. 리더의 평소 행동과 지시는 휴먼 리스크가 발생하는 시스템적 원인을 예방하고 파급효과를 완화하는 전략을 개발함에 있어서 매우 중요한 역할을 한다.
다만 리더십 그 자체가 개인들의 행동에 직접적인 영향을 주기는 어렵다. 리더십이 조직 문화로 전이되어 파급력을 가질 때, 조직 구성원 전원에게 집단적 가이드라인이 생성된다. 이것이 바로 HR의 역할이다. 휴먼 리스크의 성격과 원인을 이해하고 안전하고 윤리적인 행동을 장려하는 긍정적인 조직 문화를 만드는 전략을 개발해야 한다. 명확한 미션과 가치 선포, 충분한 교육 및 자원 제공, 개방적인 의사 소통과 피드백 장려를 통해 HR은 휴먼 리스크 발생 가능성을 줄이고 조직의 장기 성장을 보장할 수 있다.
/GettyImagesBank
● 지금 더플랩 인사이트에 방문하시면 더욱 다양한 HR 콘텐츠를 만나실 수 있습니다.
2023-04-17
-
'인구절벽'을 등반해야 하는 HRer를 위하여 [더플랩]
통계청이 최근 발표한 자료에 따르면 2022년 우리나라 출생아 수는 약 25만명으로 전년 대비 4.4% 감소했다. 출산율은 0.78%로 집계되어 0.8%의 벽마저 무너진 것으로 나타났으며 OECD 국가 중에서 10년째 최저 출산율을 기록하고 있다. 2020년 사망자 수가 출생아 수를 넘는 역전 현상이 발생했고, 2021년에는 광복 이후 인구조사 역사 상 처음으로 대한민국의 인구가 감소했다는 소식이 들려놨다. 계속해서 우리는 ‘인구절벽(The Demographic Cliff)’의 위협에 직면하고 있는 것이다.
연도별 출생아 수/통계청
인구절벽은 미국 경제학자 해리 덴트(Harry Dent)가 제안한 용어로 국가 경제 내 주요 소비자 계층인 40대 중후반의 인구가 줄어들기 시작하는 시점을 말한다. 우리나라는 최근 4년 새 전국 어린이집 8천 곳이 문을 닫았고, 초·중·고교 평균 학급당 학생 수는 2012년 27.5에서 2022년 21.6명으로 줄었다. 문제는 대학 입시까지 올라와 있다. 23년도 정시모집에서 비수도권의 한 사립대학은 정원의 34%를 추가 모집한다고 밝혔으며 서울권의 대학의 추가모집 인원도 대폭 늘어나, 작년 입시에서 추가모집을 하지 않았던 중앙대, 한국외대도 올해는 각각 10명, 20명 넘게 추가모집을 진행했다.
경제가 ‘경기 둔화’ 국면에 진입했다고 정부에서 공식적으로 인정한 이 시점에, 우리는 인구절벽에 주목할 필요가 있다. 인구절벽은 공공의 영역에서 해결해야하는 사회문제의 선을 넘었다. 이미 시작된 패러다임의 변화로 보아야 한다. 유치원, 학교에 이어 대학까지, 도미노는 시작되었고, 아무런 대비를 하지 않는다면, 그 다음 넘어질 블록은 기업이 될 것이다.
COVID-19로 인해 ‘뉴노멀’ 시대가 도래한 것처럼, 예견된 패러다임의 변화가 다가오고 있다. 이에 다가오는 인구절벽의 시작점이라 할 수 있는 2002년생(현재 만 20세)이 취직을 준비하며 사회활동을 시작하게 되는 5년 뒤, 기업들이 어떻게 대처해야 할 것인지, HR의 관점에서 살펴보고자 한다.
인구변화에 맞춘 새로운 채용 전략
인구감소라고 하지 않고 인구'변화'라고 표현한 이유는 인구절벽으로 인해 단순히 생산가능 인구가 줄어드는 것이 아니라 인구비율의 변화 또한 필연적으로 발생하기 때문이다. 최근의 인구절벽 시대에 젊고 우수한 인력을 확보하기 위해서는, 당장은 고용비용 증가 때문에 꺼려질 수 있지만, 고용에 많은 인력과 비용을 투자하여 젊은 인재들 사이에서 경쟁력 있는 브랜드로 자리를 잡는 채용브랜딩을 더욱 더 중시해야 한다.
혹자는 인구변화를 단순한 노동공급의 감소라고 보며, 노동자의 고용시장 우위를 점치지만, 인구감소는 시장의 축소로도 해석할 수 있다. 때문에, 인구절벽을 단순한 노동공급의 감소로 보고, 젊은 인력을 어떻게 더 끌어들일 지에 대해서만 생각해서는 안 된다. 인구 감소로 인해 시장 또한 축소되고, 변화하는 셈이기 때문이다.
이러한 상황에 맞추어 기업은 일자리의 질적, 양적인 변화를 꾀해야 한다. 줄어드는 시장, 변화하는 소비문화에 맞추어, 기업 내 존재하는 직무들을 대대적으로 재정의하여 그 직무에 필요한 인력에 대한 수요, 공급을 예측하고 인력채용, 재배치 등의 전략을 수립해야 한다.
고령 친화적 조직문화 및 근무환경
인구변화로 인해 고령의 임직원 비율이 늘어나게 될 것이므로 그들을 제대로 활용할 방안을 찾아야 하며, 그에 따른 조직문화의 변화도 필요하다. 현재 실행되고 있는 임금피크제로 대표되는, 고령 임직원에게 적당히 쉬다가 은퇴하라는 식의 제도 및 조직문화로는 기업내의 고령 임직원들을 제대로 활용할 수 없다. 또한, ‘고용=비용’이라고 생각하는 시장원리적 경영철학에서, 고령의 임직원은 높은 비용으로 밖에 보이지 않을 것이며, 이는 고령 임직원들을 제대로 활용하는 데에 걸림돌이 될 것이다.
고령의 임직원을 내보내려고 하는 이유는 주로 임금대비 생산성의 하락 때문이다. 피할 수 없는 고령화 사회를 대비하여 고령의 임직원이 근무할 수 있는 근무환경, 조직문화를 미리 조성한다면, 생산성 하락을 최소화할 수 있을 것이다. BMW의 경우 2007년부터, 고령화될 독일 사회를 미리 예측하여, 고령의 기술자들에게 물리치료사가 개발한 스트레칭을 시키고, 탄성이 좋은 마룻바닥에 두꺼운 고무창을 댄 작업화를 신고 일하게 하여 무릎 통증을 줄이고, 누워서 쉴 수 있게 해주는 등, 고령인 기술자들의 아이디어들을 받아들여 생산성이 7%나 오르는 등의 성과를 얻을 수 있었다. BMW처럼 미리 대비를 한다면 정말 고령화 사회의 위기가 닥쳤을 때, 젊은 인력의 부재로 허둥지둥 하지 않을 수 있을 것이다.
필요하다면 외국인 인재 도입도 적극 고려해야
위와 같은 방법들에도 불구하고, 결국 인구의 감소로 인한 노동자 수의 절대적 감소는 여전히 문제다. 이를 해결하기 위해 정부에서는 노동수입형 이민모델을 추진중이다. 이미 제조업 등 1, 2차산업 생산직에서는 구인난으로 인한 외국인 인력 고용이 정착되었고, 고용노동부에서 발표한 주요업무 추진계획에 따르면 일반고용허가제(E-9)의 경우 올해에 역대 최고인 11만명을 도입할 예정이며, 이들이 차질 없이 신속하게 입국할 수 있도록 제도적 조치를 취하고, 한국어 능력을 갖춘 외국인력은 체류기간에 있어 특례를 주는 제도를 신설할 예정이다.
당장은 1, 2차산업 생산직에 국한된 고민들이지만, 채용브랜딩의 실패 및 부재로 인한 구인난이 더욱 심화될 시, 외국인 채용이 선택지 중 하나로 급부상할 수 있다. 이러한 상황에 대비하여 외국인력의 유입 또한 생각하고, 받아들일 준비를 해야 할 필요가 있다.
중요한 것은 선제적 대응
피터 드러커는 “인구통계의 변화는 미래와 관련된 것 가운데 정확한 예측을 할 수 있는 유일한 사실이다.”라고 말했다. 인구절벽이라는 큰 이슈는 현재 타격을 받고 있는 교육계, 국방 뿐만 아니라, 경영계에도 많은 영향을 끼칠 사회적 현상이다. COVID-19과 같은 경우 기업에게도 많은 영향을 끼쳤다. 코로나19로 인한 변화는 미리 대비할 수 없는 성질의 변화였다. 하지만 인구절벽과 같은 예견된 큰 사회적 변화는 미리 대비할 수 있다. 인구통계를 참고하여 다가올 미래를 예견하고 미리 대비한다면 격동하는 시대에 조금 더 수월하게 살아남을 수 있을 것이다.
사진/GettyImagesBank
● 지금 더플랩 인사이트에 방문하시면 더욱 다양한 HR 콘텐츠를 만나실 수 있습니다.
2023-03-10