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2019년 노동법 이슈와 노사관계 전망
지난해에는 근로시간 단축, 최저임금법 산입범위 확대, 개정 연차휴가제도의 적용, 출퇴근 재해 인정 등이 개정되고 시행됐다. 그리고 현재 20대 국회에 계류 중인 노동관련 제-개정 법안도 무려 800여개에 달한다. 이 중에서 올해 신설 또는 개정이 예상되는 주요 이슈(관련 제도-지침 포함)로는 노동시간 단축 연착륙과 관련한 탄력적 근로시간제 단위기간 확대와 포괄임금제 규제, 직장 내 괴롭힘 방지 및 사업주 조치의무 신설, 최저임금 산정방식 개선, 도급허용 유해위험작업의 범위 설정 및 원청의 안전보건조치 추가, 특수고용형태종사자 및 배달종사자 안전보건조치 마련, 구직급여액 인상 및 지급기간 30일 연장, 임시-일용-특고-자영업 종사 여성 출산휴가급여 지급, 배우자출산휴가 확대, 공공기관 임금체계 개편, ILO 협약 비준과 관련 노조법 개정 등이 될 것이다. 이번 호에서 올해 노동법 이슈 중 주로 HR관련 내용을 중심으로 살펴보고자 한다. 탄력적 근로시간제 단위기간 확대탄력적 근로시간제 단위기간 확대문제는 당초 근로시간 단축 법 개정 과정에서 논의됐던 사안이다. 그 당시 정부와 경영계가 2주를 1개월로 3개월을 1년으로 확대하자는 안을 제시한 바 있으나 단위기간이 확대되려면 실근로시간이 선진국 수준으로 단축돼야 한다는 노동계의 주장에 밀려 개정법에는 반영되지 못했다. 상시적으로 주 52시간을 초과하는 사업장의 경우에는 교대제 개편을 통한 인력충원이 불가피하겠지만, 작업성격상 간헐적으로 주 52시간을 초과하게 되는 경우에는 탄력적 근로시간제의 활용이 유용한 수단이 될 수 있는 것은 분명하다. 이런 이유로 경영계는 단위기간을 현행 2주와 3개월(근로기준법 제51조)에서 각각 2개월과 1년으로 확대해 줄 것을 줄기차게 요구해 왔다. 2018.12. 대한상의 조사에 따르면 근로시간 단축 연착륙을 위해 가장 필요한 조치로 응답기업의 절반 이상이 탄력적 근로시간제를 꼽았을 정도다. 정부와 여당도 탄력적 근로시간제 단위기간 확대를 주 52시간 정착을 위한 주요 대안으로 보고, 경제사회노동위원회 '노동시간 제도개선위원회'를 통해 논의할 계획이다.경영계는 탄력적 근로시간제 단위기간 확대와 더불어 도입요건을 완화하고, 선택적 근로시간제(근로기준법 제52조) 단위기간 확대(1개월→1년)와 도입요건 완화, 인가연장근로(근로기준법 제53조제4항) 인정사유 확대를 요구하고 있으나('8대 법안 경영계 종합의견서', 2018.12), 탄력적 근로시간제 단위기간 확대(2주를 1개월로, 1개월을 6개월로) 외에는 법 개정 가능성은 낮아 보인다. 사실 탄력적 근로시간제의 단위기간을 6개월 정도로 확대한다고 해도 실제 기업현장에 적용될 가능성은 높지 않다. 현재의 3개월 단위도 도입률이 저조한데, 단위기간이 확대되면 오히려 도입이 더 어려워질 수도 있다. 탄력적 근로시간제의 도입절차가 노사합의 사항이므로, 잔업수당 감소를 우려하는 노동조합이 쉽게 합의해 줄 수 있는 사안이 아니기 때문이다. 이런 이유로 경영계는 단위기간 확대 외에 도입요건을 완화해 줄 것을 요구하고 있다.한국노총은 '공동임단투지침(2018)'에서 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 단위기간을 축소하고(3개월을 1개월로), 탄력적 노동을 실시하기 이전에 지급됐던 연장근로수당 등을 포함한 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 해야 한다는 점을 명시하고 있다. 노동계에서는 근로시간 단축과 관련해 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 반대 외에 공휴일 유급화 조기시행, 휴일근로 중복할증 인정(휴일연장근로 시 8시간 초과 여부에 관계없이 중복할증 인정 요구), 포괄임금제 폐지, 노동시간 단축 시 기존 급여수준 유지, 노동시간 단축에 따른 추가인원 고용 등을 요구하고 있다. 포괄임금제 규제* 포괄임금제가 어떤 의미인지는 다들 이해하고 있겠지만** 정부가 규제하려고 하는 '포괄임금제'는 어떤 것인지에 대해 궁금해 하는 사람들이 많다. 포괄임금제의 실제 형식을 보면 기본급에 제 법정수당을 모두 포함하는 것으로 하되 관련수당 액수와 시간을 명시한 경우와 명시하지 않은 경우로 구분할 수 있는데, 판례에서는 전자는 포괄임금계약으로 보지 않고 정상적인 임금계약으로 봤으므로(대법 2016.8.24, 2014다5104), 문제가 되는 것은 후자라고 봐야 한다. 그런데 후자의 경우에도 해당 업무가 근로시간 산정이 어려운 업무라면 적법한 포괄임금계약에 해당하고, 근로시간 산정이 가능한 업무에 한해서 위법한 포괄임금계약으로 봤다. 장시간 노동이 문제가 되면서 고용노동부는 2017년 포괄임금제를 제한하는 내용의 지침을 만들었지만 현재까지 발표를 유예하고 있는 상황이다. 그런데 근로시간과 관련해 탄력근로제와 포괄임금제도가 같이 얽혀있는 것으로 보아 경사노위 제도개선위원회에서 함께 논의할 것으로 예상된다. 한국노총은 포괄임금제는 근로기준법에 규정된 법정수당의 산정방법을 편법적으로 운영하는 잘못된 관행이므로 원칙적으로 폐지돼야 하지만, 당장 폐지하는 것이 어렵다면 극히 예외적인 경우에 한해 허용하되 엄격한 판단기준이 제시돼야 한다는 입장이다. 포괄임금제 규제는 새로운 것이 아니라 기존 대법원 판례를 반영하는 수준으로 본다면, 정부의 관련지침 마련과 관계없이 판례에 맞게 임금계약방식을 개선해야 할 것이다. 최저임금 산입범위 및 산정방식지난해에 최저임금 산입범위가 개정됨에 따라 올해부터 정기상여금과 복리후생비가 최저임금 산입에 포함된다. 예를 들어, 2018년에 월급 238만원(기본급 158만원, 정기상여금 월 50만원, 복리후생비 월 30만원)인 근로자의 경우 올해에는 정기상여금과 복리후생비가 최저임금 산정에 포함되므로 인해 임금인상이 없어도 최저임금(시급 8,350원) 위반이 아니게 된다(158만원+정기상여금 50만원 중 2019년 최저임금 월환산액 175만원의 25%를 제외한 62,500원, 복리후생비 30만원 중 최저임금 월환산액 175만원의 7%를 제외한 177,500원 나누기 209시간 = 8,660원).***그런데 올해부터 정기상여금이 최저임금 산정에 포함된다고 하더라도 정기상여금 지급주기가 매월이 아니면 여전히 최저임금 산정에 포함될 수 없으므로, 취업규칙-단체협약의 개정이 수반돼야 한다. 이 경우 취업규칙의 개정은 임금총액의 변동이 없다면 근로자의 동의절차가 필요 없지만, 단체협약에 규정돼 있는 경우라면 단협 개정절차가 요구된다. 최저임금 산정방식과 관련해 정부는 최저임금 산정기준시간수를 '소정근로시간'(최임법시행령 제5조에 근거한 판례 입장)에서 '소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간'(고용노동부 행정해석 입장)으로 변경한다는 방침이다. 최근 현대모비스 사례를 보듯이 동일한 급여액을 행정해석대로 하면 최저임금 위반이 되고, 판례대로 하면 위반이 되지 않는 모순을 해결하기 위한 것이다. 월급제 근로자의 경우 월급여에는 유급주휴수당이 포함돼 있는데도 불구하고 나누는 시간에서는 유급주휴시간을 제외하고 계산해야 한다는 대법원의 입장(대법 2018도6486, 2018.10.12)은 비판의 소지가 있다. 월급여액에서 유급주휴수당을 제외하지 않는다면, 월소정근로시간 외에 유급주휴시간을 포함하는 것이 논리적이다.당초 대선공약이었던 '2020년 최저시금 1만원'은 최근의 경제상황과 맞물려 쉽지 않을 전망인데, 정부는 이번 기회에 최저임금 결정기준에 물가인상률-경제성장률과 같은 경제상황, 고용목표, 고용에 미치는 영향 등을 추가해서 최저임금 결정의 합리성과 수용도를 높여야 한다는 입장이다. 비정규직 보호공공기관에서는 간접고용 비정규직의 직고용 전환과 관련해 노사간-노노간의 갈등이 여전히 진행형이다. 직접고용을 주장하는 협력업체 근로자와 자회사 방식을 고수하는 원청 간의 입장 차이가 크기 때문이다. 올해 고용노동부 업무보고에서도 비정규직의 정규직 전환과 관련해 집회와 농성이 지속될 것이라고 언급하고 있다.****특히, 지난해 12월에 발생한 서부발전 하청노동자 사망사건은 '위험의 외주화'를 다시 한 번 이슈로 부각시키는 계기가 됐다. 이와 관련해 정부는 도급을 허용하는 유해위험작업의 범위를 지정하고, 원청의 안전보건조치를 추가하는 법 개정을 추진하겠다는 방침이다. 노동계는 간접고용노동자의 정규직 전환과정에서 자회사 설립방식을 거부하고 직고용 요구와 기존 정규직과 동일한 단체협약 적용, 용역업체 변경 시 고용승계 보장 및 원청의 책임강화, 비정규직 사용사유 제한, 특수고용형태종사자 노동기본권 보장, 상시-지속업무의 비정규직 사용금지 및 예외 없는 정규직화 등을 요구하고 있다.정부는 올해 공공기관에 있어서 비정규직 채용 사전심사제 정착, 표준인사관리규정을 마련해 배포하고, 민간부문으로 정규직 고용관행을 확산시킨다는 방침이다. 임금체계 개편정부는 노동시장 구조개혁과 관련해 고용안정성의 토대 위에 노동유연성을 확대해 나간다는 방침인데, 노동유연성 확대는 임금구조 개혁과 근로시간 유연성을 통해 달성한다는 계획이다. 공공기관을 중심으로 현재의 연공서열 임금체계를 직무에 따라 급여율을 결정하는 '직무급'으로 전환해야 한다는 것이다. 노동계는 직무급제 도입은 박근혜 정부의 성과연봉제 핵심내용을 그대로 가져온 것으로 성과연봉제와 다르지 않다고 반발하고 있다. 민주노총은 임금체계 개편의 전제조건으로 생애총임금 불변, 한국적 현실을 고려해 점진적으로 추진, 노동조합의 적극적인 참여 보장, 단기성과가 아닌 장기적 과제로 접근해야 한다는 원칙을 제시했다. 사회안전망 확대-강화 등고용보험의 보장성 강화를 위해 실업급여 지급기간을 현재 90일~240일에서 120일~270일로 각각 30일씩 연장하고, 구직급여 지급액을 평균임금 50%에서 60%로 확대한다. 아울러 고용보험의 사각지대 해소를 위해 특고-예술인의 고용보험 적용을 위한 고용보험법 개정을 추진하고, 근로빈곤층을 대상으로 한국형 실업부조제도를 도입한다는 계획이다. 또한, 고용보험법상 출산휴가급여를 받지 못했던 임시-일용-특고-자영업 여성의 경우에도 올해부터 출산급여를 지급(90일간 최대 150만원)하고, 남성근로자의 배우자 출산휴가를 5일(유급 3일)에 유급 10일로 확대(중소기업에 대해서는 5일분 임금 지원)한다는 계획이다. * 10인 이상 기업체에서 포괄임금제를 적용하고 있는 곳은 52.8%로 나타났다(고용노동부, 2017).** 판례에서는 포괄임금제란 '근로자에 대한 임금을 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고, 이에 따른 제 수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로계약에 있어 기본임금을 결정하지 아니하고 제 수당을 미리 합산한 일정금액을 근로자의 승낙 하에 월급여액으로 지급하는 내용의 계약'이라고 설명하고 있다(대법원).*** 월소정근로시간수는 행정해석에 따라 209시간을 적용**** 정부의 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'(2017)을 보면 '기간제 근로자'는 자회사가 아닌 직접고용 정규직 전환을 원칙으로 했지만, 파견-용역근로자는 직접고용-자회사-사회적 기업 중 기관별로 전환방식을 협의하여 정하도록 하고 있다. 최영우 고용노동연수원 교수 / 노동행정학 박사
2019-02-26
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2019년 인사 및 사내규정 정비 포인트
취업규칙이란 사업장 내 근로조건의 통일적 적용을 위해 사용자가 사업장에서의 근로자의 복무규율 및 근로조건에 관해 정한 준칙을 말한다. 실무적으로 사규, 복무규정, 인사관리규정 등 다양하게 불리고 있으나 사업장에 적용되는 복무규율과 근로자의 임금 등 근로조건의 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 취업규칙에 해당한다.이러한 취업규칙은 회사 운영 기준 뿐 아니라 노동관련 분쟁이 발생했을 때에도 주요 판단기준으로 작용하므로 작성에 신중을 기해야 하며, 제반 노동관련 법령에 위배됨이 없도록 관리돼야 한다. 2018년은 역대 세 번째로 높은 최저임금 인상을 비롯해 오랜 기간 진통을 겪어오던 근로시간 단축법 등 기업에 상당한 파장을 일으킨 법률이 다수 개정된 바, 이하에서는 2019년에 개정된 노동법률의 주요 내용을 살펴보고, 개정 법률에 따른 사내규정 정비 포인트를 짚어보고자 한다. 개정 노동법률 주요 내용 및 규정 정비 포인트연차유급휴가 산정방식의 변경개정 법률 주요 내용 1년차에 발생한 1개월에 1일의 연차유급휴가와 별개로 2년차에 15일의 연차휴가를 부여하도록 근로기준법이 개정되면서 2년 미만의 근로자가 사용할 수 있는 총 연차일수가 최대 26일로 확대됐다. 또한 법 개정으로 연차휴가 산정 시 육아휴직 기간이 출근한 것으로 인정된다. 규정 정비 포인트 연차휴가를 규정하는 방식은 근로기준법 조문을 그대로 인용하거나 근로기준법에 따른다고 명시하는 방식으로 나누어볼 수 있다. 근로기준법 조문을 그대로 인용하고 있는 경우에는 삭제된 근로기준법 조항의 내용을 취업규칙 조항에서도 삭제하는 형태로 변경하면 되고, 근로기준법에 따른다고 명시한 경우에는 별도로 규정을 변경할 필요는 없다. 단, 연차휴가에 관한 사항은 취업규칙 필수 기재사항 이므로 단순히 '근로기준법에 따른다'고 규정하는 것보다는 구체적으로 명시하는 것이 타당하다. 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 조치의무 강화개정 법률 주요 내용 기존에는 직장 내 성희롱이 발생하는 경우 사업주에게 조치의무를 부과할 뿐, 피해자 보호 의무에 대해서는 다소 피상적으로 규정돼 있었다. 그러나 남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한 법률 개정을 통해 사업주로 하여금 직장 내 성희롱 피해자 의견청취 및 반영 노력, 피해근로자에 대한 유급휴가 실시 등의 조치를 취하도록 하는 등 사업주의 의무가 이전보다 강화됐다. 규정 정비 포인트 직장 내 성희롱 관련 부분은 취업규칙 필수 기재사항에 해당하지 않아 해당 내용을 취업규칙에 규정할 수도 있고, 그렇지 아니할 수도 있다. 취업규칙에 관련 내용이 규정된 경우에는 강화되는 사업주의 조치의무 내용에 맞게 변경해야 하며, 규정되지 아니한 경우라도 '직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조직점검 기준'을 마련토록 하고 있으므로 별도의 규정 또는 지침을 통해 관련 내용을 정비할 필요가 있다. 난임치료휴가 부여개정 법률 주요 내용 불임-난임치료 및 심신안정을 위해 연 3일간의 난임치료휴가를 부여하되, 그 중 1일은 유급으로 처리토록 하는 규정이 신설됐다. 또한 사용자는 난임치료를 이유로 근로자에게 해고-징계 등 불리한 처우를 할 수 없다. 규정 정비 포인트 휴가 및 모성보호에 관한 사항은 취업규칙 필수 기재사항이므로 반드시 난임치료휴가 규정을 신설해야 하며, 법률 내용을 그대로 사용해도 무방하다. 또한 기존에 없던 신설규정이므로 모성보호 관련 규정의 부차적인 조항으로 명시해 전체 규정의 체계는 유지하는 방식이 효율적이다. 근로시간 단축개정 법률 주요 내용 그동안 학계 및 법원과 달리 고용노동부에서는 연장근로와 휴일근로는 별개로 해석해 주간 최대 68시간까지 근무가 가능하다고 해 혼란을 일으켜왔다. 그러나 근로기준법 개정을 통해 1주가 휴일이 포함된 7일임을 명시함으로써 주간 최대 근로시간이 52시간으로 확정됐다. 또한 40시간을 초과한 휴일근로의 경우 연장근로이자 휴일근로에 해당하나 개정법에서는 1주는 7일로 명시를 하면서도 휴일근로수당 지급방식은 현행의 기준이 유지된다. 규정 정비 포인트 근로시간을 줄이기 위해 주로 사용하는 유연근무제 중 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 보상휴가제, 연차휴가 대체 사용 기준 등을 취업규칙에 규정하는 경우가 있는데, 원칙적으로 해당 제도들은 '근로자 대표와의 서면합의'를 요하는바, 취업규칙에 규정을 두고 있더라도 별도로 근로자 대표와의 서면합의서를 작성해 구비할 필요가 있다. 최저임금 산입범위 확대개정 법률 주요 내용 최저임금법 개정으로 ▲상여금의 산정기간이 1개월을 초과하더라도 해당 상여금 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 변경하거나 ▲산정 및 지급주기가 1개월을 초과하는 정기상여금의 경우 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 25%를 초과하는 부분(2019년 기준)은 최저임금에 산입된다. 또한 최저임금법 개정으로 인해 현금으로 지급하는 복리후생비의 경우 월 환산액의 7%를 초과하는 부분(2019년 기준)은 최저임금에 산입된다. 규정 정비 포인트 상여금의 산정기간과 지급주기가 1개월인 경우에는 최저임금법 개정 이전과 이후 모두 최저임금에 산입되므로 별도로 규정을 변경할 필요가 없다. 그러나 산정주기와 지급주기가 1개월을 초과하는 사업장에서 상여금을 매월 지급하는 것으로 변경한다면 관련규정 정비가 필요하다. 퇴직급여 감소 예방조치개정 법률 주요 내용 근로시간 단축으로 임금이 감소하는 경우 사용자는 근로자에게 퇴직급여가 감소할 수 있음을 미리 알리고 근로자대표와의 협의를 통해 확정기여형 퇴직연금 제도로의 전환, 퇴직급여 산정기준 개선 등 근로자의 퇴직급여 감소를 예방하기 위해 필요한 조치를 해야 한다. 규정 정비 포인트 법에서 정한 확정기여형 퇴직연금 제도로 전환하는 방법 외 퇴직급여 산정기준 개선 방안에는 근로시간 단축으로 인해 임금이 감소한 시점 이전의 임금으로 산정한 평균임금과 실제 퇴직 시점의 임금으로 산정한 평균임금을 비교해 높은 금액을 적용해 퇴직급여를 산정하는 방법이 있다. 또한 근로시간 단축 시점 전후로 퇴직금을 각각 산정한 뒤 합산해 지급하는 방법 등도 고려해볼 수 있으므로 적절하게 규정을 정비할 필요가 있다. 규정 변경 시 요구절차근로기준법 제94조 제1항에 의거 취업규칙을 변경할 때에는 근로자 과반수의 의견을 청취해야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 여기서 취업규칙 불이익 변경이란 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈해 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미하므로, 법률 개정 사항을 그대로 취업규칙에 적용하는 경우에는 불이익 변경에 해당하지 않는다. 특히 최저임금법 제6조의2에서는 현재 1개월을 초과하는 주기로 지급되는 상여금을 최저임금에 산입하기 위해 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 청취해야 한다고 규정함으로써 간접적으로 불이익 변경에 해당하지 않음을 명시하고 있다. 다만, 근로시간 단축의 경우 단축된 시간만큼 임금감소가 이뤄지더라도 근로조건 불이익 변경으로 판단되지는 않지만 근로시간 및 임금감소에 대한 근로자의 수용성과 공감대를 높이기 위해서는 불이익 변경 해당여부에 관계없이 가급적 근로자 과반수 동의를 얻는 것이 타당하다. 김동미 노무법인 미담 대표노무사
2019-02-11
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실업급여 수급시 학원수강 등도 구직활동 인정한다
실업인정 개정지침 시행…구직활동 의무일수 축소·재취업활동 계획서 폐지 앞으로 실업급여 수급자의 구직활동 의무일수를 2회에서 1회로 축소한다. 또 어학 관련 학원수강 및 시험응시, 취업상담 및 구직등록 등도 재취업활동으로 인정하며, 필수로 제출했던 재취업활동 계획서(IAP)도 폐지한다. 정부는 지난해 12월 27일에 발표한 고용센터 혁신방안의 후속조치로 ‘실업급여 수급자 재취업지원 강화를 위한 실업인정 업무 개정지침’을 마련해 1일부터 시행한다고 밝혔다. 이번 개정지침은 그동안 실업급여의 본래 목적인 수급자 재취업 지원이 다소 미흡했던 점을 개선하고자, 간소화에 따라 확보된 행정력을 수급자 재취업 지원에 적극 활용할 계획이다. 이에 따라 의무적 구직활동 횟수는 완화하고 실업급여 지급절차를 간소화하는 한편, 실업자의 재취업 지원을 강화할 방침이다. 먼저 그동안 4주에 2회였던 구직활동 의무일수를 1차∼4차 실업인정일에 한해 1회로 축소한다. 단, 5차 실업인정일 이후부터는 기존과 동일하게 4주 2회 구직활동을 해야 한다. 또 애초 4주 1회 구직활동을 해야했던 65세 이상 연령을 60세 이상으로 낮춘다. 1차 실업인정일에 필수로 제출했던 재취업활동 계획서(IAP)는 폐지하고 수급자 재취업지원 설문지로 일원화한다. 다만 수급자 재취업지원 설문지는 가이드라인을 참조해 고용센터에서 자체적으로 마련하는데, 활용 여부는 자율적으로 결정한다. 특히 이번 지침에서는 그동안 인정하지 않았던 어학 관련 학원수강 및 시험응시, 입사지원 사전단계로서 취업상담 및 구직등록 등도 재취업활동에 포함했다. 한편 재취업 지원은 보다 강화하는데, 취업지원 서비스 희망 수급자에게는 1차 실업인정일부터 지속적인 대면·심층상담을 진행한다. 이를 통해 수급자의 ‘구직신청서’를 이력에 맞게 내실화하고, 구인업체와 수급자의 인력 미스매치 해소 등을 지원할 계획이다. 또한 장기 수급자는 수급기간 만료 직전 실업인정일에 고용센터 출석을 원칙으로 하여 취업을 알선해준다. 뿐만 아니라 당장 취업이 어려운 경우에는 수급종료 이후에라도 진로상담과 직업훈련 등을 연계해 지원한다. 한편 형식적 입사지원을 방지하고자 워크넷에서의 입사지원을 구직활동으로 인정해주는 횟수를 제한한다. 이에 따라 소정급여일수 120일 이하 수급자는 총 3회이며, 150일 이상 수급자 총 5회만 가능하다. 아울러 수급자가 동의하는 경우에만 워크넷에 구직정보를 공개해 허수 구직자 발생 등도 방지할 계획이다. 나영돈 고용노동부 고용정책실장은 “이번 제도개편으로 실업급여 수급자의 절차 부담은 완화하고 실질적 재취업 지원은 강화하는 한편, 현장 담당자들의 행정부담도 함께 완화될 것으로 기대된다”고 밝혔다. 출처: 대한민국 정책브리핑
2019-02-11
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감정노동자 보호법 시행에 따른 HR의 역할
2018년 10월 18일부터 이른바 감정노동자 보호법이라 불리는 산업안전보건법 개정법률이 시행되고 있다. 우리나라 산업구조는 서비스업 부문이 지속적으로 증가하고 있어 감정노동자가 늘어나고 있음에도 불구하고 현행법은 그들을 적절하게 보호할 수 있는 수단이 없다는 것이 문제로 지적돼 왔다. 특히 언론을 통해 대기업 임원이 항공기 내 라면 서비스에 대한 불만으로 승무원에게 폭언과 폭행을 한 사건, 백화점의 귀금속 매장에서 무상 수리 여부를 놓고 고객이 매장 직원을 무릎 꿇게 하고 사과를 강요한 사건 등의 보도로 감정노동자를 보호해야 한다는 공감대가 형성되면서 사회적 관심과 논의가 활발히 이뤄지게 된 것이다. 이에 따라 19대 국회에서부터 감정노동자 보호를 위한 근로기준법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법 등 개정법률안이 다수 발의됐으며, 수차례의 수정-보완 절차를 거쳐 현재에 이르게 됐다. 감정노동의 의미와 법적 보호감정노동Emotion Labor이라는 용어를 처음으로 사용한 Hochschild는 감정노동을 '외적으로 관찰 가능한 표정이나 몸짓을 만들기 위한 느낌의 관리(The Management of feeling to create a publicly observable facial and bodily display)'로 정의하고 있고, Morris & Feldman은 감정노동을 '종업원과 고객 간 상호 교환과정에서 조직으로부터 요구되는 감정의 표현을 위한 종업원의 노력, 계획 그리고 통제'로 정의하고 있다. 감정노동에 대해 학자마다 약간씩 다르게 정의하고 있으나 감정노동의 정의에는 공통적으로 직업상 고객을 대할 때 자신의 감정이 좋거나 슬프거나 화나는 상황이 있더라도 회사에서 요구하는 감정과 표현을 고객에게 보여주는 등 고객응대업무를 하는 노동2)이 포함된다고 볼 수 있다. 그동안 산업안전보건기준에 관한 규칙에 근거해 제정된 '감정노동에 따른 직무스트레스 예방 지침'에서 감정노동을 명시한 것 외에 기타 법률 등을 통해 감정노동이라는 용어를 사용해 감정노동 보호를 규정하고 있지는 않았다. 다만 일부 법률을 통해 사업주에게 고객 등 업무와 관련이 있는 자로부터 성적 굴욕감 등을 느낀 근로자가 고충 해소를 요청할 경우 적절한 조치를 취할 의무, 근로자의 정신적 스트레스를 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경을 조성할 의무, 업무수행 중 발생하는 스트레스 등 정신적 고충에 대해 적절한 조치를 취할 의무를 규정해오고 있었다. 그러나 남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한 법률 등에서 규정하고 있는 내용은 고객 등에 의한 성희롱 발생 시 고충해소, 업무수행에서 오는 스트레스를 줄일 수 있는 작업환경 조성이나 근로조건 개선의무만 두고 있어 주로 사후적인 조치에 초점을 맞추고 있을 뿐 아니라 사업주에게 구체적인 보건조치 의무를 부여하고 있지 않아 실질적으로 감정노동자를 보호하기에는 부족하다는 지적을 받아왔다. 산업안전보건법 개정 경위감정노동자 보호를 주 내용으로 하는 산업안전보건법 개정 작업은 2013.5.24. 한명숙 의원 등 20인의 발의로 시작됐다. 해당 발의안은 사업주로 하여금 ▲고객 등이 근로자의 정신적 스트레스를 유발할 수 있는 행위를 하지 아니하도록 요청하는 문구를 사업장에 게시 ▲근로자가 업무상 정신적 스트레스로 인한 건강장해를 예방하고 치료할 수 있도록 심리상담 서비스를 제공하거나 그 밖에 필요한 조치 ▲업무상 정신적 스트레스가 높은 업무에 종사하는 근로자에게 업무상 정신적 스트레스의 예방-대처 방법 등을 포함하는 지침을 매년 작성해 배부할 의무를 부과하는 것이 주요 내용이다. 그러나 업무상 스트레스로 인한 건강장해 예방 및 치료를 위한 사업주의 조치 또는 노력 의무는 「근로복지기본법」과 이 법 제5조에서 개정안과 같은 취지의 규정이 이미 반영되어 있다는 이유로 동 발의안은 환경노동위원회 심사를 통과하지 못했다. 이후 2016.10.28. 한정애 의원 대표발의안을 시작으로 '고객을 직접 응대하는 업무에 종사하는 근로자'라는 용어가 등장했고, 고객응대근로자에 대한 건강장해 예방조치, 건강장해 발생 시 업무의 일시중단 등 필요한 조치에 관한 논의가 시작됐다. 이후에도 유사한 내용의 법률 개정안이 여러 차례 발의되자 2018.3. 환경노동위원회가 그간의 관련 발의안을 종합-정리해 대안을 제시했고, 이것이 이른바 현재의 감정노동자 보호법 토대가 된 것이다. 개정 산업안전보건법 주요 내용개정 산업안전보건법은 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치, 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 발생 등에 대한 조치, 불리한 처우 금지를 규정하면서 감정노동의 사전-사후 보호조치를 모두 담고 있다. 특히 개정 법률은 고객응대근로자를 '고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」에 따른 정보통신망을 통해 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 근로자'로 정의해, 업종이나 직종에 관계없이 고객을 직접 응대하는 업무에 종사하는 근로자라면 폭넓게 보호받을 수 있도록 했다. 한편, 고객의 폭언 등으로 인한 건장장해 발생 시 업무의 일시적 중단 또는 전환, 휴게시간의 연장 등 조치를 하지 않을 경우 천만 원 이하의 과태료, 고객응대근로자의 건강장해 발생에 대한 조치 요구를 이유로 한 해고, 그 밖에 불리한 처우를 한 경우 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 제재규정도 마련해 실효성을 높이고자 했다. 감정노동자 보호법 시행에 따른 HR 역할감정노동 수행자들이 고객의 기분을 맞추기 위해 자신의 감정을 통제하는 과정에서 과도한 감정노동을 하면 해당자는 소진Burn out, 신체적-정신적-감정적 탈진상태을 경험하게 된다. 이 경우 보호되지 아니한 감정노동은 수행자들의 신체적-정신적 질병을 유발할 뿐 아니라 이직의 원인으로 작용할 수 있으며 나아가 기업의 생산성 저하, 이미지 실추 등 유무형의 피해를 야기할 수 있다. 따라서 감정노동자 보호를 위한 적절한 조치를 취할 필요가 있으며, 이를 위해서는 우선 현재 작동 중인 기업 내부의 감정노동 예방 및 관리 시스템 점검을 실시해 조직의 취약한 부분이 무엇인지 확인한 뒤 이를 개선하는 것이 필요하다. 예컨대 고객과의 민원문제를 근무평가에 과도하게 반영해 무리한 감정노동을 하지 않도록 하고, 직장 내 스트레스를 해소하기 위한 근로자지원프로그램 실시를 고려해볼 수 있겠다. 또한 시스템 취약 부분에 대한 개선책 마련 시 감정노동 종사자 보호를 경영방침으로 설정하고, 고객과의 갈등을 최소화하기 위한 업무처리 재량권 부여, 고객응대업무 매뉴얼 마련 등 '감정노동 종사자 건강보호 조치'를 참고하는 것도 좋은 방법이 될 수 있다. 그동안에는 회사 이미지, 서비스 품질 제고 등의 이유로 고객이 무조건 옳다는 전제하에 업무를 수행하라는 내부 인식이 강했다. 그러나 이제는 감정노동자에게 지나친 친절, 무조건적인 인내와 수용을 강요하고, 감정노동을 단순히 근로자가 감수해야 하는 개인의 문제로 치부한다면 오히려 기업의 이미지 제고에 오히려 역효과를 나타낼 수 있음에 유의해야 한다. 특히 산업안전보건법 개정안 시행을 시작으로 점차 감정노동 보호 관련 입법과 사회적 인식은 더욱 증대될 것으로 예상되는 바, 기업에서는 감정노동의 중요성을 인식하여 사전예방 및 사후 관리체계를 수립해 운영할 필요가 있다. 김동미 노무법인 미담 대표노무사
2019-01-25
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2019년도 교육계획 수립 시 참고할 정부지원제도
이제 한 해를 돌아보고 내년도 교육계획 수립을 준비해야 하는 시기가 됐다. 연간 교육계획을 수립하는 일은 해당 기업의 경영환경, 경영전략, 사업실적, 예산 등 다양한 요소를 고려해야 하는 만큼 매우 어려운 일일 것이다. HRD담당자의 역량만큼 기업의 교육계획이 만들어진다는 말이 있듯이 기업교육에 있어서 HRD담당자들의 역할은 무엇보다 중요하다. 기업 교육계획은 기업별로 업종, 조직의 특성, 교육예산의 규모, CEO의 철학 등 여러 요인에 따라 달라질 수 있다. 한국산업인력공단은 각 기업이 교육계획 수립할 때 참고할 만한 정보를 제공하고 있다. 특히 공단에서는 기업의 교육훈련을 지원하기 위해 다양한 지원제도를 운영하고 있다. 많은 기업이 혜택을 받을 수 있도록 홍보도 하고 있지만 안타깝게도 아직 모르고 있는 기업들이 많다. 어찌 보면 교육 역량과 인프라가 부족한 중소기업, 정부 지원제도가 더욱 필요한 기업일수록 잘 모르는 경우가 많은 것 같다. 공단이 운영하고 있는 여러 형태의 교육훈련 지원제도 중에, 오늘은 기업의 교육훈련 니즈별로 대표적인 몇 가지 제도를 소개해 드리고자 한다. 체계적인 신규직원 교육을 위한 일학습병행제첫 번째로 우리 기업이 신규직원의 교육을 체계적으로 하고 싶다는 니즈가 있다면 일학습병행제를 활용하는 것이 좋다. 실무현장에서 기업현장교사(유능한 선배직원 중 선정)가 NCS 기반 훈련과정에 따라 체계적으로 기술과 지식을 가르치고[OJT] 보완적으로 교육훈련기관에서 이론교육[OFF-JT]을 최소 1년 이상 진행하는 방식이다. 기업에서는 훈련과정 개발과 더불어 훈련비, 기업현장교사와 HRD담당자 수당, 훈련지원금 등의 혜택을 받을 수 있다. 젊은 인재를 선점해서 체계적인 교육훈련을 통해 실무형 인재로 육성하고 고용노동부에서 지원하는 청년내일채움공제제도와 연계해 장기근속을 유도할 수도 있다. 참여조건을 보면 원칙적으로는 상시근로자 50인 이상(공동훈련센터형은 20인 이상)이어야 참여가 가능하지만 기술력, 발전가능성이 있는 강소기업에 대해서는 5인 이상 기업도 예외적으로 참여가 가능하고, 단순 직무가 아닌 전문적인 지식-기술이 필요한 직무를 담당할 인력을 양성하는 과정에 대해서 공단에서 인정해 주고 있다. 직접 채용이 어려운 기업의 경우에는 일학습병행사업의 다른 유형인 대학과 연계한 IPP형 일학습병행이나 특성화고와 연계한 산학일체형 도제학교 참여도 검토해볼 만하다. 재직자를 위한 사업주 직업능력개발훈련두 번째로 기존 재직자들을 위한 직급별, 직무별 교육을 실시하고자 하는 니즈가 있는 기업은 많은 기업에서 이미 활용하고 있는 사업주 직업능력개발훈련이라는 지원제도를 적극 추천할 수 있다. 기업은 매년 승진자 교육, 리더십 교육, 조직 활성화 교육 등 다양한 교육을 실시할 텐데, 이런 교육들은 사업주 직업능력개발훈련을 통해 교육훈련 비용을 지원받을 수 있다. 사업주 훈련과정으로 인정받은 교육기관에 위탁하거나 기업 내 자체 훈련으로 실시해도 사전에 공단으로 부터 훈련과정 인정을 받고 진행한다면 동일하게 지원을 받을 수 있다. 기업의 규모와 대상 직종이 한정되는 일학습병행제에 비해 고용보험에 가입된 모든 기업이 최소 500만 원 이상의 지원을 받을 수 있는 장점이 있고 훈련시간도 중소기업의 경우 8시간 이상의 교육(대규모기업은 16시간)이면 인증 가능하다. 요즘 많이 활용되고 있는 원격훈련도 사업주훈련에 포함돼 있다. 중소기업 학습조직화 지원 사업 및 S-OJT세 번째로 기업 여건상 교육을 위해 현장을 벗어나기 어렵거나 집체훈련 등 기존 교육의 효과성은 낮게 평가하지만 내부역량을 높이기 위한 학습의 니즈가 있는 기업에게는 중소기업 학습조직화 지원사업, S-OJT 등 사업장 내에서의 비정형화된 학습을 지원하는 제도를 추천하고 싶다. 중소기업 학습조직화 지원사업은 중소기업이 업무 관련 지식, 경험, 노하우를 작업장 내에서 체계적으로 축적, 확산토록 학습조를 구성해 학습활동을 하도록 지원하는 사업으로 학습조 운영비, 학습리더 교육비, 외부전문가 컨설팅 비용 등을 지원하는 사업이다. 교육을 위해서 굳이 교육훈련기관을 찾아갈 필요가 없고 교육 진행을 위한 외부강사도 위촉할 필요가 없다. 교육훈련에 대한 역량과 인프라가 부족한 기업에서도 충분히 도입해 볼만한 제도이다. 중소기업 훈련지원센터를 통한 교육훈련 컨설팅'우리 기업은 전문성을 갖춘 HRD담당자도 없고 지원제도도 어떻게 활용해야 하는지 이해나 접근이 어렵다'라고 느끼는 분들이 있을 것이다. 이러한 기업을 위한 지원방안도 있다. 올해부터 신규로 선정해 운영하고 있는 중소기업 훈련지원센터를 통해 정부지원제도를 포함한 교육훈련 컨설팅을 받는 것이다.(현재 서울-강원, 인천- 경기 지역의 센터가 선정 운영 중) 자료를 통한 접근보다는 좀 더 세심하게 상담을 받을 수 있다. 전문화된 교육의 장, 국가인적자원개발컨소시엄반대의 경우도 있을 수 있다. 기본적인 공단의 사업은 알고 있지만 조금 더 전문화되고 특화된 교육훈련에 대한 수요가 있는 기업도 있을 것이다. 이런 기업들은 업종별로 대기업 등의 우수한 교육훈련 인프라를 활용해 복수의 중소기업의 공동훈련을 지원하는 국가인적자원개발컨소시엄사업과 지역 인적자원개발위원회와 연계해 지역수요가 높은 훈련과정을 운영하는 지역산업맞춤형 인력양성사업에 관심을 가져볼 만하다. 보다 특화된 훈련을 위해 공단에서 엄격하게 선정한 200여개가 넘는 훈련역량이 높은 공동훈련센터가 교육훈련을 제공하고 있다. 우리 기업에 맞는 훈련제도를 선택해 활용하기로 했고 그 방안이 외부 교육훈련기관을 활용하는 것이라면 HRD담당자들에게 다음으로 부딪치는 문제는 아마도 많은 교육훈련기관 중에 어떤 기관을 선택하는 것이 좋으냐의 문제일 것이다. 이러한 선택의 어려움을 겪는 HRD담당자들은 고용노동부에서 운영하고 있는 HRD-Net 사이트(www.hrd.go.kr)를 활용하는 것이 유용하다. HRD-Net 사이트에는 위에 언급한 다양한 교육훈련제도의 상세한 설명도 돼 있고 사업별로 인증 받는 교육훈련기관과 과정의 정보가 망라돼 있다. 직종별, 지역별 검색이 가능하고 교육훈련기관 인증평가 결과도 공개돼 있다. 교육훈련기관은 평가결과에 따라 1년-3년-5년 인증을 받고 역량과 실적이 미흡한 기관은 인증유예를 받게 된다. 물론 5년 인증을 받은 기관이 가장 우수한 등급의 기관이라고 보면 될 것이다. 직종, 지역, 평가등급 등의 요소로 교육훈련기관 후보를 추린 후 기관별 특성을 파악해 본다면 우리 회사에 적합한 교육훈련기관을 선택할 수 있을 것이다. 정부지원제도가 기업 교육훈련 투자의 마중물 역할 지난 8월에 고용노동부가 발표한 '2017년 기업체 노동비용 조사결과'에 따르면 지난해 기업이 지출한 1인당 월 평균 교육훈련비가 2만2800원으로 1인당 노동비용 502만3400원의 0.5% 수준이다. 4년 만에 전년 대비 증가한 수치이긴 하지만 2008년도의 3만원 수준에 한참 못 미치는 수치이다. 많은 기업이 생산성을 높이기 위해서는 교육훈련의 투자를 높여야 한다고 생각은 하지만 기업 여건이 어려워지면 가장 먼저 줄이는 것도 교육훈련 예산인 것 같다. 최근 어려워진 경제여건을 고려한다면 더욱 정부지원제도 활용의 필요성이 높아졌고, 우리 기업들이 정부지원제도를 잘 활용해 적은 비용으로 질 높은 교육훈련을 실시했으면 한다. 또한 중장기적으로는 정부지원제도가 기업의 교육훈련 투자 증가의 마중물 역할을 하기를 기대한다. HRD담당자들은 우리 기업이 활용할만한 제도가 있는지 관련 홈페이지나 등을 통해 좀 더 알아보고, 활용하여 교육계획을 수립하거나 회사에 제안해 본다면 2019년도 교육계획은 보다 알찬 계획이 될 수 있을 것이다. 악전고투 중인 많은 HRD담당자들에게 힘내시라고 응원의 박수를 보낸다! 김록환 한국산업인력공단 서울남부지사장 / 공학박사
2019-01-08
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