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‘노동시간 단축’ 신규채용 기업 1인당 인건비 지원 확대
오는 7월 1일부터 주 최대 52시간 노동이 적용되는 300인 미만 사업장에는 신규채용 인건비 지원금액이 월 최대 80만원에서 100만원까지 인상되며 지원기간도 최대 3년으로 확대된다. 300인 이상 사업장에서는 신규 채용 노동자 1인당 인건비 지원금이 월 60만원으로 인상된다. 정부는 17일 이낙연 국무총리 주재로 국정현안점검조정회의를 개최, 7월 시행하는 '노동시간 단축'이 현장에 안착할 수 있도록 노동자와 기업에 재정 지원을 확대하는 ‘노동시간 단축 현장안착 지원 대책’을 마련했다. 이번 대책은 무엇보다, 중소기업 부담 완화와 조기단축 유도에 중점을 두었다. 아울러, 노동시간 단축이 일자리 창출로 연계되도록 하고, 주요 업종별 현장 수요에 대응한 특화된 대책도 포함하고 있다. 신규채용·임금보전 지원 강화 현행 일자리 함께하기 사업을 확대·개편하여 노동시간을 단축하고 일자리를 창출한 기업에게 신규채용 인건비와 재직자 임금보전 비용에 대한 지원을 강화한다. 우선 노동시간을 단축한 300인 미만 기업에 대해서는 신규채용 인건비 지원금액이 월 최대 80만원에서 100만원까지, 지원기간도 최대 2년에서 3년까지로 확대된다. 300인 이상 기업에 대해서도 신규채용 인건비 지원 금액을 월 40만원에서 월 60만원까지 인상하고, 재직자 임금보전 지원 대상도 특례제외 업종까지 확대한다. 일자리 함께하기 지원금과 함께, 기업에게 신규채용에 따른 대상별 고용장려금도 70퍼센트까지 추가로 받을 수 있도록 연계 지원하여 기업의 인건비 부담을 완화한다. 초과근로 감소에 따른 평균임금 저하로 퇴직급여액 감소가 예상되는 경우도 퇴직금 중산정산 사유로 인정될 예정이다. 노동시간 조기단축 기업 우대 지원 노동시간을 선제적으로 단축한 기업에 대해서는 공공조달 시 가점을 부여하고, 정책자금 등도 우선 지원한다. 또한, 최대 50억원까지 설비투자비를 융자하는 일자리 함께하기 설비투자사업 대상으로 우선 선정하고, 제조업 공정혁신 등에 소요되는 자금도 우선적으로 지원하는 한편 제조업 등의 50인 미만 사업장에 대해서는 산재보험요율을 10% 경감할 예정이다. 노동시간 조기단축 기업에게 외국인 노동자 신규배정 시 우대하고 여러 가지 혜택이 주어지는 대한민국 일자리 으뜸기업 등의 선정 시에도 우대한다는 방침이다. 생산성 향상·일하는 방식 개선 지원 기업의 생산성 향상을 위해 장시간 노동을 하는 기업에 대한 컨설팅 지원 규모도 기존 200개소에서 700개소로 확대하고 특례제외 업종을 중심으로 업종별 표준모델을 개발·보급한다. 현장 핵심기술 체계화 사업, 공정·품질 기술개발 사업 참여 기업 선정 시, 노동시간 단축 중소기업을 우대 지원하고기업의 생산시스템 효율을 높이기 위한 스마트공장 설비 구축, 전문 연구·기술인력 양성도 적극 지원한다. 근로조건 자율개선 지원과 함께 사업주 교육도 확대한다. 아울러, 노동시간 단축 등 근무혁신을 실천하는 기업에게 행·재정적 지원 등의 인센티브를 부여하는 제도도 도입된다. 구인난 완화 위해 인력 지원을 강화 노동시간 단축으로 확보된 시간을 역량 개발에 활용할 수 있도록 노동자가 필요한 직업훈련을 받을 수 있는 내일배움카드 발급 대상을 확대한다. 현재는 300인 미만 기업의 노동자에게만 발급되나, 300인 이상 기업을 다니는 일정소득 이하의 저소득 노동자에 대해서도 발급을 확대할 계획이다. 노동시간 단축으로 인해 인력수요가 증가할 것으로 예상되는 운수·IT 등의 업종에 대한 직업훈련 과정도 확대하여 운영된다. 노동시간을 단축한 사업장의 구인 수요는 별도로 중점 관리하여 일자리 매칭을 우선적으로 지원한다. 특례제외업종 등에 대한 특화 지원·관리대책도 시행 그간 특례제도 허용범위가 넓어 계절사업 등 일시적으로 집중근로가 불가피한 산업에서도 탄력적 근로시간제도의 활용이 필요하지 않아, 제도 활용률은 3.4%에 그치고 있는 실정이다. 그러나, 금년 7월부터 특례업종 26개 중 21개가 제외되어 탄력적 근로시간제도 등 유연근로시간제도의 활용 필요성이 높아질 것으로 보이므로 제도 매뉴얼 제작·배포 등을 통해 홍보·안내해 나갈 계획이다. 현재도 2주 또는 3개월 단위의 탄력적 근로시간제를 계속 활용할 수 있고, 2주 단위로 시행할 경우 주당 평균 근로시간을 유지하면서 1주 최대 76시간까지 근로할 수 있어 집중 근로가 필요한 사업장도 현행제도를 잘 활용하면 어려움이 감소될 것으로 보고 있다. 아울러, 탄력적 근로시간제에 대한 산업현장의 요구를 고려하여, 금년 하반기부터 실태조사를 실시하여 제도개선을 준비해 나갈 것이다. 한편, 특례제외업종의 대부분은 50인 미만 기업들로 오는 2021년 7월부터 주 52시간을 적용받을 예정이다. * 주요 특례제외업종 50인미만 사업체수 비율(‘16 사업체노동실태현황):사회복지서비스업(97.7%), 연구개발업(90.8%), 방송업(84.2%), 영상·오디오기록물 제작 및 배급업(95.5%), 하·폐수처리업(97.4%) 따라서, 남은 3년 동안 탄력적 근로시간제 활용, 컨설팅을 통한 일터혁신 등을 추진할 경우, 노동시간을 적절히 줄여나갈 수 있을 것으로 보인다. 또한, 특례에서 제외된 업종에 대해서는 소관부처를 중심으로 업종별 간담회를 통해 의견을 수렴하면서 업종별 수요에 대응하여 공사 계약금액 조정, 인력배치 가이드라인 마련, 맞춤형 컨설팅 제공 등의 조치를 해나갈 것이다. 특히, 노선버스업은 노·사·정 협의 등을 통해 현재의 운송서비스 수준이 유지될 수 있도록 최대한 노력해나갈 계획이다. 정부는 금번 대책이 내실 있게 집행될 수 있도록, 후속조치도 적극 추진해 나갈 것이다. 전국 47개 지방노동관서에 노동시간 단축 종합점검추진단을 설치하여 사업장의 준비상황을 점검하고, 지원대책 안내, 컨설팅 지원 등 종합적 현장 지원관리를 추진할 계획이다. 또한, 주요 관계부처들과 범정부 추진체계를 구축하여 노동시간 단축이 현장에 안착될 때까지 철저히 관리할 예정이다. 주요 업종별로도 소관부처에서 지원단을 구성하여 현장 모니터링을 지속적으로 추진해 나갈 것이다. 이를 통해 노동시간이 실효적으로 단축될 경우, 현재 주 52시간을 초과하는 103만명에 달하는 장시간 노동자들의 주 평균노동시간이 최소 6.9시간 감소하고, 14~18만개의 일자리가 창출될 것으로 예상된다. 아울러, 주 52시간이 안착될 경우 산업재해와 노동생산성에도 긍정적인 영향이 나타날 것으로 기대된다. 연구결과에 따르면, 노동시간이 1% 감소할 때마다, 산업재해율이 3.7% 감소되며, 노동생산성도 주당 노동시간 1% 감소 시, 0.79% 높아진다. 김영주 고용노동부 장관은 “2004년 주5일제가 도입될 때에도 많은 우려의 목소리가 있었으나 산업현장에 잘 안착시킨 경험이 있다”고 말하고 “장시간노동 관행 개선은 현세대뿐만 아니라 미래세대인 우리 아들딸들의 건강하고 휴식 있는 삶을 보장하고, 대한민국의 경제 체질을 바꿀 뿐만 아니라, 줄어든 노동시간은 청년일자리 창출로 이어질 것으로 기대한다”고 하면서 “정부는 노사의 공감대를 토대로 주 최대 52시간이 현장에 안착될 때까지 최선의 노력을 다 하겠다”라고 밝혔다. <출처-고용노동부 정책브리핑>
2018-05-17
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직무수행 시 반드시 필요한 경우 신체조건 등 예외적 요구 가능
고용노동부는 2일자 중앙일보 <[장원석의 앵그리2030]⑥대체 뭘 보고 뽑나요?…블라인드 채용에 웃지 못하는 이유> 제하 기사에 대해 다음과 같이 해명했다. 고용부는 “정부가 추진하고 있는 편견없는 채용·블라인드 채용은 채용에서 평등하게 기회가 보장되고, 공정한 과정을 통해 누구나 당당하게 실력으로 경쟁할 기회를 보장받아야 한다는 취지에서 학교교육·직업교육·자격·경험 또는 경력 등 실력(직무능력)을 평가할 수 있는 내용은 요구하되, 편견을 야기할 수 있는 출신지역·가족관계·신체적 조건·학력 등의 인적사항을 요구하지 않는 것을 원칙으로 삼고 있다”고 밝혔다.다만, “각 공공기관은 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요한 경우에는 신체적 조건, 학력은 예외적으로 요구할 수 있다”고 덧붙였다.아울러 “이 경우 직무기술서 및 채용공고 등에 해당 항목이 필요한 이유를 기재하도록 지도하고 있다”고 말했다.그러면서 “실제 공공기관들은 학교교육과 관련하여 최종학력, 전공, 과목명, 교육내용, 교육시간, 학점 등의 다양한 내용 중 일부를 채용직무에 따라 필요한 내용을 판단해 달리 결정해 채용절차를 진행한다”고 설명했다.다만, “직무내용과 무관하게 전체 평점을 요구하는 것은 불필요한 스펙쌓기(재수강 등을 통한 학점관리)를 유도할 수 있어 권장하지 않지 않는 사안”이라고 덧붙였다. 고용부는 “학력제한 없이 직무능력중심의 블라인드 채용을 실시한 결과 대졸수준 채용에서의 고졸 채용이 증가하는 경향을 보이는 등 시간이 지날수록 편견을 해소하는 효과가 점차 가시화될 것으로 기대된다”고 밝혔다. 또한 “정부는 취업준비생의 ‘편견없는 채용·블라인드 채용’ 준비를 돕기 위해 NCS 사이트에서 블라인드 채용 준비를 위한 정보를 제공하고 있으며 설명회 개최 및 1:1 컨설팅 지원 등 더 많은 관련 정보를 전달하기 위해 노력하고 있다”고 말했다. 한편, 기사는 “현재 모든 공공기관이 입사지원서에 출신지·신체조건·학력·학점 등의 항목을 쓰지 못하게 한다”고 보도했다. 출처: 정책브리핑
2018-05-03
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중소기업 취업지원 정책, 구직자 절반은 아직 잘 모른다
구직자의 절반 이상이 중소기업 취업지원 강화에 대해 잘 모르겠다는 반응을 보였다. 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 구직자 464명을 대상으로 ‘중소기업 취업지원 정책’에 대해 조사한 결과, 54.3%가 ‘아직 잘 모르겠다’며 답변을 유보했다. 긍정적이라고 답한 비율은 34.3%였으며, 부정적으로 생각한다는 응답(11.4%)도 일부 있었다. 긍정적으로 생각한다는 응답자(159명)는 그 이유로 ‘취지가 좋아 앞으로 나아질 것으로 여겨짐’(49.1%, 복수응답)을 첫 번째로 꼽았다. 계속해서 ‘실용적인 지원책이라 여겨짐’(35.2%), ‘청년층의 일자리가 더 확대될 것으로 보여짐’(28.3%), ‘중소기업 취업을 고려하게 되었음’(25.8%) 등의 의견이 이어졌다. 정부가 제시한 중소기업 취업지원 정책 중 가장 유용하다고 생각하는 정책은 ‘청년내일채움공제’(35.3%)였다. 청년내일채움공제는 청년이 중소 및 중견기업에서 2년 이상 정규직 근무 시 정부와 기업의 지원을 통해 최대 3,000만원까지 목돈을 마련할 수 있는 제도다. 기존에 최대 1,600만원의 목돈을 마련할 수 있는 2년형에, 올해에는 최대 3,000만원을 적립할 수 있는 3년형과 5년형이 신설되는 안으로 추경 편성을 앞두고 있다. 다음은 ‘소득세 감면’(23.5%), ‘내일채움공제’(15.7%), ‘전월세 보증금 대출’(13.4%), ‘산업단지 교통비 지원’(12.1%)의 순이었다. 그렇다면, 구직자들의 중소기업 입사 의향은 어떻게 달라졌을까?과반 이상(52.8%)은 ‘이전과 동일하다’고 답했다. 긍정적으로 바뀌었다는 응답은 44.2%, 부정적으로 바뀌었다는 응답은 3%였다. 응답자들은 중소기업 취업지원 정책에 보완이 되어야 할 부분으로 ‘중소기업이 지속적으로 생존할 수 있는 기업 생태계 조성’(45.7%, 복수응답)을 1위로 꼽았다. 이어 ‘중소기업 근무환경 개선을 위한 법률 마련’(41.8%), ‘근로기준법 준수 여부에 대한 실질적인 감시 및 제재’(33.2%), ‘재직자에 대한 지원 강화’(32.8%), ‘연구개발(R&D) 비용 지원 정책 마련’(13.4%) 등의 의견이 있었다. 한편, 대기업과 중소기업의 격차 중 가장 극심하다고 느끼는 것은 단연 ‘연봉’(45.9%) 이었다. 다음으로는 ‘복리후생’(25.4%), ‘근무환경’(11.2%), ‘안정성’(8.6%), ‘주변의 인식’(3.4%) 등의 순서였다.
2018-05-03
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기업 64%, "근로시간 단축에 영향 받아"
오는 7월 현행 주당 68시간이던 근로시간이 52시간으로 단축되는 법안이 시행된다. 법안 시행을 앞두고 기업들이 근로 체계를 변경하는 등 적지 않은 변화를 겪고 있는 가운데, 기업의 64%는 근로시간 단축으로 경영, 생산 등에서 영향을 받고 있는 것으로 조사됐다. 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 기업 559개사를 대상으로 ‘근로시간 단축 영향’에 대해 조사한 결과 이같이 나타났다. 기업 형태별로는 ‘대기업’(71.4%), ‘중견기업’(64%), ‘중소기업’(63.6%)의 순으로 답해 규모가 클수록 변화가 클 것으로 전망된다. 이들 기업들은 ‘인건비 상승’(51.1%, 복수응답)을 가장 큰 영향으로 꼽았다. 다음은 ‘생산량 저하’(26%), ‘근로자간 형평성 문제 발생’(25.1%), ‘서비스 운영시간에 차질 발생’(20.4%), ‘직원의 업무 효율성 저하’(17.3%), ‘물품 발주 기한에 차질 발생’(17%), ‘새로운 근무관리 시스템 도입으로 인한 비용 발생’(16.8%), ‘대외 및 타회사 협력 업무에 차질 발생’(15.1%) 등의 순서였다. 영향을 받는 기업의 대부분(95.3%)은 이에 대한 대응책을 고려하고 있었다. 대응방안으로는 ‘불필요한 업무 감축’(48.6%, 복수응답)을 가장 많이 선택했다. 이어, ‘집중 근무시간 운영’(34.1%), ‘인력 추가 채용’(26.3%), ‘유연근무제 실시(26%), ‘회의, 업무보고 간소화’(16.2%), ‘생산 및 판매 물품 가격 인상’(11.7%), ‘일부 업무 전문 업체에 위탁’(8.1%), ‘AI(인공지능) 등 설비 기계화 도입’(7%) 등의 의견이 있었다. 그렇다면 근로시간 단축이 신규채용에는 얼마나 영향을 미칠까?응답기업(559개사) 중 29.3%만이 ‘늘어날 것’이라고 답했다. ‘영향을 받지 않을 것’이라는 응답이 49%로 가장 많았고, ‘줄어들 것’이라는 응답도 21.6%나 됐다. 한편, 기업의 절반 이상(61.5%)은 직원들의 워라밸(워크 앤 라이프 밸런스)을 위해 다양한 제도를 시행하고 있었다. 가장 많은 기업이 시행하고 있는 제도는 ‘정시퇴근제’(53.5%, 복수응답)였다. 계속해서 ‘자율출퇴근, 시차출퇴근 등 유연근무제’(20.3%), ‘패밀리데이 등 조기퇴근제’(15.4%), ‘리프레쉬 휴가제’(14.5%), ‘근무시간 외 메신저 업무지시 금지’(9.6%), ‘주간 근로시간 법안보다 단축’(8.4%), ‘사내 휘트니스, 수면실 등 제공’(7%) 등이 있었다.
2018-05-03
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2018년 주목할 노동법 이슈
2018년 주목할 노동법 이슈
김봉철 더원인사노무컨설팅 대표노무사
새 정부는 '노동 존중과 차별 없는 공정사회'를 핵심 국정과제의 하나로 삼고 있다. 새 정부 2년차인 내년도에는 노동법제 측면에서 많은 변화가 있을 것으로 예상된다. 여야 합의에 의한 법 개정이 되지 않을 때는 고용노동부의 지침 제-개정이나 행정지도를 통해 이러한 변화를 주도할 수도 있다. 이와 관련된 예상 이슈들과 그러한 변화가 기업 조직에 미칠 영향 및 사전 준비 사항 등에 대해 알아보고자 한다.
이슈 1 휴일을 포함한 주 52시간 근무제 도입
이슈 2 기간제 근로자 사용사유 제한
이슈 3 1년 미만 근속자에 퇴직급여-연차휴가 부여
이슈 4 육아기-학업 등 근로시간 단축 청구권 확대
이슈 5 근로자 대표 제도 정비
이슈 6 특수형태근로종사자 노동 3권 보장
이슈 1 휴일을 포함한 주 52시간 근무제 도입개정 예상 내용 : 여야 합의가 필요하므로 어떤 형태로 확정될지 예단하기 어려우나 주당 실 근로시간이 현재 노동부 기준인 68시간에서 52시간으로 줄어들 가능성이 높다. 다만, 시행시기에 있어 기업규모별1) 로 3년에 걸쳐 시행하자는 여당안과 5년에 걸쳐 시행하자는 야당안이 있다. 또한 보상에 대해서도 연장근로와 중복 계산해서 통상임금의 200%를 주장하는 여당안과 종전의 150%를 유지하자는 야당안이 있다. 기업에 미칠 영향 : 주당 근로시간이 줄어들면 현행 근무형태로서는 당연히 인력이 부족하고 이에 따른 추가 인건비 부담이 발생한다. 산술적으로만 보면 주 68시간 근무 시 근로자 일인당 연간 맨아워Man-Hour는 3546시간인데, 주 52시간으로 단축되는 경우 연간 맨아워는 2711시간으로 23.5% 감소하므로 그만큼 추가 인력과 추가 인건비 부담이 발생한다.2)사전 준비 : 첫째, 현재 인력이 적정인력인지에 대한 분석이 필요하다. 사업장마다 다르겠지만 현재 인력이 애초부터 주당 68시간근무를 상정하고 책정된 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 근무시간 단축으로 무조건 인력이 부족할 것이라는 예상은 기우에 불과할 수 있다.3)둘째, 현행 근무체제가 적절한 것인지에 대한 검토가 필요하다. 현재의 출퇴근시간이 해당업무에 적합한 것인지를 재점검하고, 필요시 선택적 근로시간제, 간주근로시간제, 탄력적 근로시간제 등 유연한 근무체제의 도입을 통해 효율을 높이는 방안을 강구해야 한다. 이러한 유연근무시간제는 사업부문이나 부서별 특성에 따라 부분적으로 도입할 수도 있다.셋째, 현행 고용형태가 적절한 지에 대한 분석이 필요하다. 정규직(무기계약)과 비정규직(기간제)으로 단순 이분화된 고용형태를 취하는 사업장은 정규직이든 비정규직이든 필요시간만 단시간 근무하는 또 다른 고용형태를 도입함으로써 사각시간대의 업무를 커버할 수 있다.넷째, 임금체계의 개편이다. 현행 급여체계가 '근로시간에 비례한 보상제도'로 운영되는 곳이 많다. 앞으로는 근무시간보다는 직무가치나 성과중심 급여체계의 개발과 도입이 필요하다. 특히 사무직에게는 향후 포괄임금제가 금지되는 경우에 대비하기 위해 임금체계의 개편이 긴요하며, 생산직의 경우에도 시간급과 근로제공시간이라는 임금계산 방식을 개선할 수 있도록 생산량이 반영된 신 임금체계의 연구가 필요하다. 다섯째, 현재의 조직문화와 업무형태가 변화하는 근무시간제에 적합한 것인지에 대한 점검과 개선노력이 필요하다. 특히 관리자들의 의식전환을 유도하는 것이 바람직하다. 불필요한 회의 없애기, 회의시간 줄이기, 보고서 한 장으로 요약하기, 전자결제 가속화 등 기존 업무개선 노력에 더해, 관행화된 연장-야근 없애기, 정시퇴근 문화 정착하기, 퇴근에 임박해 업무지시 하지 않기, 시험적 업무지시 자제하기 등을 관리자들이 선도하는 것이 바람직하다. 일반 실무자 입장에서도 의식전환이 필요하다. 연장-야근은 꼭 필요한 경우에만 한다는 인식, 이를 위해서는 평소 업무 집중도를 높여 정시에 업무를 마무리 하는 습관 정착 등이 필요하다. 이슈 2 기간제 근로자 사용사유 제한개정 예상 내용 : 현재는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서는 기간제 근로자를 자유롭게 사용할 수 있으나 법이 개정되는 경우, ① 기간제 근로자는 합리적인 사유가 있는 경우에만 사용 가능(기간제 사용사유 제한) ② 생명-안전과 직접 관련되는 업무는 기간제 사용 금지 ③ 2년 초과 사용이 가능한 예외 인정 사유 개선 ④ 기간제 근로자 차별금지 판단기준 구체화 등이 예상된다.기업에 미칠 영향 : 기간제 사용의 '합리적인 사유'를 어떻게 규정할 것인지에 따라 기업의 인력관리에 미칠 영향이 다를 것으로 보인다. 현행 파견법처럼 허용범위가 폭넓게 인정되는 경우에는 그 영향이 크지 않을 것이나, 현재 공공기관 비정규직의 정규직 전환 기준과 같이 '상시-지속 업무'를 기간제 사용의 금지사유로 정하는 경우는 현재의 대다수 기간제 근로자를 정규직으로 전환해야 하는 등 큰 영향을 미칠 것이다.사전 준비 : 기업 내에 기간제 근로자가 상시-지속적인 업무에 종사하는지 점검이 필요하다. 이때 정부가 제시하는 상시-지속적인 업무의 기준인 '연중 9개월 이상 계속되는 업무로 향후 2년 이상 계속될 것으로 예상되는 업무'가 참고가 될 수 있다. 이러한 업무는 기업 입장에서는 명목은 기간제이지만 실제는 정규직으로 사용하는 것과 마찬가지이므로 미리 정규직으로 전환할 준비를 하는 것이 좋다. 다만, 기존의 기간제 근로자를 바로 정규직으로 전환할 것인지, 신규 채용 절차를 밟을 것인지, 기존 기간제를 정규직으로 전환 시 일정한 심사제도를 도입할 것인지에 대한 사전 검토가 필요하다. 또한 정규직 전환시 퇴직급여나 연차휴가에 영향을 미치는 근속기간에 대한 검토도 필요하다. 근로기간 단절이 없다면 계속 근로로 보는 것이 원칙이나 신규채용의 절차를 밟았다면 근속기간은 그때부터 기산될 수도 있으므로 어떤 방법이 적절한 것인지에 대한 사전 준비가 긴요하다. 또한 일부 기업에서는 기간제 근로자가 수행하던 상시-지속적인 업무를 폐지하는 대신, 이를 정규직 직원들이 나눠 맡는 방법도 연구되고 있는데, 이는 근로시간 단축과 맞물려 함께 검토되는 것이 바람직하다. 이슈 3 1년 미만 근속자에 퇴직급여-연차휴가 부여개정 예상 내용 : 현재는 1년 미만 근속자에게는 퇴직금 지급의무가 없다. 그런데 내년에는 계속 근로기간이 3개월 이상인 경우 1년 미만의 단기 근로자라 해도 근로기간에 해당하는 퇴직금을 지급해야 한다. 또한 현재는 1년 미만 근속자에게 매월 1일씩 연차휴가를 부여하되, 1년이 되는 시점에서 기 사용한 휴가일수 만큼 공제할 수 있는데, 내년에는 이런 공제제도가 없어진다.기업에 미칠 영향 : 소위 '쪼개기 계약'이 무의미해지는 한편, 1년 미만 근무자에 대한 퇴직금 및 연차수당 부담액이 늘어나는 등 재정적 부담이 증가할 것이다. 따라서 단기간 근로자의 채용 형태가 비용 절감중심에서 업무의 성격과 내용 중심으로 바뀔 것으로 예상되며, 단기 근무 직원들의 만족도 및 몰입도 향상에도 긍정적인 요소로 작용할 수 있을 것이다.사전 준비 : 현재의 단기간(1개월~1년 미만) 근무자들에 대한 현황파악과 이들 업무의 상시-지속 여부를 점검해야 한다. 3개월 이상 지속적인 것으로 판단되는 경우는 내년도 예산에 예상 근속기간을 반영한 퇴직충당금을 반영해야 한다. 또한 1년 미만 근무자에 대해서 적절한 시기에 휴가를 부여함으로써 만족도와 몰입도 향상 및 예산 절감을 함께 도모하는 것이 좋다. 이슈 4 육아기-학업 등 근로시간 단축 청구권 확대개정 예상 내용 : ① 근로시간 단축 청구 사유를 현행 임신-육아 뿐 아니라 '가족 돌봄-학업-훈련 기간'에도 신청 가능하도록 하고, ② 육아기 근로시간 단축 시 기간을 현행 1년에서 2년으로 연장하며, ③ 육아기 근로시간 단축기간 중의 급여액을 현행 월 통상임금의 60%에서 80%로 증액하는 내용의 법령 개정이 예상된다.기업에 미칠 영향 : 근로자들의 재직 중 학업이수 등 자기개발 수요가 늘어날 수 있고, 육아 부담으로 인한 이직이나 퇴사가 줄어들 수 있다. 하지만 이러한 휴직의 다발로 인해 기업입장에서는 업무 공백이 예전보다 심화될 수 있고, 이로 인해 정상적으로 근로하는 다른 직원들의 업무가 과중해져 근무의욕이나 직무만족도에 부정적 영향을 줄 우려가 있다.사전 준비 사항 : 개정되는 근로시간 단축 제도 또한 기존 제도와 같이 사용자의 기속적 의무사항으로 하되, 일정한 요건(대체인력 부재 등) 하에 거절할 수 있는 제도로 설정될 가능성이 높다. 따라서 대체인력을 구할 수 있는 창구를 다양화하고, 대체인력 채용이 가능한 인력의 근로시간 단축신청은 적극 허용해 만족도를 높이되 대체인력을 구하기 어려운 인력에 대해서는 이들이 불만을 갖거나 이로 인해 이직 등을 하지 않도록 적절한 커뮤니케이션 방법을 미리 개발해 둘 필요가 있다. 또한 한 사람의 근로시간 단축은 다른 사람의 업무과중을 의미한다는 사실을 충분히 알려 학업이나 육아에 의한 근로시간 단축 신청 시 부서 사정을 고려하거나 타인을 배려하는 문화가 정착되도록 하는 것이 좋다. 이슈 5 근로자 대표 제도 정비개정 예상 내용 : 종전 근로기준법 상 근로자 대표는 ① 탄력적 근로시간제 등의 도입 ② 근로시간 계산의 특례 ③ 경영상 이유에 의한 해고 시 협의 대상이 되는 등 다양한 권한을 인정받고 있으나 정작 근로자 대표에 대한 구체적인 선출방법이나 임기-자격 등에 대해서는 따로 정해진 바가 없어 혼란이 있었다. 이에 정부는 ① 근로자 대표의 구체적 선출절차 신설 ② 근로자 대표에 비정규직이나 파견 직원, 사내하도급 직원 포함 ③ 노사협의회의 노사협의-의결사항 강화를 통해 '근로자 대표'의 위상을 제고 하겠다는 입장이다.기업에 미칠 영향 : '근로자 대표'의 개념이 명확해짐으로써 노동법상 근로자 대표의 동의가 필요한 사안에 대해 '적법한 동의를 받았는지의 여부'에 대한 위법시비가 사라질 것으로 보인다. 한편으로는 권한이 강화된 '근로자 대표'가 기업경영에 간섭할 우려도 있다.사전 준비 사항 : 현재의 '근로자 대표' 또는 노사협의회가 법령 근거에 따라 선출됐는지를 재점검해 봐야 한다. 또한 향후 노동법상 근로자 대표의 동의가 필요한 제도변경 사안을 미리 체크해 이러한 제도변경이 근로자 대표의 동의를 받을 수 있는 합리적인 변경인지를 재점검할 필요가 있다. 또한 경영진에서는 근로자 대표를 경영의 파트너로 인식해 협력적 관계를 구축하는 등 의식의 전환이 필요하다. 이를 위해서는 평소 정기적인 소통채널을 확보하는 것도 도움이 된다. 이슈 6 특수형태근로종사자 노동 3권 보장개정 예상 내용 : 특수형태근로종사자들의 단결권과 단체 교섭권을 보다 폭넓게 인정하는 방향으로 관계법령 개정이 될 수 있고, 법령개정이 안되는 경우에는 행정기관 지침의 변화도 예상된다. 지난 11월 3일 전국택배연대노동조합에 대해 고용노동부가 설립신고증을 교부한 것이 그 좋은 예라고 할 수 있다.기업에 미칠 영향 : 골프장 경기보조원(캐디), 대리운전기사, 대출모집인, 레미콘 기사, 보험설계사, 택배기사, 카드모집인, 퀵서비스 기사, 학습지 교사 등이 특수고용 근로자인데, 법률 개정 이후에는 이러한 근로자들의 노동조합 설립 및 단체교섭과 단체행동이 가능해질 것으로 전망된다.사전 준비 : 관련 사업주는 특수고용직 관련 부서를 재정비하고 노무관리와 노사관계에 대한 이해도를 높여 노동조합의 설립 초기에 올바른 관계를 맺을 수 있도록 사전에 준비해야 한다. 또한 특수고용직은 산별, 업종별, 지역별 노조로 운영될 가능성이 높으므로, 동종 지역이나 업종의 사용자 단체를 구성해 공동 협상을 추진하는 방법도 고려해 볼 수 있는 방법이다. 이슈 7 산업안전보건법 개정개정 내용 : 금번 개정의 주된 내용은 ① 산업재해 은폐 시 형사처벌 신설, ② 도급인-수급인의 산업재해 통합 공표, ③ 안전규정 위반행위에 대한 과태료 부과기준 상향, ④ 건설공사 발주자의 안전보건조정자 선임의무 신설, ⑤ 도급인이 안전-보건 조치를 해야 하는 위험장소 확대이다.기업에 미칠 영향 : 기업, 특히 하도급 업체의 안전관리에 대해서 보다 직접적이고 통합적인 관리 방안의 수립 및 적용이 요구될 것이다. 이 때문에 발주처는 입찰평가기준에서 안전분야의 평가비중을 점차 늘려나갈 것으로 예상된다.사전 준비 사항 : 건설업계를 포함한 고위험 산업군에서는 산업재해 예방에 대한 노력이 요구된다. 특히 법령 개정에 뒤따른 수동적인 제도 정비가 아니라 현장 직원 개개인부터 최고 경영자에 이르기까지 안전관리에 대한 근본적인 인식의 개선 작업이 요구되며 안전관리 부서의 권한을 강화하는 것도 긴요하다. 이슈 8 근로시간 적용 특례업종 최소화개정 예상 내용 : 근로시간 특례업종이 노선버스를 제외한 육상운송, 수상운송, 항공운송, 영상오디오기록물제작-배급업, 보건업, 사회복지서비스업, 방송업, 사회복지서비스업 등 10개 사업으로 대폭 축소될 예정이다.기업에 미칠 영향 : 이번 근로시간 특례업종의 축소 이슈를 직접적으로 촉발시켰다고도 볼 수 있는 노선버스업의 경우 기존과 같은 수준의 운행을 위해서는 추가적인 인력선발 및 운용 방식의 변경이 불가피하게 될 것이다. 우편업과 같이 상시적인 과다 근로에 노출되어있는 업종이나, 물품 보관-창고업이나 광고업 등 명절이나 계절적인 요인, 납기 시점 등에 따라 집중적인 초과 근로가 이뤄지는 업종 등에 대해서도 단기적으로는 근로시간 감소 및 이에 따른 생산성 하락, 매출 감소 등의 영향이 예상된다.사전 준비 사항 : 노선버스 업종과 같이 초과근로가 상시적으로 발생하는 업종의 경우에는 격일 근무제를 1일 2교대제로 개선하는 등의 방안을 검토해 현실적인 도입 가능성과 그에 따른 추가적인 비용 부담 등에 대한 사전 예측 작업이 필요하다. 물품 보관-창고업이나 광고업과 같이 계절이나 납기 일정 등에 따라 법정근로시간을 초과하는 연장근로가 비정기적으로 발생하는 업종의 경우 탄력적 근로시간제나 선택 근로시간제의 도입을 통해 단기적인 생산성 악화를 감소시킬 수 있을 것으로 예상된다.[주]—————1) 기업규모란 300인 이상 고용, 50인 이상 299인 이하 고용, 그 이하 고용 사업장을 말한다.2) 52시간 근로제한으로 기업 전체적으로 총 12조 원에 달하는 추가 비용 부담이 예상된다.(한국경제연구원) 또한 근로시간 단축에 따른 부족인원은 총 54만7000명 규모로 추산되며, 이 중 300인 이하 사업장의 부족인원이 약 44만 명에 달할 것으로 예상된다.(중소기업중앙회)3) 2004년 법정근로시간이 주당 44시간에서 40시간으로 단축될 때도 인력부족 우려가 있었으나 기업 단위에서 근로시간 단축으로 인한 추가고용 규모는 미미했다.
2018-04-03
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스마트폰과 인사노무관리 _ SNS, 소통의 확장 업무의 확장
스마트폰과 인사노무관리 _ SNS, 소통의 확장? 업무의 확장? 김동미 노무법인 미담 대표노무사 2013년 국가인권위원회가 발표한 '정보통신기기에 의한 노동인권 침해 실태조사'에 따르면, 조사대상 근로자의 63%가 SNS(사회관계망 서비스)를 통해 업무지시를 받은 경험이 있고, 스마트폰과 회사 이메일을 연동해 사용하는 비율도 36%에 이르렀다. 또한 조사대상 근로자의 58.6%가 퇴근 이후에도 근무한 경험을 가지고 있으며, 67%는 휴대전화나 이메일을 통해 휴일과 퇴근 이후에 업무지시를 받은 경험이 있는 것으로 나타나고 있다. 퇴근 후에도 회사와 SNS, 스마트폰 등으로 연결되어 제대로 된 쉴 권리를 보장받지 못하고 있는 대한민국의 많은 직장인들은 이제 퇴근 후 '연결되지 않을 권리'를 주장하고 있다. 스마트 워크의 불편한 현실2016년 경제협력개발기구(OECD)가 발표한 자료에 따르면 우리나라 근로시간은 연간 2,285시간으로 OECD 국가 중 가장 긴 것으로 나타나고 있다. 퇴근을 해도 직장 상사가 메신저를 보내올 경우 스마트 기기를 활용1)하여 업무를 수행하는 경우도 비일비재하다. 최근 한국노동연구원이 근로자 2,402명을 조사한 결과 업무시간 외 시간에 업무목적으로 스마트 기기를 활용하는 시간은 평균 1.44시간, 휴일은 1.6시간으로 1주당 11.3시간에 이르는 것으로 나타나 실제 연간 근로시간은 2,285시간을 훨씬 상회할 것으로 보인다.스마트 기기를 활용한 업무는 시간과 장소에 구애받지 않고 업무를 수행할 수 있는 스마트워크가 가능하다는 측면에서 노동의 유연화를 가져온다는 긍정적 측면이 있다. 그러나 근로자의 개인적 여가시간 중 이뤄지는 업무상 연락이나 업무처리로 인해 근로시간과 휴식시간이 명확히 구분되지 않고 일-가정 양립이 불가능하다는 단점 역시 존재한다.분명한 점은 최근 SNS가 보편화됨에 따라 이를 이용하여 퇴근 전-후를 불문하고 업무지시를 내리는 사례가 증가하고 있고, 이로 인한 근로자의 스트레스 및 장시간 근로가 상당한 수준에 이르고 있어 근무시간 외 직장 상사로부터 온 업무 관련 전화, 메일, 메시지 등을 받지 않을 권리인 '연결되지 않을 권리'를 보장해줄 필요가 있고, 이는 장시간 근로 개선이라는 큰 틀에서 볼 때에도 반드시 개선해야할 문제라는 것이다. 일명 '퇴근 후 카톡 금지법' 논의의 시작카톡을 통한 업무지시 문제 개선, 즉 연결되지 않을 권리 보장을 위해 작년 6월 이미 더불어민주당 신경민 의원 등 12인이 일명 '퇴근 후 카톡금지법'이라 불리는 근로기준법 일부 개정법률안을 제안한 바 있다.당시 환경노동위원회에서 업무시간 외라도 긴급한 연락이 필요한 경우가 있고, 업종별로 여건 차이가 크기 때문에 법률로 일괄하여 금지하기 어려운 측면이 있다는 점, 연락의 업무 관련성 여부를 입증하기 어려워 법 조항의 집행가능성이 낮다는 점 및 사용자가 아닌 상급 근로자가 하급 근로자에게 업무상 지시를 내리는 행위는 규제하기 어렵다는 점 등 현실적 집행가능성 여부를 고려할 필요가 있다는 이유로 법안은 국회 본회의에 상정하지 않았다.그런데 지난 8월 4일 국민의당 이용호 의원 등 16인이 다시 퇴근 후 카톡금지법을 발의했다. 퇴근 후 카톡을 통한 업무지시를 금지하는 주요 골자는 동일하지만, 업무의 종료시각 이후에 정당한 사유 없이 전자적 전송매체를 이용하여 직접 또는 간접으로 업무에 관한 지시를 내리는 등 근로자의 사생활의 자유를 침해해서는 아니 되며, 만약 정당한 사유에 따라 업무지시를 내리는 경우 연장근로로 보고 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 한다는 보다 구체적인 내용으로 법률안 차이점이 있다. 퇴근 후 카톡 업무지시에 따라 수행한 업무시간의 근로시간 인정 문제퇴근 후 카톡금지법은 현재 환경노동위원회 계류 중에 있어 법 개정까지 이뤄질지 여부는 알 수 없다. 그러나 법 개정과는 별개로 업무시간 외의 시간(퇴근 후 또는 휴일)에 카톡으로 이뤄지는 업무지시에 따라 행한 근로 또는 업무시간 외에 스마트기기를 활용한 업무시간이 근로기준법상 근로시간에 해당하는지, 근로시간에 해당한다면 근로시간을 어떻게 측정할 것인가의 문제에 대한 검토는 필요하다.근로시간에 대해서는 근로기준법 제50조에서 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다" "근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다"고 규정하고 있을 뿐 근로시간의 정의에 대해서는 규정을 두고 있지 않아 판례나 해석에 맡겨져 있다.판례 등에서는 근로시간에 대해 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식-수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘-감독 하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006.11.23., 선고 2006다41990판결 참조)고 정의하고 있다. 반면 퇴근시간 이후 사용자의 명시 또는 묵시의 수인이 없는 상황에서 임의로 제공된 근로는 사용자의 지휘명령 하에 있었다고 보기 어렵기 때문에 특별한 사정이 없는 한 근로시간으로 보기는 어렵다.상기의 관점에서 본다면 업무시간 외의 시간에 사용자의 업무 지시에 따라 근로를 제공했다면 이는 당연히 근로시간으로 인정된다. 사용자의 명시 또는 묵시적 수인 아래 근로를 제공한 것이기 때문이다.그렇다면 근로시간을 어떻게 측정할 것인가? 원칙적으로 근로시간의 기산점과 종료점은 단체협약, 취업규칙 등에 정하여진 출근시각과 퇴근시각이 되며, 특별한 정함이 없는 경우 근로시간 기산점은 근로자가 자기의 노동력을 사용자의 처분 하에 두는 시점으로, 종료점은 사용자의 지휘명령에서 해방되는 시점이므로 근로자가 실제로 구속되는 시간을 기준으로 판단하게 된다. 스마트 기기를 활용하여 업무를 수행했다면 사용한 스마트 기기를 확인해 근로시간을 산정할 수도 있다. 그러나 스마트 기기를 활용한 업무는 처리 속도, 시기를 근로자가 조절할 수 있다는 점에서 재량의 여지가 높아 근로의 기산점과 종료점의 정확한 측정이 어려운 한계는 여전히 존재한다. 이 경우 근로기준법 제58조 제1항에 따른 사업장 밖 간주근로제2) 또는 동법 동조 제3항에 따른 재량근로제3) 등 사업장의 특성 및 여건에 맞춘 제도 적용을 고려해 볼 수 있겠다. 신체적 피로와 정신적 스트레스로 인한 산업안전 문제근로시간에 대한 논의는 입법발의 등을 통해 어느 정도 이뤄져 왔으나, SNS 등을 통한 업무지시로 장시간 근로 및 사생활의 자유 침해에 따른 스트레스에의 노출문제에 대한 공감대 형성은 아직 미약하다. 산업안전보건법 제5조 제1항 제2호에 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경을 조성하고 근로조건을 개선하도록 사업주에게 의무를 부과하고 있고, 산업안전보건기준에 관한 규칙 제669조에 장시간 근로 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등이 높은 작업을 하는 경우 건강장해 예방 조치를 취할 것을 규정하고 있을 뿐이다. 또한 장시간 근로 또는 스트레스로 뇌출혈 등 질병이 발생했다 하더라도 이것이 산업재해보상보험법에 따른 업무상 재해에 해당하는지 역시 객관적 근거 등을 통한 입증의 어려움으로 업무상 재해로 인정받기 어려운 점 역시 입법적 보완이 필요한 사항이다. 관련 법 마련보다는 기업문화 개선이 우선돼야최근 정부는 퇴근 후 '카톡 업무지시' 등 근로시간 외 업무지시 제한 등을 포함하여 근로자의 휴식권 보장 등 일-가정 양립을 위한 근로문화 확산을 국정과제(71-2 근로자의 휴식있는 삶 보장)로 선정했고, '퇴근 후 카톡 업무지시'에 대한 실태조사에 착수했다. 이를 위해 고용노동부는 근무시간 외에 카카오톡 등 메신저, SNS, 문자메시지, 전화 등으로 업무 지시를 내리는 관행을 개선하기 위한 연구 용역을 진행하며, 올해 말까지 연구 용역 결과를 받고 프랑스의 유사 사례를 검토해 법 제정 여부를 검토할 예정이라고 밝혔다.근무시간 외에 업무지시를 금지하기 위해서는 퇴근 후 카톡금지법 등 법 제정이 하나의 방안이 될 수 있겠으나, 무엇보다도 근로시간을 준수하고 사생활을 존중하려는 기업문화 정착이 우선되어야 한다. 선진화된 조직문화 정착을 위해서는 근무시간과 근무 이외의 시간 구분이 명확해야 하며, 특별한 사정이 없는 한 업무는 근무시간에 해결하도록 하고 퇴근 후엔 가급적 연락을 하지 않는 인식의 전환이 필요한 시점이다. [주] —————1) 스마트기기를 업무목적으로 활용한다는 것은 스마트폰이나 태블릿 PC 등의 스마트기기를 이용하여 이메일, 메신저, SNS 등을 통해 업무지시를 주고받거나 각종 업무를 처리-수행하는 것을 말한다(이경희-김기선, "스마트기기 사용이 근로자의 일과 삶에 미치는 영향", 2015.12.).
2018-04-02
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