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MZ세대, 가장 입사하기 싫은 기업은?
1980년대부터 2000년대 초반 출생한 ‘밀레니얼 세대’와 ‘Z세대’를 아우르는 이른바 ‘MZ세대’가 기업 입사 등 사회활동에 진출하는 비중이 늘어나고 있다. 구인 시장에서 ‘큰 손’이 되고 있는 MZ세대들은 과연 어떤 유형의 기업을 가장 꺼릴까? 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr, 대표 김용환)이 20~39세 남녀 2,708명을 대상으로 ‘가장 입사하기 싫은 기업 유형’을 조사한 결과, △야근, 주말출근 등 초과근무 많은 기업(31.5%)이 1위에 올랐다. 이는 ‘워라밸’과 개인의 삶, 여가를 중시하는 MZ세대의 특성이 반영된 것으로 풀이된다. 다음으로 △업무량 대비 연봉이 낮은 기업(23.5%) △군대식 문화 등 소통이 어려운 기업(13.1%) △연차 등 휴가사용을 자유롭지 못한 기업(9.9%) △친인척 등 낙하산 인사가 많은 기업(5.3%) △성장 기회가 많지 않은 기업(4.7%) 등의 순이었다. 연봉뿐 아니라 유연한 기업문화와 소통, 휴가 사용의 자율성 등에 대한 니즈가 큰 것으로 나타났다. 이러한 기업에 입사하기 싫은 이유는 ‘육체, 정신적 건강을 잃을 것 같아서’가 44%(복수응답)로 가장 많았다. 계속해서 ‘개인 생활이 없을 것 같아서’(38.7%), ‘오래 못 다닐 것 같아서’(35.5%), ‘부당한 대우를 받을 것 같아서’(34.9%), ‘안정적이지 않을 것 같아서’(17.5%) 등을 들었다. 그럼에도 불구하고, 10명 중 2명(18.2%)은 입사하기 싫은 기업에서 입사 제의가 오거나 최종 합격할 경우 입사하겠다고 답해 취업난을 실감케 했다. 입사하려는 이유로는 단연 ‘취업이 너무 어려워서’(65.7%, 복수응답)가 1위였다. 이밖에 ‘경력을 쌓고 이직하기 위해서’(38.8%), ‘당장 돈을 벌어야 해서’(31.7%), ‘기업마다 나름대로 단점이 있어서’(15.7%), ‘주위 사람들도 참고 다녀서’(12.2%) 등이 있었다. 그렇다면, 반대로 MZ세대가 가장 입사하고 싶어하는 기업은 어떤 유형일까?△자유롭고 수평적인 소통 문화를 가진 기업(23.5%)이 첫 번째였다. 뒤이어서 △야근, 주말출근 등 초과근무 없는 기업(17.8%) △동종업계 대비 연봉이 높은 기업(16.7%) △연차 등 휴가 사용이 자유로운 기업(11.3%) △성장 가능성이 높은 기업(8.8%) △탄력근무가 가능한 기업(7.4%) △정년이 보장되는 기업(7%) 등의 순이었다. 선택한 기업에 입사하고 싶은 이유로는 ‘오래 다닐 수 있을 것 같아서’(42.8%, 복수응답)가 가장 많았고, 근소한 차이로 ‘워라밸 등 개인 생활이 보장될 것 같아서’(40.8%)가 뒤를 이었다. 다음으로 ‘육체, 정신 건강 유지가 잘 될 것 같아서’(30.5%), ‘성취감이 크고 자존감이 높아질 것 같아서’(27%), ‘직원들의 인성이 좋고 부당한 대우가 없을 것 같아서’(23.2%), ‘커리어 관리에 유리할 것 같아서’(12.5%) 등을 들었다. 한편, MZ세대가 지원 기업을 결정할 때 주로 활용하는 정보로는 ‘취업포털 기업 정보 서비스’(67.2%, 복수응답), ‘채용 공고’(42.4%), ‘해당 기업 퇴사자/재직자의 평가’(25.9%), ‘카페 등 온라인 커뮤니티 게시글’(20.5%), ‘면접, 면담 등 직접 경험’(16.4%), ‘업계 지인’(14.6%) 등이 있었다.
2020-03-30
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[사람인MUST] 11탄_'채용 홈페이지' 기능 소개
사람인MUST 튜토리얼 11탄! 사람인의 인재선발솔루션 상품에는 두 가지가 있습니다. 1. MUST 스탠다드 패키지 2. MUST 패키지 두 상품 중 1번 MUST 스탠다드 패키지를 사용하면 2번 일반 패키지엔 없는 '채용 홈페이지' 기능을 이용할 수 있습니다. 인재선발솔루션 사람인 MUST >> 바로가기MUST 스탠다드 패키지에만 있는 '채용 홈페이지' 기능- PC/M 채용홈페이지 제공우리회사 공고 통합 노출 - 원하는 도메인 무료 제공기존 도메인 리다이렉트 기능 제공 - 사람인 이력서로 즉시 지원 가능 (블라인드채용/자사양식채용 완벽 대응) MUST 스탠다드 패키지 채용 상품 안내 바로가기 채용 홈페이지 - 기업 화면 (+이용 방법) 사람인 MUST 메인 페이지 - 우측 상단 기업명 버튼 클릭 - 채용 홈페이지 관리 버튼을 클릭해주세요. 채용 홈페이지 메인은 위와 같습니다. (PC/M 모두 제공)수정하려면 우측 상단 기업명 옆에 있는 Admin 버튼을 클릭해주세요. 채용 홈페이지 관리 - ① 공고 관리 현재 진행 중인 채용 공고들의 상세 내용을 확인할 수 있습니다. 우측 상단에 채용 홈페이지 주소가 표기됩니다. 채용 홈페이지 관리 - ②채용 홈페이지 설정 채용 홈페이지의 디자인 및 설정을 변경하고싶다면 '채용 홈페이지 설정' 버튼을 클릭해주세요. 채용 홈페이지 설정 탭입니다. 1. 메인설정 : 타입(A/B타입) 선택 가능, 타이틀 영역과 퀵 메뉴 영역 ON/OFF 선택 가능2. 스타일 설정 : 메인 색상(파란색, 빨간색, 노란색, 초록색) 및 폰트 선택 가능3. 회사 소개 설정 : 회사 소개, 복리후생, 회사 홈페이지 등 소개 내용 추가 기능(회사 소개 설정 시 채용 홈페이지 메인 - 회사 소개 탭에서 확인할 수 있습니다.) 채용 홈페이지 관리 - ③ 게시판 관리 채용 홈페이지의 공지 사항을 설정하고 싶다면 게시판 관리 탭을 클릭해주세요. 공지사항 등록하기를 클릭하면 오른쪽 창이 생성됩니다. 각 항목들을 알맞게 작성해주세요.(팝업 위치의 경우 아래 하단 미리보기를 체크하며 원하는 위치로 조절해주시면 됩니다.) 공지 사항이 추가된 것을 확인할 수 있습니다. 수정 및 삭제도 가능합니다. 공지사항을 등록한 공고로 가보면 팝업이 뜨는 것을 확인할 수 있습니다. 채용 홈페이지 관리 - ④ 설정 채용 홈페이지의 전체 설정을 확인하고 싶다면 설정 탭을 클릭해주세요. - 문의하기 사용여부, - 공고 등록 알림메일 수신여부, - 공고 노출/비노출 알림메일 발송여부, - 채용홈페이지 노출공고 대상 아이디 사용하고 싶은 기능을 판단하여 사용/미사용 체크해주세요.아래에 연동아이디(사람인 기업회원 아이디)를 추가하여 해당 아이디의 공고를 추가 노출 시킬 수 있습니다. 채용 홈페이지 - 구직자 화면 구직자에게 보여지는 채용 홈페이지 화면입니다. 기업 아이디로 볼 때와 큰 차이는 없지만 Admin 마크가 사라지고 개인 회원의 이름이 표기되는 것을 알 수 있습니다. 구직자는 채용 공고, 이력서 확인 및 수정, 이력서 작성 등 다양한 탭을 클릭하여 채용 공고를 확인하고 지원할 수 있습니다. 예시를 위해 공고에 지원해보겠습니다.① 공고 제목 옆 '입사지원' 버튼을 누르면 위와 같은 입사지원 창이 생성됩니다.② 지원 부분을 선택해주세요. (예시에서는 인사담당자 부문에 지원해보겠습니다.)③ 입사지원서 작성하기 탭을 클릭하면 입사지원서 페이지로 이동합니다. 사람인에 등록된 이력서를 불러와 간편하게 입사 지원할 수 있습니다.사람인 이력서/자기소개서를 불러오거나 새로 작성 완료 후 입사지원서 제출 버튼을 클릭하면 지원 완료됩니다. 이력서 확인 및 수정 탭으로 들어가면 구직자들이 자신이 지원한 공고를 확인 및 수정할 수 있습니다. 채용 문의 탭으로 들어가면 구직자들이 간편하게 기업에게 문의할 수 있습니다.채용 문의 종류(채용 문의, 시스템 오류 문의)자신이 지원할 공고를 선택하고 질문할 수 있습니다. 구직자 입장에서는 간편하게 채용 문의할 수 있고, 사람인에 등록해 놓은 이력서를 불러와 간편하게 지원할 수 있으니 참 편리하겠죠?지금까지 기업과 구직자 모두에게 도움되는 '채용 홈페이지'서비스를 제공하는MUST 스탠다드 패키지 소개였습니다.
2020-03-27
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기업 생존을 위한 인건비 관리 방법
국가 간 경계가 없는 무한경쟁 시대에 최근 미-중 경제전쟁과 세계 각국의 보호무역주의
등 외부 경영환경 악화는 차치하고도 그 어느 때보다 기업의 경쟁력 강화가 생존을 위한 대명제로 요구되고 있다. 이
시기에 기업의 경쟁력 강화 주요 이슈로 전략과 실행의 동시성, 애자일 선언, AI, 디지털 트랜스포메이션 외 최저임금 인상으로 인건비 부담 등이 부각되고 있다. 이러한 기업 경영환경 하에서 기업생존을 위해 매우 중요시되는 요인 중 하나가 바로 인건비 관리의 합리적 방안이다. 이는 인건비가 기업 경영의 생산 비용 가운데 단위 비용으로 가장 높은 비중을 차지하고 있을 뿐만 아니라 500대 기업 내 매출액 대비 인건비 비중이 크게는 5~15%까지
우상향을 나타내고 있기 때문이다.
이와 같은 상황에서 합리적 인건비 관리방안으로 적정인원에 따른 인건비를 효율적으로 설계 및 운영하는 것이 핵심적이다. 그러나 인건비라는 것이 측정하기 어려운 인적 능력에 대한 대가라는 측면에서 상대적 산정이 쉽지 않고, 업무 복잡성에 따른 인원의 증가는 추가적인 인건비를 양산하는 파킨슨의 법칙Parkinson's law이 발생하기도 한다. 즉, 합리적 인건비 관리방안으로 주변부의 관리방안에서 벗어나 본질적 대안을 도출하는 코페르니쿠스적 전환Copernican Change이 필요한 시기이다.
인건비 관리 및 생산성 향상을 위한 체크사항
최근 글로벌 기업의 매출 증가에 따른 수익Profit Margins이
증가하기 보다는 오히려 감소하는 상황에서 이를 타개하는 방안에 대한 기업 조사Labour Cost
Survey에 따르면, 응답자의 거의 절반 이상이 이익 마진 통제 대신 인건비
절감을 선호한다고 응답했다. 그렇다면 기업은 인건비를 줄임으로써 이익 마진을 통제하기 위해 무엇을 할
수 있을 것인가.
첫째, 기업 목표달성에 적합한 직무기반 임금 및 보상계획이 반영돼 있는가를 검토할 필요가 있다. 직원의 급여와 임금은 수행하는 일에
따라 필요한 지식과 기술이 다르고 역할과 책임 또한 기업 환경에 따라 다르기 때문에 이에 근거해 임금 체계를 마련해야 한다. 임금은 시장과 재정 상황이 바뀌더라도 상승하는 경향이 있기에 직무에 기반한 업무 속성을 구분하고 정기적으로
평균 시장 가치보다 높은 임금을 받고 있는지에 대한 상대적 중요도를 평가하면 비용 절감의
요인을 찾을 수 있다. 해외 기업의 경우, 글래스도어Glassdoor 또는 페이스케일PayScale과 같은 도구를 사용해 각 기능과 역할을 검토해 개별 직무 가치가 평균 시장 가치보다
높은지 검토 및 조정한다. 국내 기업의 경우는 대표 직무에 대한 시장가치를 조사하고 이를 기준으로 타
직무의 상대적 가치평가를 통해 미래의 고용과 현재의 보상 상황에 따라 임금체계를 조정함으로써 자동 급여 인상을 통제하고 이를 기업수익 창출 성과로
환원한다.
둘째, 한계생산력에 기반한 연장근무 및 자발적 초과 업무를 줄이는 프로세스를 관리할 수 있어야 한다. 근로시간은 언제나 노사 간의 주된 관심사이다. 최근
근로시간에 대한 인적자원 관리의 중심이 양에서 질로 전이하고 있다. 이러한 경향은 근로시간의 양이 핵심이
아니라 이를 통해 나타난 성과와 창의성이 중시되는 기업 문화를 전제로 한다. 한계생산력 체감 측면에서
생산을 위해 투입할 수 있는 시간이라는 가용자원을 감축하는 상황에서 동일한 근로자의 생산성을 유지하기 위해 이전보다 근로시간의 세밀한 양적, 질적 관리가 불가피해지고 있다.
기업 입장에서 한계생산력을 초과한 근무 비용을 줄이기 위해 정해진 초과근무 시간에 도달하면 관리자는 초과근무관리 프로파일을 사용해
생산성을 조정하는 방안을 강구해야 한다. 반대로, 직원이
실제로 근무하지 않은 시간동안 고용주에게 청구하는 숨겨진 인건비Time Theft를
찾는 방안도 병행해야 한다. 업무의 늦은 시작, 조기 완료, 긴 휴식과 같이 불필요한 업무 시간 소비가 예이다. 미국 고용주
협회의 연구에 따르면 미국 회사에서 벌어들인 모든 달러의 20%가 직원의 시간 도난으로 손실되는 것으로
추정된다. 간단한 출퇴근 앱을 사용해 직원이 출입할 때 근무 시간을 정확하게 추적 할 수 있으며, 지리적 추적 및 사진 얼굴 감지로 불필요한 업무 시간 소비를 개선하고, 이
자료를 동기화하여 비용을 절약 할 수 있다.
셋째, 자동화 수준 및 업무일정을 최적화해 인건비를 절감하는 방안 역시 검토의 대상이다. 서비스 분야와 소매 산업군의 경우 일정
최적화는 직접적으로 인건비와 연계된다. 최근 국내에서도 로봇 프로세스 자동화RPA, Robotic Process Automation 사용이
증가하고 있는데 RPA란 그동안 사람이 처리해왔던 업무 절차를 로봇을 활용해 자동화하는 기술을 말한다. 여기서 로봇이란 자동차 공장에서 사용하는 물리적인 기기가 아닌 소프트웨어 형태의 로봇Bot이다. 가트너 애널리스트 프란시스 카라무지스는 "단순히 값싼 노동력을 찾는 모습은 과거의 일"이라면서
이제 고객은 작업에 대한 지능과 자동화에 많은 관심을 두고 있다고 말했다.
RPA를 도입함으로써 기업이 얻을 수 있는 가장 큰 장점은 로봇이 단순 사무를 대신 처리해주는 것에 따른 인건비 절감과 사람이 고부가가치
업무에 집중할 수 있도록 하는 생산성 향상이다.매일 발생하는 대량의 수작업 업무를 줄여 직원들에게
할당되는 과도한 업무량을 줄이는 것을 목표로 RPA를 도입할 경우 기업에게 10~25%의 비용 절감 효과가 있는 것으로 조사되고 있다. 실제로
삼성전자, KT, 신한은행, 소프트뱅크, AT&T, 도이치텔레콤 등 국내외 주요 기업들이 자사 업무 절차에
RPA를 도입한 상태다. 은행들은 여신, 퇴직연금, 부동산 등 다양한 업무에 RPA 시스템을 도입했고, 보험 업계 역시 보험심사, 마케팅,
IT 운영 등에 RPA 도입을 서두르고 있다.
넷째, 경영상의 목표를 달성하기 위한 인건비 관리비용으로 이직률을 최소화하는 방안이다. 대부분의 기업에서 한 직원이 이직 시
회사에 미치는 영향에 대해 큰 관심을 가지고 있지 않거나, 관심을 가지고 있더라도 이직으로 인해 발생되는
비용에 대해 그 규모를 정확히 산출하고 있지는 않다. 전문가들은 미국 기업의 이직 비용을 일반적으로
연봉의 약 2배 정도로 계산하고 있는데, IT 전문인력의
경우 연봉의 1.8배, 중간 관리자의 경우 연봉의 2.5배 정도의 비용이 발생하는 것으로 추산하고 있다. 즉, 이직으로 인해 발생되는 비용은 크게 직접비용, 간접비용, 기회비용으로 구분해 볼 수 있다. 이직의 영향이 단기적으로 나타나고
금전적인 손실이 따르는 직접 비용에는 결원에 대한 채용 비용, 신규 인력에 대한 교육 훈련비, 채용 대행 비용, 초과 근무 수당 등이 포함된다.
또한 이직으로 인한 효과가 단기간 내에 가시적으로 나타나지는 않지만 간접적이고 장기적인 손실을 발생시키는 간접비용에는 성장률 저하, 기업의 지적역량 감소, 경쟁력 감소, 기업 이미지 실추, 다른 직원의 동요 및 사기 저하 등이 포함된다. 기업 측면에서 볼 때 높은 이직률은 경쟁력 강화를 위한 인재투자의 손실로 해석되며, 이는 기업의 경쟁력 약화 요인으로 이제는 많은 노력과 비용을 들여서 영입한 우수한 인재가 이탈하지 않도록 전략을
바꿔야 한다. 우수한 인재가 회사를 떠나지 않고 이직으로 인한 손실 및 재투자 비용을 줄이기 위해서는
이직 징후의 사전적 포착, 이직 원인 분석, 이직 관리에
대한 회사 내외의 베스트 프랙티스 발굴 및 전파 등 이직을 예방하는 선행 관리 차원에서 보다 적극적인 이직 관리가 필요하다.
사업전략 및 목표 연계, 인건비 산정의 적정성 판단 방법
개별 회사의 비전, 전략 및 시장 포지션 등에 따라 인건비 적정 지향점과 그에 적합한 인건비
산정 방식은 기업 특성상 상대적으로 산정될 수 밖에 없다. 회사의 신규시장 진출 시급성, 선도 기업을 따라잡는 패스트팔로어 시기, 시장의 축소나 경쟁력 상실에
따른 한계사업 정리 등 위의 상황에 따라 인건비 산정의 적정성 판단 기준이 달라진다. 인건비 산정의
적용 방식에 있어서는 기술적으로 동일한 방법론을 선택하더라도 위에서 언급한 회사의 사업 특성에 따라 조정하는 것이 타당하다. 우리 회사가 시장 내 어떤 포지션을 영위하고 있는가, 우리 회사
인력들의 기능적 특징이나 성향은 어떠한가에 따라서 최적의 인건비 산정 방식이 달라지는 것이다.
우선 기업이 적정한 인건비 수준을 유지하는지는 과거 데이터를 기준으로 비교분석부터 가능하다. 이에
대한 방법으로 획득가치 분석은 중대형 및 고복잡성 업무관리에 널리 사용되는 방법론으로 부서, 개인별
업무실적 DB를 통해 유사경쟁 기업의 인건비를 유사 추정, 모수
추정, 상향식 추정, 생산 활동 기반 측정 등으로 산정하는
방법론이다.
인건비로 산정된 비용은 부서, 개인별 각 업무에 대한 세부 비용으로 구성되며, KPI 또는 MBO 방식으로 규정한 수행해야 할 작업량은 계획된
값으로 도출한다. 이를 기반으로 분기, 연간 등의 해당기간까지
합하면 획득값, 실제비용을 기초 데이터로 비용차이와 일정차이, 최종비용이
도출된다. 이를 통해 실제비용 대비 획득가치의 비율인 CPI(Cost
Performance Index)와 해당 시점까지의 추정에서 관찰된 비용 차이로 미래를 나타내는 예산비용을 산정 후 최종 인건비 비용을
유사경쟁 기업의 인건비로 유사 추정, 모수 추정 방식으로 최종적으로 검토-조정하는 것을 고려해 볼 수 있다.
인건비 산정 과정에서 흔히 하는 실수
대부분의 회사에서 인건비 산정 과정에서 발생하는 오류와 이를 개선하는 방안으로 몇 가지 방법을 제시한다. 그 중 하나로 단기간의 실적 예상치를 기반으로 낙관적 또는 비관적 기대 추정치를 임금 산정에 반영하는 경우이다. 이상적인 시나리오나 최악의 시나리오에 대한 추정치는 노사간 합의에 있어 상충으로 나타나기에 보완책으로 시나리오
내의 분절된 타임라인 수정 및 부풀린 기대감을 최소화 할 필요가 있다.
추가적인 오류 유형은 잊혀진 비용Forgotten Costs을 과소평가하는
것이다. 인건비 산정 시 직접 비용은 고려하지만, 간접비용
내 무형 비용과 관련된 기회비용, 매몰비용의 과소평가이다. 이는
직접 비용의 세전 이익 비율로 2~5% 우회하는 것이 일반적이다. 그러나
구현이 어렵고 롤아웃 전에 담당자들이 도구를 이해하고 큰 그림에 어떻게 적용되는지 파악하기 전에, 부분적으로
구현 및 진행하는 과정에서 많은 어려움을 겪고 있다.
최종적으로 적합한 인건비 산정 방법을 찾는 것은 결국 기업의 지불능력Ability to
Pay 범위 내에서 유사경쟁 사업 환경 및 동인, 업무를 수행하는 인력의 기능-직무 특성에 부합한 방식으로 차별화하는
것이다. 거시상황에 따른 변동 규모를 추정하되, 기업의 여건에
맞게 직무별 상이한 정도를 조정해야 한다. 경영성과가 악화되는 상황이라고 일괄적인 절감을 꾀하는 것이
아니라 각 사업의 목표와 전략 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다.
결국, 노사 모두가 공감할 수 있는 수치를 도출하기 위해서는 "임금은 생산에 대한 노동의 기여도에서 결정"과 "임금으로 인해 소득분배가 악화되어서는 안 된다"는
두 가지 명제를 충족해야 한다. 따라서 단기적인 정량적 방법론에 매몰되지 말고 기업의 지급능력, 생산성, 시장 임금 수준과 동종업체의 임금전략, 근로자의 직무성과, 인적속성, 노사관계, 노동비용 개선 등을 고려해 총노동비용의 관점에서 복리후생 수준, 교육
훈련비, 기타 간접비를 포함한 순수 임금요소 외의 요인까지 고려한 방식으로 접근할 때 비로소 기업의
지속가능성, 사업 경쟁력 확보가 가능한 적정한 인건비 관리가 가능하다.김상태 (주)이언컨설팅그룹 상무본 기사는 HR Insight 2020. 02월호의 내용입니다.HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.www.hrinsight.co.kr
2020-03-23
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[사람인MUST] 10탄_'면접일정관리' 기능 소개
여러 지원자의 면접 일정이 잡히면 헷갈리고, 실수가 생길 수 있죠. 이런 부분을 최소화 하고, 수고를 덜어드리기위해 사람인에서는 일정 관리 기능을 제공하고있습니다. 공고에 지원한 인재 혹은 내가 체크해둔 인재에게 간편하게 면접 일정 메일, 문자 발송이 가능하고 그 일정이 면접 캘린더에 저장할 수 있습니다. 어떤 기능인지 한 번 자세하게 알아볼까요? 인재선발솔루션 사람인 MUST 바로가기 사람인MUST 일정 관리 기능 사람인MUST 메인 페이지 - 일정 관리를 클릭해주세요. 면접 캘린더에 면접 일정을 등록하고 간편하게 확인할 수 있습니다.우측에 '면접 일정 등록' 버튼을 클릭해주세요. 면접명, 면접 일시, 면접 장소, 면접관, 면접 안내 설정이 가능합니다. 면접명 - 정해진 면접명이 있는 게 아닌 새로 입력하거나, 기존에 입력한 면접명을 선택할 수 있습니다.면접 대상자 - 공고 지원자 추가, 관심 인재 추가 버튼을 클릭하여 원하는 인재를 추가할 수 있습니다.면접 일시, 장소, 면접관, 면접 안내 항목은 각 기업 채용 절차에 알맞게 입력해주세요. *아직도 헷갈린다면 아래 예시를 참고해주세요* 면접 안내 - 자동 발송할지 직접 안내할지 선택할 수 있습니다.1. 이메일 발송2. 문자메세지 발송 두 가지 모두를 선택하거나 한 가지만 선택할 수 있습니다. 내용의 경우 수정 가능하니 바꾸고싶은 부분이 있다면 기업에 알맞게 수정해주세요. 다시 일정 관리 메인으로 가보면 내가 등록한 일정에 면접 일정이 추가된 것을 확인할 수 있습니다. 지원자에게 전달되는 메일, 문자 확인하기 왼쪽이 메일, 오른쪽은 문자 메시지 화면입니다. 해당 화면에서 바로 면접 참석 가능/불가능 여부 선택이 가능합니다. 메일로 전송된 면접 일정 메일에 '면접 참석 가능합니다' 버튼을 눌러 면접 약속에 응답했습니다. 지원자의 면접 참석 가능/불가능 의사 확인하기 일정 관리 - 면접 대상자 탭으로 들어가보면 면접 약속 응답상태가 '참석'으로 바뀐 것을 확인할 수 있습니다.앞선 메일 혹은 문자에 참석 불가능을 선택한다면 '불참'으로 뜨게됩니다. 면접 일정 문자, 메일 발송부터 참석/불참 여부까지 간편하게 확인이 가능한사람인MUST 일정 관리 기능! 제대로 사용한다면 정말 편리하겠죠? 인재선발솔루션 사람인 MUST 바로가기
2020-03-20
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코로나 19가 바꾼 채용, 기업 ‘언택트 채용’ 도입할 것!
코로나19 사태의 장기화로 채용을 계속 미루기 어려워진 기업들이 ‘온라인 전형 도입’을 대응책으로 검토하고 있다. 이로 인해 채용시장이 ‘언택트(Untact, 비대면) 방식’으로 급속하게 전환될 것이라는 전망도 나온다.구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 기업 372개사를 대상으로 ‘온라인 채용전형 도입’에 대해 조사한 결과, 31.2%가 현재 온라인 채용 전형을 진행 중이거나 도입할 의향이 있다고 밝혔다.특히, 이들 기업 10곳 중 6곳(57.8%)은 코로나19 확산이 ‘온라인 채용 전형’을 도입하는 데 영향을 미쳤다고 답했다.채용전형을 온라인으로 진행하는 이유도 ‘지원자들의 부담을 줄여 주기 위해서’(45.7%, 복수응답)에 이어 ‘코로나19로 오프라인 진행이 부담돼서’(36.2%)가 2위를 차지하는 등 최근 코로나19 확산에 따른 부담감이 상위를 차지했다. 계속해서 ‘지원자들이 온라인 활동에 익숙한 세대라서’(31.9%), ‘최대한 많은 구직자에게 기회를 주기 위해서’(31.9%), ‘전형 운영 및 결과 관리가 편해서’(19.8%), ‘오프라인 진행 대비 비용이 적게 들어서’(15.5%) 등의 이유를 들었다.이들 기업이 이른바 ‘언택트 채용’을 위해 도입하는 온라인 전형은 ‘면접전형’(69.8%, 복수응답)이 가장 많았다. 다음으로 ‘인적성검사’(41.4%), ‘채용설명회’(7.8%), ‘필기시험’(7.8%) 등의 순이었다.실제 IT업계를 중심으로 언택트 채용을 통한 인재 채용이 늘고 있다. ▲우아한형제들은 신입과 경력 수시채용 시 사회적 거리두기를 위해 대부분의 면접을 화상으로 진행하고 있다. 또, ▲뱅크샐러드는 1차 면접은 유선, 대면 질문이 필요한 2~3차 면접은 화상으로 진행하고 있다.이 밖에 SK이노베이션과 카카오, LG전자 역시 화상면접을 진행 중이다.전 전형을 100% 언택트 채용하는 기업들이 속속 등장하고 있다. ▲라인플러스는 2020년 신입 개발자 채용 시 접수부터 면접까지 모든 전형을 ‘100% 온라인 활용 언택트’ 방식을 도입한다. 기존 오프라인으로 진행되던 테스트는 '온라인 코딩 테스트 및 서류전형'으로 대체하고, 모든 면접 역시 화상회의 시스템을 활용하여 원격으로 진행할 계획이다. ▲이스트소프트 역시 이번 상반기 공개채용 시 서류 접수부터 1·2차 면접 전형까지 전 과정을 온라인으로 진행한다고 밝혔다. 코로나19 확산에 따라 지원자의 안전과 편의를 고려한 것.채용설명회를 온라인으로 대체하는 기업도 늘고 있다. 삼성그룹은 취업준비생들의 궁금증을 돕기 위해 각 계열사별로 온라인 채용설명회를 시작한다. 또, 지난 11일부터 공개채용을 시작한 포스코그룹은 오프라인 채용설명회를 취소하고 자체 사내채널과 유튜브 등을 통해 채용정보를 제공하고 있다. SK그룹도 올해부터 오프라인 채용 행사를 열지 않고, 온라인 채용설명회로 대체한다는 방침이다.사람인의 임민욱 팀장은 “온라인 채용 설명회, AI 인공지능 면접 등을 중심으로 조금씩 물꼬를 트던 ‘온라인 채용 전형’ 도입이 코로나19 확산을 계기로 더욱 가속화되고 있다.”면서, “최신 기술과 접목한 다양한 언택트 채용 방식이 공정성과 편의성을 무기로 채용의 패러다임을 바꿀 것으로 기대를 모은다.”고 전했다.
2020-03-19
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로봇과 함께 일하는 시대, HR의 새 역할
국내의 노동 시장 환경은 정부의 친노동정책(주 52시간의 근로, 유연근무제
등)으로 기업 내 구성원들의 삶의 질을 향상시키기 위해 주력하고 있다.
이러한 환경에서도 일부 기업에는 24시간 일하는 워커Worker가 있다. 이 워커는 일이 많아도 불평불만 하지
않고 초과근로 수당 역시 지급하지 않아도 된다. 무엇보다 일을 하면서 실수도 발생하지 않는다.
해당 워커는 'RPA(Robotic Process Automation)'라고 불리는 디지털
기술이다. RPA는 데이터를 수집해 입력하고, 비교하는 단순
반복적인 업무를 수행하며, 역량이 더 발전해 단순 반복적인 업무뿐만 아니라 일정한 기준에 따른 판단이
요구되는 일까지 처리할 수 있게 되면 'AI(Artificial Intelligence)'라고 불리기도
한다. 이러한 워커들은 디지털 기술의 발전과 함께 기업에 새롭게 나타난 워커로 기업과 조직의 일하는
방식을 근본적으로 변화시키고 있다고 제시한다.
RPA가 일으킨 일하는 방식의 근본적 변화
오퍼레이션 자동화 RPA는 수작업, 규칙 기반
또는 단순 반복적인 업무와 같은 사람의 통찰력이 요구되지 않는 오퍼레이션 업무를 자동화함에 따라 효율성 향상을 기대할 수 있으며, HR담당자들이 수작업에 시간을 허비하지 않고 고부가가치의 업무에 집중할 수 있도록 지원한다. 명확하게는 업무의 범위가 운영 중심적 HR에서 전략적 HR로 전환될 수 있는 기회를 열어주는 것이다.
새로운 시각으로의 전환 AI의 도입은 비즈니스 상의 새로운 관계를 발견하고 새로운 인사이트를
도출할 수 있도록 데이터를 찾아내고 분석해 주요한 의사결정 및 지속적인 투자를 지원하는 데서 의미를 찾을 수 있다. 이전에는 보이지 않던 데이터의 분석을 통해 패턴을 밝혀냄으로써 조직의 성장을 위한 개선과 혁신의 장을 확장할
수 있으며, 더 깊은 통찰을 바탕으로 한 과학적인 의사결정 프로세스를 적용할 수 있도록 지원함으로써
시의적절하게 실시간으로 인사이트를 생성하고 의사결정권자에게 전달함으로써 의사결정을 지원한다.
HR 고객과의 상호작용 RPA는 사람의 대화방식의 언어를 활용해 HR 고객과 상호작용을 할 수 있게 해 HR 고객의 업무 처리, 문의 내용 분류 및 응대를 지원함으로써 초개인화Hyper-personalization을
통한 HR 고객 경험을 최적화하고 고객에게 알맞은 추천Recommendation을
제공한다.
인간과 로봇이 공존하는 시대
일하는 방식의 변화와 함께 조직 내 근무환경은 사람과 로봇이 함께 공존하게 된다. 다수의 사람들은 기술이 발전함에 따라 사람이 하는 일을 로봇이 대체하고 조직 내에서 사람들이 추방될 것이라고
하지만 해당 로봇을 교육 시킬 사람이 필요하고 방대하게 쌓여진 데이터에 대한 분석과 해석을 할 사람들이 요구되므로 실질적으로는 단순한 업무를 대체하는
것 뿐 사람 수의 대체가 일어나지는 않는다. 오히려 자동화에 따라 업무 효율이 향상되고 휴먼 에러Human Error가 감소되기 때문에 리스크의 감소와 생각의 발전이 구성원의 역량발전을 촉진하게 된다.
그렇다면 HR은 이러한 환경에서 어떤 일을 해야 될까?
HR은 무엇보다 구성원들에게 더 많은 관심을 쏟아야 한다. 로봇과 함께 일하는 것은 '로봇=1 FTE'로 보는 관점도 있지만 로봇이 모든 상황을 스스로
판단하고 주어진 일을 하는 것이 아니며 사람에 의한 지속적인 러닝이 필요하다는 관점에서 봤을 때 한 명의 사람이 몇 배의 FTE의 업무량을 처리한다고 볼 수 있다. 따라서 구성원들이 일을
더 잘하고 스스로의 관리 및 기술 역량을 향상시킬 수 있도록 환경을 조성해주는 것이 HR의 중요한 임무로
대두되고 있다. 전사적인 차원에서의 HR의 역할은 무엇보다
구성원들이 일을 잘 할 수 있는 환경을 만들어주는 것이다.
인력의 재배치 RPA가 수행할 수 있는 것들은 노동집약적으로 단순 반복되고 예외적인 사항이 대체로 발생하지 않아 일정한 규칙에
의해서 지속적으로 반복될 수 있는 업무들이다. 예를 들면, 시스템이
생성하는 데이터 입력과 추출, 일정한 기준에 의한 변동사항 계산 등을 수행하며, 문서 로딩[Loading] 및 검증 단계 이행, 특정한 리포트 생성, 요구사항에 따른 리포트 재생산[Report formatting] 등이 이미 일반 기업의 HR 내
채용, 급여/보상 등과 같은 다양한 분야에서 활용하고 있는 RPA 기술이다.
AI의 경우에는 가장 많이 활용하는 것은 챗봇[Chat-bot]이다. HR은 기업 내 모든 사람들의 서비스 부서이기 때문에 인사와 관련된 모든 정보에 대한 문의응대가 많다. 특히, 조직의 정보, 급여, 타 구성원에 대한 정보, 이동배치 등 시도때도 없이 걸려오는 전화와
이메일, 사내메신저 등을 통한 응대는 생각보다 많은 시간이 소요되기 때문에 최근 기업들은 챗봇을 도입해
해당 업무를 대체하고 있다. 더 나아가서는 채용에도 AI를
도입해 지원자의 이력서, SNS, 추천서 등에 대한 검토 시간을 단축하고 있으며 면접을 통해 사람이
가질 수 있는 선입관을 배제하도록 하고 있다.
이와 같이 조직 내 절대적인 판단 기준이 필요하거나, 단순 반복적인 업무 영역과 사람이
직접 수행해야 하는 기획, 분석, 개발 등과 같은 업무를
구분해 인력을 재배치해야 한다. 그러나 기업에서 수행되는 일 중에 단순 반복적인 일은 전체적인 프로세스의
일부 일 뿐 RPA, AI를 통해 End to End로 이루어지는
일이 많지 않기 때문에 전체적인 프로세스에 사람을 배제하는 것은 적절하지 않다.따라서 로봇이 일을 수행한다고
해도 이를 관리할 사람은 반드시 필요하다.
업무 환경의 변화 사무실
안에는 어제의 내가 하던 일을 대신해주고 있는 로봇이 함께 하고 있기 때문에 사람과 로봇이 동료로 일할 수 있도록 인식 변화가 필요하다. 기업이 로봇을 도입할 때는 분명한 목적을 가져야 한다. 단순히 비생산적인
일을 대신하고 비용을 절감하기 위해 도입하는 것이 아니라 해당 업무를 로봇이 대신하게 함에 따라 얻어가야 하는 목적이 있어야 한다. 그러나 기술이 아무리 발전한다고 해도 기획적인 역량을 갖추기 어렵다. 그러므로
로봇이 수행하는 업무에 대한 목표를 세우고 관리하고, 일을 하는 기준을 마련하기 위해서는 로봇이 하는
일에 대한 관심을 갖고 더 효과적으로 활용하기 위해서 코칭하고 조언을 해 줄 동료가 필요하다.
또한, 물리적인 업무 환경과 가상의 업무 환경을 포함해 일하는 환경을 재설계해야 한다. 대부분의 직원들은 일정한 공간 내에서 함께 일하지만 로봇과 함께 일한다는 것은 업무를 수행하는 장소가 가상화되고
기술 덕분에 유연성 향상 및 협업이 활성화된다. 이러한 업무 환경의 변화는 지역Site 단위로 연결돼 있는 작업환경이 애자일한 작업 환경으로 변화되는 것을 인지하고 적응할 수 있어야
한다.
디지털 트랜스포메이션 회사 밖의 구성원들은 다양한 디바이스를 연결해 넘쳐나는 정보 속에서 아이디어를 실시간으로 공유하고, 궁금해
하는 사항들에 대해서 빠르고 쉽게 질문에 대한 답을 찾는다. 그리고 이러한 것들을 누군가를 통해서가
아니라 스스로 찾고 처리한다. 그러나 회사 내로 들어오면 정보는 다양하게 갖춰져 있지만 정보에 쉽게
접근할 수 없고 기업의 네트워크에 연결하지 않는 이상 얻을 수가 없다. 스스로 처리할 수 있는 일들이
많지 않다는 것이다. 기술이 지속적으로 발전하고 있음에도 불구하고 회사 밖과 안의 적용 기술 수준이
다르기 때문에 개인과 기업의 격차는 시간이 지날수록 크게 벌어지고 있다. 이에 대한 격차를 줄이기 위해서는
회사 내 디지털 트랜스포메이션을 통해 하나의 통합된 시스템 내에서 모든 일들을 해결할 수 있도록 해 직원의 몰입도나 생산성을 높이는 것이 필요하다.
교육의 확대 이제 사람들은 기업 내 구성원들과만 일하는 것이 아니라 로봇과 함께 일해야 한다. 따라서
기술을 이해하고 이를 활용할 수 있는 역량이 필요하다. 기술을 아는 것은 전공자의 분야라고 생각해왔지만
조직 내 다수의 업무에 로봇이 함께 하는 이상 이제는 모두에게 필요한 역량이 된 것이다. 또한, 과거에는 로봇이 대체하고 있는 일들을 사람이 해왔으나 일부의 일을 로봇이 대체한다면 해당 업무를 수행하던 사람들은
어떤 일을 해야 할까? 우리나라 노동환경은 해고에서도 자유롭지 않기 때문에 구성원의 직무 전환을 위해서는
교육이 확대돼야 한다.
로봇과 함께 일하는 시대에 HR이 집중할 본연의 업무
로봇과 함께 일하는 시대에 HR이 집중해야 되는 본연의
업무는 무엇일까? 무엇보다 중요한 것은 데이터의 해석 및 분석이다. 조직
내에는 구성원들에 대한 방대한 데이터가 산재돼 있다. 그러나 이러한 데이터는 단편적인 통계용으로만 활용되고
더 많은 분석에 활용되지 못하고 있다. 이는 데이터 자체를 수집하고 정리하는 것만 해도 너무 많은 시간이
소요되기 때문에 그 자체에 대해서 접근 자체를 두려워한다. 그러나
RPA, AI의 도입은 데이터에 대한 관리가 가능해지기 때문에 수집된 데이터를 통해 조직의 이슈를 인지하고 해당 이슈를 해결하기 위한
데이터 분석이 필요하다. 디지털 기술을 적극적으로 도입하고 있는 글로벌 기업의 HR부서 인력 구성은 HR전략
30%, HR 운영 30% 그리고 나머지 40%는 HR 애널리스트로 구성돼 있다. 그만큼 데이터 분석 자체에 대한 중요성을
높게 보고 있는 것이다. 채용, 성과관리, 보상, 교육 등 다양한 분야에서 데이터 분석은 점점 더 HR 영역의 업무를 주도하게 될 것이다. 그렇다면, HR 기능에서 데이터 분석은 어떻게 활용되는가?
채용 지원자가
작성한 이력서와 면접을 토대로 AI는 직무에 적합한 인재를 찾을 수 있지만 기존의 구성원들과 어울리고
조직의 문화를 이해할 수 있는 조직의 적합한 인재를 찾는 것은 채용 담당자가 해야 할 일이다. 기존의
구성원들의 갖고 있는 특성을 통계적으로 확인하는 것은 기술이 가능하더라도 이에 대한 면밀한 분석을 통해 채용할 인력에 대한 기준을 수립하고 최종적으로
조직에 적합한 인재를 찾는 것은 HR의 역할이다.
성과관리 최신
평가 트렌드는 상시 성과관리이다. 상시 성과관리는 평가보다는 구성원을 육성하는 데 포커스를 두고 있다. 상시로 오고가는 리더와 구성원의 피드백 속에서 HR담당자는 내용을
확인하고 구성원들이 어떻게 더 성장할 수 있는지, 성과기여를 높이기 위해서 무엇이 더 필요한지, 이 사람을 어디에 배치해야 더 적절한지를 분석하고 관리할 책임이 있다.
핵심인재 유지 새로운
사람을 채용하는 것도 중요하지만 현재 우리 조직에 있는 핵심인재를 유지하는 것이야 말로 그 무엇보다 중요하다. 과거에는
회사 내에서 개인의 장기적인 커리어를 생각했다면 최근에는 내가 속한 조직에서 더 이상의 성장이 어렵다고 생각한다면 이직의 기회를 고려한다. 더군다나 밀레니얼 세대의 평균 근속기간은 1년이 채 되지 않는다. 디지털 기술에 의해서 이들의 행동패턴이나 SNS 등의 변화가 감지된다면
이들을 어떻게 유지하고 조직 내에서 더 흥미를 갖게 할지는 HR의 역할이 아닐 수 없다.
이밖에도 여러 이슈가 있지만 결국은 모든 프로세스의 종점에는 사람을 이해하고 개인의 성향과 특성을 고려해 제도가 반영돼야 하기 때문에 HR은 사람에 대한 관심이 있어야 한다. 그리고 디지털 기술이 반영된
데이터 수집과 분석 과정에서 윤리적인 이슈가 배제될 수 없기 때문에 각 기능의 전 과정에 대한 관리 또한 중요한 역할이 된다.
기술은 발전하고 세대는 변하고 있다. 이러한 시기에 HR은
근본적인 변화가 필요하다. 디지털 기술이 발전했다고 단지 기술을 도입하는 것이 아니라 직원들에게 자율권을
부여하고 창의성을 발휘할 수 있도록 하며, 조직 내/외부
이해관계자들을 연결해 지속적인 성과를 창출할 수 있도록 하는 '디지털 변화 선도자'로서 역할이 필요하다. 또한, 구성원의
몰입환경을 조성해 단일 인사시스템 내에서 언제 어디서나 접속해 문제 해결이 가능한 환경 구성을 통해 구성원들이 긍정적 경험을 창출할 수 있도록
하는 '직원 경험 매니저'로서의 역할이 요구된다. 디지털 기술은 우리가 그동안 수많은 시간을 들여 수행해 온 데이터의 통계, 결과를
제시해줄 것이다. 그렇다면 HR은 단지 전달자가 아닌 데이터를
기반으로 실시간, 예측 중심의 분석적 접근으로 비즈니스 파트너가 돼야 한다. 최은영 딜로이트컨설팅 HCU 매니저본 기사는 HR Insight 2020. 01월호의 내용입니다.HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.www.hrinsight.co.kr
2020-03-17
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콜센터 등 재택근무 전환 시 인프라 구축비 지원
- 인프라 구축비의 50% 범위에서 최대 2천만원 한도 - 고용노동부(장관 이재갑)는 서울시 구로구 콜센터 신종 코로나바이러스 감염병(코로나19) 사례에 대응하여 재택근무 인프라를 구축하는 중소.중견기업은 비용의 일부를 지원받을 수 있다고 밝혔다. 통상 콜센터 업무를 재택근무로 전환하기 위해서는 가상사설망(VPN)을 구입 또는 임차할 필요가 있으며, 여기에 소요되는 비용지원이 가능하다고 설명했다. 코로나19 예방을 위해 일부 여신금융업, 홈쇼핑 및 소셜커머스업체 등에서 콜센터 업무를 재택근무로 전환하는 움직임이 나타나는 가운데 비용부담 경감이 가능할 것으로 기대된다. 이러한 재택근무 인프라구축 지원사업은 중소·중견기업을 대상으로 사업주가 투자한 인프라 구축비용의 50% 범위 내에서 최대 2천만원까지 지원해주는 제도이다. 지원대상은 그룹웨어, 업무용 소프트웨어 등 정보시스템, 가상사설망(VPN) 등 네트워크 보안, 사용자 인증 등 보안시스템 구입 및 임대 비용, 최대 3년간 클라우드 사용료·인터넷 통신료 등이다.다만, 개인용 컴퓨터(PC)·노트북 등 통신장비 구입비, 건물·토지의 구입·임차 비용 등은 지원대상에서 제외된다. 콜센터 이외에도 재택근무 시스템을 구축하려는 중소·중견기업은 동일하게 지원을 받을 수 있다. 재택근무 인프라 구축 비용을 지원받기 위해서는 사업참여신청서를 작성하여 고용보험 누리집(www.ei.go.kr)로 온라인으로 제출*하거나, 관할 고용센터 기업지원과(팀)에 팩스를 보내거나 방문해서 제출할 수 있다. * (온라인 접수) 기업회원 로그인 → 기업서비스 → 고용안정장려금 → 통합장려금(2017년 이후) → 고용안정장려금 → 계획신고서 작성(제출) 재택근무 인프라 구축 비용 지원은 사업참여신청서를 제출한 이후에 설치하는 프로그램과 시설 등에 한하여 인정된다. 한편, 중소.중견기업이 재택근무제를 도입하는 경우 이용 근로자 1인당 주 1∼2회 활용시 5만원, 3회 이상 활용시 10만원의 간접노무비도 지원받을 수도 있다. 이러한 재택근무 인프라 구축비 지원제도 및 간접노무비 지원에 대한 자세한 지원내용 및 신청방법은 고용노동부 일생활균형 누리집(www.worklife.kr) 공지사항에서 볼 수 있다. 문 의: 고용문화개선정책과 김송이 (044-202-7497) "이 자료는 고용노동부의 보도자료를 전재하여 제공함을 알려드립니다." <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2020-03-16