HR매거진

문재인 정부 출범 이후 공공기관을 중심으로 비정규직의 정규직 전환이 활발히 진행 중이다. 그 과정에서 이슈는 단연 임금이다. 따라서 비정규직의 임금체계가 가진 이슈를 확인하고 실제 비정규직의 정규직 전환과정에서 적용했던 합리적인 임금체계 설계방법과 직무와 성과중심의 합리적인 임금체계를 운영하는 데 고려할 사항을 살펴보고자 한다. 

지난 2017년 5월  새 정부 출범 이후 공공기관을 중심으로 진행됐던 비정규직의 정규직 전환이 올해로 2년차를 맞이하고 있다. 비정규직을 직접 정규직으로 채용하거나 자회사를 통해 정규직으로 전환하는 방식에 대해서는 노사간 이견이 크지 않으나 전환 이후 임금체계나 임금수준에 대해서는 여전히 논의가 진행 중이다. 비정규직 임금체계 또한 우리나라 임금체계(연공급, 포괄임금제 등)가 가지는 법률적 이슈(통상임금, 최저임금 등)들을 공통적으로 가지고 있기 때문에 전환 이후에도 합리적인 임금체계와 적정한 임금수준을 설정하는 것이 쉽지 않다.

정부는 정규직 전환에 앞서 공공부문의 정규직 전환 가이드라인1)을 마련하고, 정규직 전환이후 적용할 수 있는 직무급 중심의 표준임금체계 모델을 제시한 바 있다. 기존 정규직의 임금체계가 호봉제인 경우 직무나 성과를 제대로 반영하지 못했다는 점이 지적되어 왔기에 정규직 전환자의 바람직한 임금체계는 직무특성을 반영하면서 임금의 연공성을 완화할 수 있는 방향으로 설정될 필요가 있다.

비정규직의 정규직 전환시 예상되는 임금이슈

이슈 1. 기존 임금체계에 잠재된 법률적 리스크

비정규직 유형 중 민간기업이나 공공기관에 직접 고용되어 기간의 정함이 있는 계약직 근로자(직접고용 비정규직)의 경우 근로시간과 임금에 대한 불일치가 드물지만 파견이나 용역업체에 고용된 비정규직(간접고용 비정규직)의 경우에는 해당 파견업체나 용역회사별로 교대제 등의 다양한 근무형태를 운영하면서 임금산정시 소정근로시간을 제대로 반영하지 못했거나 통상임금 등의 산정방식이 잘못된 경우가 발생한다.

과거 비정규직의 임금적용과 관련한 법률적 이슈들을 살펴보면 ▲임금으로 산정하는 소정근로시간의 산정 착오 ▲통상임금에 일부 임금항목 불산입 ▲발생하지도 않은 연차수당의 계산 및 수당 반영 ▲연장근로가 없음에도 고정연장근로수당의 반영 등이 있다. 실제로 발생하지도 않은 연차수당이나 연장근로를 고정수당으로 반영해 왔던 근로계약관행을 정규직 전환 이후에도 유지할 것인지, 아니면 실제 근로의 대가만을 임금으로 반영할지를 공공부문 정규직 전환을 위한 협의 기구인 노사전문가협의회에서 협의안건으로 다루기도 한다.

따라서 합리적인 임금체계로 이행하기에 앞서 비정규직과 사용자간 근로시간이나 임금산정과 관련한 이슈는 법률적 다툼(최저임금 미준수, 통상임금 및 평균임금 재산정, 포괄임금계약 무효, 법정제수당 추가지급 등)으로 비화될 수 있기 때문에 정규직 전환에 앞서 법 위반 사항은 반드시 해결하고 임금체계를 변경해야 한다.

이슈 2. 합리적인 임금체계의 부재와 동일한 직무에 상이한 임금수준

근로계약서 등을 검토해 볼 때 비정규직의 임금체계는 최저임금에 기반한 연공급 형태에 가깝다. 비정규직으로 최초 채용되면 최저임금이나 시중노임단가(용역입찰시 시중노임단가에 낙착율을 적용)를 기준으로 초임(최초 채용시 기본급)을 설정하고, 근속이 오래될수록 기본급이 소폭으로 인상되는 사례들이 나타난다. 이러한 임금체계는 연공성이 반영돼 있으며, 기존의 정규직과 마찬가지로 전환 이후 임금체계나 임금수준을 설정할 때 근속의 반영이 필요한지를 검토해야 한다. 비정규직의 경우에도 정규직과 유사하게 직책이나 직위 등을 고려한 수당들이 지급되거나 기본급과 법정 제수당(연장, 야간, 휴일근무수당)으로 임금항목이 구성되어 있으며, 기업의 지불능력에 따라 상여금이나 성과급(평가결과를 반영)을 추가로 지급하는 경우가 있다.

정규직 전환시 발생할 수 있는 임금수준과 관련한 이슈는 전환시점에서의 적정 임금수준 설정과 전환 이후의 임금인상에서 발생한다. 전환시점에서는 ①직접고용방식을 통한 정규직 전환시 기존의 정규직과 전환된 정규직간의 임금격차를 어느 정도 적정하게 설정할 것인지에 이슈가 있으며 ②자회사 방식으로 정규직 전환 시에는 복수의 용역 또는 파견업체에서 하나의 자회사로 합쳐지면서 동일한 직무에도 불구하고 상이한 임금지급이 이뤄지는 경우 자회사 전환 이후 어떤 방법으로 임금을 인상해야만 동일직종간 과거에 발생했던 임금격차를 줄일 것인지가 이슈가 된다. 정규직 전환시 동일가치 노동에 상응하는 동일임금을 맞추기 위해서 대안적으로 직무급 임금체계를 도입해 보지만 용역업체나 파견업체가 가지는 지불능력의 차이에 따라 동일한 업무를 수행하는 근로자간에 이미 현격한 임금격차가 발생한 상태라면, 전환 이후에는 정규직과 임금격차를 줄이는 것 이상으로 동종의 직무수행자간 임금격차를 해소하는 방안이 요구된다.

합리적인 임금체계 설계 방법

Step 1. 임금인상 재원의 확인 

직접고용과 자회사를 통한 정규직 전환과정에서 발생하는 임금이슈를 해결할 수 있는 대안은 기업의 지불능력에서 출발한다. 정규직 전환시 가용할 수 있는 임금인상 재원을 예측할 때, 기존의 비정규직에 지불하던 인건비 또는 기존 용역비에 포함되어 있는 이윤이나 일반관리비의 수준을 검토해야 한다. 즉, 기존에 비정규직에 지급됐던 인건비와 함께 용역이나 파견업체에 지급되어 왔던 이윤이나 일반관리비까지도 사전에 확인해 임금이슈 해결을 위한 재원으로 활용할 수 있도록 한다.
 

기간제와 같이 직접고용 비정규직의 경우 근로계약서 등을 통해 임금인상 재원을 확인할 수 있으며, 용역이나 파견을 통한 간접고용 비정규직의 경우에는 입찰당시 산출내역서 상의 인건비, 이윤, 일반관리비 등을 구체적으로 파악한다. 실제 산출내역서 상의 인건비 등이 비정규직에 적법하게 집행됐는지 등도 근로계약서상의 대조작업을 통해 확인할 필요가 있다. 기존의 용역이나 파견 등의 입찰과정에서 제시되는 산출내역서상의 인건비가 해당 근로자의 임금과 상이하게 집행되어, 근로자가 적정한 보상을 받지 못하는 사례들이 있다. 따라서 산출내역과 실제 인건비 집행간의 결과확인을 통해 기존의 임금인상 재원을 최대한 확보하고 전환된 정규직에게 임금인상과 처우개선이 이루어지도록 해야 한다.

 

Step 2. 직무특성과 인적속성의 검토 

2007년 비정규직 보호법 적용 당시 활용됐던 직무조사는 직무특성을 파악하고, 정규직과 비정규직간 업무혼재를 판별하는 데 활용되었는데, 금번 정규직 전환과정에서는 직무조사와 직무분류를 통해 직무급의 대상이 되는 대표직무[Key Job]를 확인토록 한다. 이어서 대표직무의 특성을 반영하는 합리적인 임금체계를 설계하고, 정규직으로 전환되어 해당 직무를 수행하는 자에게는 직무가치에 부합하는 임금수준을 적용한다. 즉, 정규직이 수행하는 업무와 구별되는 직무에 대해서는 그 직무특성을 반영해 별도의 임금체계를 설계할 수 있으며, 기존의 정규직이 수행하는 직무와 직무가치에 차이가 있을 경우 그 차이를 반영해 합리적인 임금수준을 설정하되, 동일직무를 수행하는 근로자간에는 동일한 임금수준을 적용한다.

단순히 직무를 구분하는 직무분류만으로는 해당 직무가 다른 직무와 얼마나 다른 특징(직무의 중요도, 난이도 등)이 있는지를 비교하기 어려우며, 더 나아가 직무가치와 중요도를 반영해 해당 직무에 부합하는 적정한 임금수준까지 산출해야 하기 때문에 정규직과 전환된 정규직이 수행하는 직무가 총 망라된 직무분류체계를 수립해야 한다. 일단 직무분류체계가 구축되면 기존의 정규직과 전환된 정규직간 직무구분을 명확하게 할 수 있을 뿐만 아니라 직무분류체계를 근거로 직무평가를 실시함으로써 직무의 상대적 가치를 객관적으로 비교-판단하고, 직무평가 결과에 대응하는 임금수준을 정할 수 있다.

직무분류체계와 직무평가가 이뤄진 경우 정규직 전환자를 대상으로 직무가치 기반의 직무급 임금체계로 이행하는 데 제도상으로는 문제가 없어 보인다. 그런데 직무특성만을 반영한 직무급 임금체계는 비정규직이 전환 전에 가지고 있었던 인적속성(근무경험, 숙련 등)이 임금수준에 반영되어 있지 않기 때문에 기존에 받던 임금수준 이하에서 직무급 수준이 결정되거나 기존의 기본급 수준을 유지하기 위한 차원에서 직무급 이외에 별도의 수당명칭(일반적으로 조정수당으로 칭함)2)이 붙은 임금항목이 생겨나기도 한다. 따라서 정규직 전환 전 기본급의 수준이 최저임금 수준이 아닌 경우(연공성을 반영되어 기본급 수준이 최저임금을 상회하는 경우)에는 해당 근로자의 근무경험이나 숙련을 포함하는 인적속성을 확인할 필요가 있으며, 향후 직무급 적용시 직무등급 또는 직무단계(승급단계)를 조정하는 데 직무특성과는 부가적으로 활용할 수 있다. 

Step 3. 직접고용과 자회사를 통한 정규직 전환시 임금체계 설계 방안 

정규직 전환방식 중 기존의 비정규직을 직접고용하는 경우 기존 정규직에서 적용하던 임금체계를 고려해야 하며, 자회사 설립을 통한 정규직 전환 시에는 완전히 새로운 임금체계로의 전환도 가능하다. 직접고용을 통한 정규직 전환의 경우 전환된 정규직만으로 별도의 직군을 만들 수 있으며, 자회사 방식의 정규직 전환과 마찬가지로 새로운 임금체계의 전환도 가능하지만 하나의 회사에 복수의 임금체계를 운영할 경우 행정관리상 번거로움 또한 감수해야 한다. 직접고용 되는 기간제 또는 파견근로자의 경우 이미 정규직의 임금체계를 간접적으로 경험(기존 정규직과 근무하면서 임금규정이나 지급방식을 인식함)해 왔기 때문에 직무급이라는 새로운 임금체계의 도입보다는 기존 정규직과 동일한(연공급에 해당할 수 있음) 임금체계를 선호할 수 있다. 자회사로 전환된 정규직의 경우 과거 저임금상태에 머물렀던 상황에서 정규직 전환 이후 임금수준이 가시적으로 높아지지 않는다면 아무리 합리적인 직무급 임금체계라도 부정적일 수 있다.

따라서 정규직 전환시 도입되는 새로운 임금체계는 직무특성과 인적속성에 대한 기본적인 데이터를 기초로 정규직 전환 방식의 유형(직접고용 또는 자회사 방식)까지 종합적으로 고려해야 한다. ①직접고용하는 정규직의 임금체계는 기본급의 경우 직무급 기준으로 설계하며(직무등급체계 수립 필요), 기존 정규직의 임금항목 중 속인적 성격의 수당들은 정규직 전환자에게도 그 지급방식을 준용토록 한다. 예를 들어 기존 정규직 임금항목 중 가족수당, 식대 등이 지급되어 왔다면 정규직 전환자가 적용받는 새로운 임금체계에서도 동일한 임금항목과 지급기준을 유지하는 것이 합리적이다. ②자회사 방식으로 정규직 전환시 임금체계를 도입한 사례를 보면, 기본급은 직무급으로 전환하고, 기타 수당항목들은 간소화하는 경향이 있다. 직무급 이외 임금항목은 기존의 용역이나 파견에서 지급해 왔더라도 직무급에 편입해 임금항목을 줄이며, 직무급 이외 성과가 발생할 수 있는 직무특성을 반영해 변동급 성격의 성과급(개인 또는 집단성과를 반영)임금항목을 신설하는 경우도 있다. 한편 일부 사례에서는 포괄임금형태로 근로계약을 체결하고 연장근로수당을 고정적인 수당항목으로 지급한 경우들이 있는데, 이는 임금체계의 변경과 동시에 근로계약서 등을 포함한 개선이 필요하다.

Step 4. 직무평가와 직무등급체계 수립 

공공부문의 정규직 전환시 직무급이 표준임금체계 모델로 제시됐으며, 그 절차와 방식은 각 직무간의 직무가치를 평가해 직무등급체계를 도출하는 것을 주요내용으로 하고 있다. 이러한 표준임금체계 모델이 있음에도 불구하고 정규직 전환자의 임금체계를 직무급으로 전환함에 있어 직무평가와 이를 반영한 직무등급체계를 수립해 제대로 된 직무급 임금체계를 적용하는 것이 현실적으로 쉽지 않다. 정규직 전환자에게 직무급 도입이 어려운 이유는 직무급 도입을 위한 전제조건인 직무분류체계나 직무평가가 사전에 준비되지 못한 점도 있지만 용역이나 파견근로자 같은 간접고용 비정규직의 경우 정규직 전환 방식(직접고용 또는 자회사 방식)에서 부터 노사간 협의도출이 쉽지 않다보니 임금체계에 대한 논의 자체를 정규직 전환 시점 이후로 미루게 된다.3) 한편 노사간 임금 등 근로조건에 대한 합의시 임금체계의 변경에 대한 합의보다는 정규직과 비교되는 복리후생의 향상과 기존 근로조건인 임금수준의 보전에 집중하기 때문에 직무급 임금체계의 도입에 대한 노사간의 관심이 상대적으로 떨어지게 된다.

직무평가는 직무분류체계에 존재하는 대표직무에 대해 지식-기술, 난이도, 책임정도를 측정해 각 직무가 차지하는 상대적 가치를 등급화 하는 과정이다. 일반적으로 점수법 등을 활용해 직무평가를 실시하고, 각 직무에 대한 가치를 직무값으로 표기한 것이 직무등급체계이다. 정부의 표준임금체계 모델에서는 청소, 경비 등 5개의 주요 전환직종에 대해서 5등급(각 등급내 6단계 설정)의 직무등급체계를 예시로 제시하고 있다. 직무급 임금체계는 기존의 성과연봉제나 호봉제보다는 직무평가 등의 번거로운 직무평가 등의 과정이 수반되지만 동일가치노동에 부합하는 동일임금수준을 적용할 수 있으며, 직무급 적용 이후에도 직무평가와 직무급 조정을 통해 지속가능한 임금체계로 운영할 수 있는 장점이 크다.

향후 임금체계 운영시 고려사항

직접고용과 자회사 전환을 통한 정규직 전환시 직무급 임금체계가 유용해 보이며, 이러한 직무급 임금체계 도입을 통해 임금격차가 해소되고 동일가치노동-동일임금체계가 실현되며, 기존 임금체계가 가지는 연공성을 완화할 수 있는지에 대해서 꼼꼼히 살펴 볼 필요가 있다.

직무등급 및 직무단계의 조정을 통한 임금격차 해소

실제 많은 용역업체들이 하나의 자회사로 통합 후 정규직으로 전환된 근로자를 대상으로 직무급 임금체계를 적용하면서, 각각의 근로자들이 동일한 직무를 수행함에도 근로자별로 기본급(직무급+조정수당의 총합)의 격차가 10% 이상 발생하는 경우가 있다. 직무급 임금체계임에도 불구하고 동종업무를 수행하는 근로자간에 현격한 임금격차를 해소하기 위해서는 인적속성을 고려해 직무등급간 또는 직무등급 내에서 승급단계를 조정할 필요가 있다. 즉, 동일직무 수행자임에도 불구하고 근무경험이 많고 숙련정도가 높은 경우 이를 반영해, 동일 직무등급 내에서 상위 직무단계를 적용(범위 직무급 임금체계에 해당)하거나 직무등급을 상향조정(직무급↑→기존 기본급↑)함으로써 동종업무수행자간 발생했던 임금격차를 줄일 수 있다. 한편 기본급이 기존 직무급보다 높을 경우 직무등급을 상향조정해 기본급 수준과 상향조정된 직무급수준을 동일하게 맞춤으로써 직무급 이외에 조정수당 등의 추가적인 임금항목을 설정할 필요가 없어진다.

직무재평가 및 직무급수준의 조정을 통한 동일가치노동-동일임금 실현

정규직 전환 이후 직무급을 최초로 적용시(예를 들어 전환되는 근로자들이 동종유사직무를 수행하는 경우 개별 근로자의 숙련정도를 고려함 없이 직무1등급 1단계의 직무급을 적용), 직무급과 조정수당으로 나뉜 임금항목을 각각 놓고 비교해 보면, 조정수당의 차이(정규직 전환 전 개별 근로자의 임금수준 차이)가 있음에도 직무급은 근로자별로 동일한 임금수준으로 나타나기 때문에 동일가치노동과 동일임금으로 맞춰진 것처럼 보인다. 그러나 직무급과 조정수당을 합친 기본급 수준은 동일업무 수행자임에도 불구하고 과거 발생했던 기본급의 격차를 유지하게 되면서, 결국에는 동일가치노동-동일임금 실현에도 멀어질 수 있다. 직무급 임금체계의 도입에도 불구하고 동일직무 등급 내에서 동일직무를 수행하는 근로자간에 임금격차가 그대로 유지되고 있거나 동일한 직무와 숙련수준을 가진 근로자간에 임금격차가 발생하는 경우에는 직무평가를 재실시해 직무급 수준을 전반적으로 조정하는 대안이 추가적으로 마련되어야 한다.

합리적인 평가 및 승급단계별 적정수준의 임금인상 통해 연공성 부활 방지

직무급은 기존의 연공급 임금체계처럼 호봉을 적용하지 않기 때문에 연공성을 완화하는 임금체계임은 분명하다. 다만 직무급을 운영하더라도 직무등급별로 적용되는 단계4)(표준임금체계 모델에서는 승급단계로 칭함)를 적용할 때, 숙련이나 직무능력(실제 직무등급 내에서 단계 조정시 인사평가 등 별도의 평가절차를 거침)을 고려함 없이 근무연수를 기준으로 단계만 조정하여 임금인상을 실시할 경우 과거 호봉제가 가지는 연공성을 부활시키는 우를 범할 수 있다. 한편 직무급에서 설정되는 임금의 상승폭이 너무 작거나 승급단계를 적용하는 기간(통상 1단계 상승시 3~4년 소요)이 길어지면 숙련에 따른 임금인상이 미미해지기 때문에 직무급이 저임금 상태를 고착화시킨다거나 호봉제보다 못하다는 비판을 피하기 어렵다. 따라서 직무급 임금체계에서 더 이상 연공을 반영하지 않기 위해서는 직무능력평가 또는 인사평가결과를 반영하여 승급단계별로 임금인상을 실시하며, 승급단계별 임금인상율을 적정수준으로 유지하기 위해서는 타기업의 임금수준을 검토하는 것이 필요한데, 민간이 운용하는 채용사이트나 정부에서 제공하는 임금정보 데이터5)를 참고해 볼 만하다.

비정규직의 정규직 전환에 따른 합리적인 임금체계 변경이 지속가능한 좋은 일자리 만들기의 마중물이 되기 위해서는 그 임금체계가 직무급체계이든 또 다른 임금체계가 되건 간에 노사간 원만한 합의를 통해 만들어 가는 것이 중요하다. 공공부문에서는 비정규직의 정규직 전환을 통해 이미 고용안정과 처우개선이라는 소기의 목적을 달성하고 있으며, 다소 시간은 걸리겠지만 충분한 노사협의를 통해 합리적인 임금체계를 개선하는 사례들이 정규직 전환과정에서 나온다면, 민간 기업들도 정규직 전환에 관심과 노력을 기울이지 않을까 생각한다. 

* 각주

1) 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인, 관계부처 합동(2017.7.20.)

2) 실제로 공공기관에서 자회사 등의 방식을 통해 비정규직을 정규직으로 전환하면서 정부의 표준임금체계모델을 활용한 직무급 임금체계를 도입했던 사례를 살펴보면, 전환전 지급받았던 기본급 수준이 이미 연공이나 숙련정도를 반영하고 있어 최저임금으로 적용한 수준보다 높아 새로이 적용되는 직무등급별 직무급 수준을 상회하는 경우 기존 기본급을 직무급과 조정수당이라는 임금항목으로 구분하여 적용함(정규직 전환 전 기본급→정규직 전환 후 기본급 수준유지=직무급+조정수당) 

3) 인천국제공항공사의 경우 2017년 12월 정규직 전환방식에 대해 노사간 합의가 이루어졌음에도 자회사로 전환된 정규직 직원들과의 임금체계(직무중심의 범위형 직무급과 숙련도를 반영한 직능급 임금체계 유형)는 1년이 지난 2018년 12월에 합의가 이루어짐

4) 정부에서 제안하고 있는 표준임금체계 모델에서는 직무등급내 단계는 동일한 직무등급 내에서 숙련 형성 정도 등에 따라 구분되는 단계로 정의하며, 근로자가 일정 숙련도가 형성되면 해당 직무등급내에서 상위 단계로 승급하는 절차를 거치게 됨(단 승급단계 수는 숙련형성 기간, 업무 난이도 등을 고려하여 최대 6단계가 넘지 않도록 설계하고, 승급단계별 최소 소요연수의 합은 15년 이내로 제안함, 숙련의 완성이 상대적으로 단기간 내에 완성되는 단순직종의 경우에는 1~3단계 수준으로 설정할 수 있음)
 

5) http://www.wage.go.kr/wage/wagesearch.jsp
 

정호석 KMAC 프린서플 컨설턴트 / 공인노무사