-
-
현 정부의 노동정책 변화에 따른 채용전략 수립 방법
현재 한국 정부가 주도하는 소득주도 성장의 경제 기조를 대표하는 정책이 바로 최근 뜨거운 이슈가 되고 있는 최저임금 인상의 노동정책이다. 일부 경제기관에서는 최저임금 인상 이후 고용지표의 지속적 하락을 주장하고 있다. 즉 취업자 증가가 최근 5개월 연속 10만명 대 이하로 계속 하락한 사실은 2008년 글로벌 금융위기 이후 처음이며, 정부의 청년 일자리를 위한 예산 투입과 공공일자리 확대 정책과 근로시간 단축의 효과도 미미하다는 주장이다. 그러나 한편으로는 정부의 최저임금 인상은 저임금 일자리의 질을 개선하고 근로자간 임금의 격차를 축소하는 효과를 가지며 이로 인한 임금인상에도 불구하고 고용감소 효과는 크지 않다고 주장하고 있다. 그럼에도 불구하고 일부에서는 향후 최저임금의 대폭적이고도 지속적 인상이 반복된다면 최저임금의 평균임금(중간값) 대비 비율이 선진국보다 높은 수준으로 증가해 실질적 고용이 감소할 수밖에 없다고 주장하고 있는 상황이다. 채용에 영향을 미치는 정부의 노동정책 변화먼저 최근 정부의 정책 기조에서 기업의 채용규모에 영향을 미치는 노동정책은 무엇인지를 살펴보자. 이는 대략 최근 이슈화 되고 있는 최저임금 상승, 근로시간 단축, 비정규직 정규직 전환의 3가지 정도로 요약해 볼 수 있다. 첫째, 최저임금 상승에 따른 채용규모에 대한 부적(-) 영향이다. 기업의 관점에서 최저임금의 상승은 총 인건비의 상승요인으로 작용해, 결국 인력의 전체규모 산정에서 인력 충원을 억제하는 역할을 하는 것으로 판단된다. 즉, 최저임금이 상승하면 할수록 기업의 채용규모는 부적(-) 영향을 받는 것으로 보인다. 이는 기업의 관점에서 전체 투입인건비를 매출대비 적정규모로 관리해야 하는 관리방식에서 판단해 보면, 매출이 일정한 상황에서 투입인건비의 증가는 채용규모를 결코 늘릴 수 없게 만드는 것이다. 특히 경제적으로도 불경기의 상황에서 최저임금이 상승하면 대부분의 기업들은 채용을 늘리기보다 줄이는 방식으로 대응할 가능성이 훨씬 높아진다는 게 중론이다. 즉, 최저임금의 상승은 개인기업의 채용규모를 줄어들도록 하고, 국가 전체적으로 봐도 기업의 채용규모는 자연스럽게 줄어드는 것이 기본적 경향이라고 볼 수 있다. 둘째, 근로시간의 단축에 따른 채용규모에 대한 제한적인 정적(+) 영향이다. 이는 직원들의 근로시간이 현재 주당 52시간을 넘지 못하도록 노동법이 변경되고 나서, 한국기업들이 부족한 노동력을 신규채용을 늘려 대응을 하느냐의 문제이다. 이에 대해 제한적으로 채용규모가 증가할 가능성이 있다고 예측할 수 있다. 예를 들면, 생산 공장 등 24시간 생산라인을 운영해야 하는 경우 근로시간 단축으로 인한 교대 근무제의 추가인원 발생 영향으로 인력채용 요인이 발생한다. 이 경우에는 분명히 채용규모에 정적(+) 영향이 있다. 그러나 기업에서는 대부분의 경영지원 등 간접인력의 경우 신규채용 증가는 상당히 제한적이다. 이런 경우 기업들은 직원들의 업무효율화 방식으로 채용수요를 최대한 억제하고 신규채용을 하지 않을 가능성이 높다. 생산에 필요한 직접 생산인력의 경우, 기업들은 어쩔 수 없이 채용규모를 늘려야 하지만 그렇지 않은 경우에는 업무효율화 방식을 도입해 최대한 신규 채용을 억제할 가능성이 크다. 셋째, 비정규직의 정규직 전환에 따른 채용규모에 대한 제한적 영향이다. 최근 정부에서는 비정규직의 정규직 전환을 강화하는 가이드라인을 기업에 지속적으로 요구하고 있다. 그러나 이는 채용규모 관점에서 볼 때 채용에 미치는 영향은 미미할 것으로 판단된다. 즉, 비정규직의 정규직 전환의 경우 기본적으로 동일노동 동일임금의 정책 하에서 급여를 제공하고 있으며, 이는 비정규직이 정규직화 된다고 해서 인건비 상승요인으로 작용하지 않으며 채용에 대한 추가적인 소요발생이나 감소 효과는 극히 제한적일 것으로 판단된다. 예컨대, 비정규직의 정규직화로 총 인건비가 급격하게 상승한다고 가정하면 비정규직을 정규직화해서 동일규모로 전환하기가 어려워 질 것이고, 이들을 무기계약직 형태로 활용하더라도 직무급체계처럼 임금의 상승을 통제해 현재 고용수준을 유지할 가능성이 높다. 즉, 비정규직의 정규직화는 노동비용보다는 직업의 안정성을 강화하는 채용형태의 변경이며, 이는 결국 신규 채용의 창출은 상당히 제한적일 것으로 판단하는 근거가 된다. 합리적 채용규모 산정 방안이런 정부의 정책기조의 변화에서 기업들이 합리적인 채용규모를 산정하는 방안은 무엇일까? 일반적으로 기업들은 전략 및 매출 목표를 달성하기 위해 필요 인력의 규모를 산정하는 장단기 인력수급계획 수립 프로세스를 갖추고 있다. 즉, 기업이 사업을 수행하고 운영하기 위해서는 장단기 관점으로 필요 인력의 규모와 운영 중인 현재 인력을 지속적으로 비교해 그에 따른 소요인력의 (+) 혹은 (-) 수급을 분석해 적정인력을 도출하는 일련의 과정을 갖추고 있다. 이런 채용규모를 산정하는 목적은 인력의 최적규모 투입을 통해 기업의 전략 목표를 효과적이며 효율적으로 달성하는 데 있다. 그리고 이런 채용규모 산정은 기업의 현재뿐만 아니라 미래에 필요로 하는 인재 수요를 예측할 수 있도록 구성되며, 기업의 주요 활동 및 프로세스(즉, 전략계획, 재무계획 등)와 연계해 운영돼야 한다. 또한, 채용규모 산출에서 주요한 과정은 투입Input과 산출Output 요인을 비교해 산출한다. 주요한 투입요인으로는 인력에 대한 시장 환경, 인력의 인구통계학적 트랜드 및 현황, 기업조직의 전략계획을 들 수 있다. 여기에 추가적으로 고려해야 할 투입요인들이 기업의 경영전략 등 사업운영에 영향을 주는 다양한 요인도 해당될 수 있다. 예를 들면, 사업의 성공요인과 성과지표에 대한 고려, 이를 수행하기 위한 직원들의 역량 수준 및 리더십 특성 등도 고려돼야 한다. 채용계획이 사업의 미래 성장 전망과 연계돼야 하며, 현재의 인력수급에 대한 분석이 정확하게 이뤄지기 위해서는 각 직군, 직종, 직무별 인력의 수요와 공급 관점에서 분석이 이뤄져야 한다. 즉, 어떤 직무에 언제 어느 규모의 인력이 필요한지에 대한 정확한 예측이 필요한 것이다. 그리고 산출요인에 대한 고려는 실제로 매출목표 및 성과목표, 직군-직종-직무별 인력수요, 총 직원수, 총 인건비, 생산 및 서비스 영역, 미래의 인력규모 예측 등을 고려한다. 채용규모 도출을 위한 고려 요인일반적으로 채용규모 도출 프로세스에서 환경요인 분석은 필수적이다. 첫째, 경영 및 인력과 관련한 시장 환경, 둘째로 내부인력의 인구통계학적 현황과 셋째로 기업조직의 전략계획이다. 이러한 분석요인에 대한 자료들은 채용계획 전반에서 활용돼야 한다. 환경요인과 관련한 정보들이 확보된 후, 사업과 전략목표 달성에 필요한 조직의 역량Capabilities, 직원의 역량Competency과 직원채용에 대한 방향을 수립하고, 현재 운영 중인 인력의 수준 대비 미래의 필요인력 간의 수준차이Gap를 도출해야 한다. 그리고 이러한 수준의 차이를 줄이기 위한 체계적인 방안을 수립하고 이에 대한 비용(인건비 등), 수익을 분석하고 이를 실행하기 위한 계획을 수립한다. 이후 이런 계획은 인사팀 주도로 운영되며 각 경영전략 부문과 연계해 실행한다. 경영환경 및 시장요인기업의 경영환경 요인은 채용규모를 결정하는 가장 중요한 요인이다. 합리적인 채용 규모의 결정을 위해서는 현재의 노동시장의 동향, 해당 기업에 필요인력 유치의 난이도, 경제성장률 및 실업률 등 국가적 경제지표, 기업의 미래 신사업 진입 등 기업에 전략과 성장에 영향을 미치는 요인과 동시에 인력시장의 환경에 대한 정확한 분석이 필요하다. 여기에 정부가 추진 중인 노동시장적 고려요인이 고려돼야 하는데, 최저임금 상승에 따른 총 인건비 상승, 근로시간 단축에 따른 인력수요에 대한 증가, 비정규직의 활용 지양과 동시에 정규직화 등을 추가적으로 고려해야 한다. 실제로 이런 노동시장의 변화에 따라 내부인력을 어떻게 활용해야 하는지에 대한 방향성이 수립된다고 볼 수 있다. 기업의 내부인력 구성추가적으로 현재 보유하고 있는 인력에 대한 다양한 분석 자료의 확보가 필요하다. 기업조직의 전체적 인력구조 및 현황을 진단하는 좋은 기회로 총 인건비, 인건비율, 직원의 기술 및 역량기술서, 그리고 직원의 이직률 등의 데이터 분석이 사전에 필요하다. 그리고 앞서 최저임금 상승, 근로시간 단축, 비정규직 제한 등 노동시장의 변화에 따라 향후 기업내부 인력에 대한 활용방향을 수립해야 한다. 기업의 전략계획합리적 채용규모 도출을 위해 기업의 경영전략도 고려해야 할 중요한 요소이다. 합리적인 채용규모를 도출하기 위해서는 기업의 경영전략과 연계해 현재와 미래의 채용규모에 대한 고려가 이뤄져야 한다. 채용규모 도출을 위한 프로세스또한, 채용규모를 도출하기 위한 합리적 프로세스는 다음과 같이 구성할 수 있다. 1. 연간 인사계획 수립채용규모를 책정하기 위해서는 기업의 전략적 사업계획과 연계해 인사계획을 수립해야 한다. 이는 인사적 측면의 조직역량, 인적역량 및 인사제도의 방향성 등 인사의 전반적인 영역을 아우르는 기본적인 인사계획을 수립하고 검토해야 한다. 인사팀은 기업의 사업목표를 달성하기 위해 어떤 부문에 어떤 인력을 어떻게 확보해 충원해야 하는지의 기본 인사계획을 수립하고 있어야 하며 이것이 채용규모를 결정하는 가장 기본이다. 2. 인력의 수준차이 분석다음으로 인력의 수준차이Gap를 분석해야 한다. 기업의 전략적 목표를 달성하기 위해 현재 기업이 보유하고 있는 인력과 향후 필요인력 사이의 수준차이를 비교분석하는 것이다. 이런 과정에서 기업의 단기 및 장기 사업계획을 중심으로 인원의 충원과 감원 등 적정인력을 분석하고 필요한 기술과 핵심 인력과 포지션은 무엇인지를 분석해 수요를 산정해야 한다. 3. 채용규모 및 인력확보방안 수립인력에게 요구되는 수준차가 분석되면, 이후 채용규모와 함께 효과적인 인력확보방안을 제시해야 한다. 이를 위해서, 채용팀은 인력확보를 위한 방안을 외부에서 채용Buy, 내부에서 육성Build, 외부에서 임대Outsourcing 할지를 검토해야 한다. 이런 확보방안은 가용인력과 소요인력 간의 차이를 효과적으로 좁히고 기업이 갖고 있는 고유의 경쟁력인 핵심역량, 조직전략 및 가치와 문화와 연계해 정합성을 갖고 운영해야 한다. 그리고 인력확보 방안은 비용과 효과 측면에서 검토돼야 한다. 각 인력확보 방안 옵션에 대한 예산 및 기회비용을 분석하고, 수용가능성 및 인건비에 대한 재무적 검토가 필요하다. 즉, 인력확보 방안의 검토는 반드시 조직의 재무적 목적과 전체 예산과 밀접하게 연계해 운영해야 한다. 4. 구체적 채용계획 수립이후 보다 세부적인 채용계획을 설계하고 구체화해야 한다. 채용계획에서 구체화해야 할 내용은 채용대상, 시기, 직무, 내용을 정확하게 정의하고 이를 구체화하는 작업이다. 기업의 조직 내에서 인력이 필요한 다수의 이해관계자들과 정확한 소통을 통해 채용을 책임지는 담당을 선정하고 이들의 역할 및 책임에 대한 명확하게 해, 구체적인 채용계획을 수립해야 한다. 5. 채용계획 실행채용을 실제로 책임지는 담당자는 수립된 채용계획에 따라 시시로 변화하는 경영환경을 고려해 지속적으로 인력확보 인원을 조정하고 채용계획을 달성하는 과정을 수행한다. 채용은 정적이지 않고 사업환경 변화에 따라 지속적으로 모니터링 되고 변화한다. 이러한 모니터링을 통해 인력의 적정수준을 파악하려 노력하고, 효과적 채용계획의 실행을 위해 해당 부서와 지속적으로 커뮤니케이션 하며 변화 및 조정을 진행한다. 6. 채용효과 분석 및 평가마지막으로 채용을 통해 나타난 조직의 인력구조 및 전략사업 계획에 미친 영향에 대한 효과를 분석하고 평가하는 작업이다. 기업에서 인력의 채용이 지속적이고 반복적으로 진행되고, 동시에 이에 대한 효과분석 및 평가도 주기적으로 이루어져야 한다. 채용규모 및 확보계획의 최초 계획과 실행상황에 대한 분석 및 보고가 주기적으로 이루어져야 하며, 필요시 적정인력 규모의 예측이 정확한지, 계획 대비 달성도의 수준은 적정한지에 대한 분석과 평가가 주기적으로 이루어지는 체계를 구축해야 한다. 정부의 노동정책의 변화에 따라 기업관점에서 합리적인 채용전략을 고민해야 할 시기가 도래했다. 앞서 살펴본 바와 같이 정부의 노동정책에 대한 반영이 추가적인 재원소요에 영향을 미쳐 채용규모에 부적인 영향을 미치는 것은 전체 채용규모와 채용계획 프로세스가 합리적인 기업의 의사결정 산물이라는 증거이다. 즉, 기업은 노동환경 등 경영환경의 변화에 따라 미래에 기업이 필요한 인재가 무엇인지 끊임없이 자문하고 이에 대한 확보를 고민해야 한다. 현재 진행 중인 정부의 노동정책 변화만이 아니라, 더 큰 미래의 경영환경에 대한 변화에 대해 민첩성을 가지고 변화에 발 빠르게 적응할 수 있도록 우수인력을 채용할 수 있는 능력을 갖고 대응해야 한다. 이러한 기업들이 새로운 시대에도 지속적으로 변화에 적응해 사업을 성장시킬 수 있는 가장 핵심역량을 갖춘 기업이다. 배성오 임팩트그룹 코리아 대표 / 한양대학교 겸임교수
2018-09-10
-
GS칼텍스_근로시간 준수·업무효율·조직문화 개선 위해 ‘Smart Working Time제’ 운영
7월 1일 부로 근로시간 단축법안이 발효됨에 따라 많은 기업들의 관심과 준비가 어느 때보다 뜨겁다. 사실 이전에도 근로기준법상 근로시간에 대한 법적 제한이 당연히 존재했지만, 최근의 여러 사회적 상황, 삶의 질과 관련된 인식 전환 등과 맞물려 지금 52시간 근무로 통칭되는 새로운 노동환경 변화에 대한 관심은 유래 없이 특별한 것 같다. 처음 근로시간 단축과 관련한 뉴스를 접했을 때, 그동안 특별히 관리에 역점을 두고 있지 않던 근로시간을 52시간 또는 40시간이라는 법적 기준에 맞춘다는 것이 쉽지 않겠다는 걱정이 우선적으로 들었다. 그러나 회사 내부적으로 방향이 설정되고 개선을 위한 논의가 거듭되는 과정에서, 현재의 변화가 오히려 기업의 경쟁력을 근본적으로 제고할 수 있는 새로운 기회라는 생각을 하게 됐다. 근로시간 단축과 관련해서 개별 기업의 접근방식은 담당 사업이나 업무의 특성에 따라 많이 다를 수 있다. 교대근무를 하는 생산기술직처럼 근로시간 및 운영과 관련한 유연성이 제한적이고 업무의 내용이 명확한 경우에는 무엇보다도 최소한의 법적 기준을 준수하기 위한 근무 개편이나 충원 등이 선행돼야 할 것이다. 하지만 일반적인 사무직 근로자의 경우, 근로시간에 대해 보다 깊이 있는 접근이 필요하다. GS칼텍스 역시 여러 종류의 직군이 존재하고 있지만 여기에서는 사무직 근로자를 대상으로 한 근로시간 단축 대응방안을 중점적으로 소개하고자 한다. 사실 근로시간은 업무 효율화 및 업무 몰입과 상호 교환적인 측면이 있다. 주로 과업의 완성에 초점이 맞춰져 있는 일반사무직 근로자의 경우, 주어진 일을 빠르고 효율적으로 처리할 수 있다면 근로시간은 자연히 줄게 될 것이다. 과거처럼 근로시간에 크게 구애 받지 않는 상황 하에서는 업무의 집중도를 고민하기 보다는 절대적 시간의 투입을 늘려서라도 일을 마치기만 하면 충분한 인정을 받을 수 있었다. 그러나 과거에 업무를 진행하는 방식을 바꾸지 않고 단축된 근로시간을 맞춘다는 것은 불가능한 이야기이다. 일하는 방식에 대한 근본적인 변화를 고민해야만 소요되는 시간을 획기적으로 고칠 수 있을 것이다. 조직 운영과 관련해서도 변화가 필요하다. 어떤 조사에 따르면 보통 고성과자들이 더 많은 야근을 하는 경향이 있다고 하는데, 이렇게 과잉 근로를 하는 일부 고성과자들에게 조직성과의 의존도가 높아질수록 나머지 근로자들의 잠재적 능력을 충분히 활용하지 못할 위험이 있다. 즉, 단위 조직 전체의 인적자원을 최대한 활용하는 지혜가 필요하다. 아울러 각 부서간의 사일로 현상이나 형식적인 단계별 절차를 거치는 과정에서 발생하는 대기시간 등도 근본적으로 개선 가능성을 점검할 필요가 있다. 'Smart Working Time제'로 근무시간-조직문화 개선GS칼텍스에서는 CEO 및 최고경영진의 확고한 의지와 지원 하에, 지난 5월부터 근무시간 관리부터 회사의 조직문화 개선까지 아우르는 개념의 'Smart Working Time제'를 도입하기로 결정했고 근로시간과 관련된 기준을 준수함과 동시에 이를 회사의 근본적인 경쟁력을 제고하는 기회로 삼고자 여러 변화를 추진하고 있다. Smart Working Time제는 크게 1) 근로시간 준수 2) 일하는 방식의 변화 3) 워크앤라이프 밸런스 강화를 목표로 삼고 있다. 무엇보다도 불필요한 업무를 제거하고, 조직 내 효율적 자원 배분을 추구하며 업무의 효율화와 몰입 강화를 통해 근로시간을 체계적으로 관리해 나가는 것을 한 축으로 삼고 있으며, 아울러 기존의 조직 문화를 개선하고 구성원들의 삶의 질 향상을 지원해 궁극적으로는 회사를 좋은 일터로 만들어 나가고자 한다. 근로시간 관리시스템 도입-PC오프제로 근로시간 준수스마트 워크의 최우선 원칙은 근로시간 준수이다. 특히 사무직군의 경우 정규 근로시간에 맞춰 일 8시간 및 주 40시간 근무를 지키는 것을 가장 우선적인 원칙으로 삼고 있다. 이를 위해서는 근로시간에 대한 체계적 관리가 필요하다. 근로시간을 관리하는 방법도 각 기업마다 차이가 있을 것이다. 어떤 기업에서는 출입증이나 사업장 내 위치감지센서를 통해서 근로 여부를 측정하고 있다. 이러한 방식의 차이는 기업문화와 밀접한 관계가 있다고 생각되며, GS칼텍스에서는 시스템에 기반하되, 본인과 상사간의 합의 및 근무 시간 등록을 통해 자율적인 방식으로 근로시간을 관리하고자 한다. 최근 오픈돼 운영 중인 사내 근로시간 관리시스템은 일 8시간, 주 40시간의 기준 하에 월 단위로 개인의 휴가계획을 포함한 본인의 근로시간을 사전에 세팅해 상사의 승인을 받는 형태로 구성돼 있으며, 이후 개인 사정상 발생한 근로시간 상의 변화를 구성원들이 직접 시스템을 통해서 기입하고 이렇게 축적된 데이터를 통해서 전체 근로시간을 관리해 나가고 있다. 다만 이렇게 실 근무를 등록하는 기준과 관련해서는 회사 내부적으로는 다양한 논의가 있었다. 특정한 상황이 발생했을 때 이를 근로로 인정할 것이냐의 여부, 또는 근로를 해도 되는 것인지에 대해 문의가 매우 많았고 사내에서 자체적으로 여러 상황에 대한 기준을 정리해 FAQ를 공유하고 있다. 근로에 대한 판단에 있어서 경우에 따라서는 상식선에서의 판단이 쉽지 않은 때도 많고, 전례가 없는 경우도 발생하고 있지만 우리 사회에서 근로시간과 관련한 각종 이슈들이 해결돼 나가는 과정을 지속적으로 모니터링하면서 회사 내부적인 룰Rule을 정립해 나갈 필요가 있다고 판단했다. 이러한 과정을 통해 회사 차원 뿐 아니라 단위 조직 차원에서도 각각의 특성에 맞는 합리적인 관례들을 지속적으로 축적해 나갈 계획이다. 구성원들의 정시 출퇴근을 독려하기 위해서도 여러 시도를 하고 있다. 대표적으로 구성원들이 눈치 보지 않고 정시에 퇴근할 수 있도록 PC오프제를 도입하고 있다. 현재는 퇴근시간 10분 전에 퇴근 독려 안내 방송이 나가고 PC에서도 팝업을 띄워 안내하고 있으며, 특별한 사유가 없으면 근무시간 이후 PC가 자동으로 종료되도록 시스템을 운영하고 있다. 아울러 휴가일이나 업무 종료 후에 회사 시스템에 접속해 업무를 진행하는 것 역시 예외적인 사유이나 조직장의 승인이 없다면 불허하고 있다. 이 외에도 다양한 캠페인 등을 통해 구성원들의 정시 근무 문화를 조기에 정착시키고자 노력하고 있다. 구두-온라인-모바일 보고 권장으로 업무 효율성 제고스마트 워크의 두 번째 내용은 정해진 근로시간 내 업무 완수를 위한 효율성 제고이다. GS칼텍스는 그동안 다양한 혁신 활동을 통해 많은 부분에서 실질적인 개선을 이뤄왔지만, 사업 환경이나 상황이 계속 바뀌어 가는 현실에서 효율성을 제고할 수 있는 여지는 여전히 많다고 본다. 예를 들어 각 업무 프로세스 단계마다 필요한 절차적 부분들의 경우 과연 반드시 필요한 것인지에 대한 점검이 필요하다. 형식적이고 불필요한 자료 작성을 수반하는 보고, 효율적이지 못한 회의 운영, 협업 과정에서의 시간 낭비 등은 여전히 개선이 필요한 부분이다. 대표적으로 회의 보고 문화에 대해 근본적인 개선을 위해 구두-온라인-모바일 보고를 적극 권장하고 있다. 회사의 전결과 관련해서도 권한에 걸맞은 책임 부여를 통해 신속한 의사결정과 업무처리가 가능하도록 지원하고자 한다. 단축된 근로시간 하에서 과거 비효율적으로 진행되던 각종 업무의 효과적 수행을 위한 시스템적 지원도 준비 중이다. 현재 모바일이나 PC 상에서 팀 간 회의를 진행하고 작업파일을 실시간으로 공유하는 시스템을 준비하고 있으며 이 외에도 각종 IT 관련 혁신 시도가 동시다발적으로 진행 중이다. 관리자 휴가 사용 독려-회식문화 개선해 워라밸 향상마지막으로 워크앤라이프 밸런스 제고이다. 퇴근시간만 잘 확보되더라도 워라밸과 관련한 많은 개선이 이뤄질 것이라고 생각하는 사람들이 많다. 하지만 기업에서는 문화적인 측면에서 더 고민해야 할 것들도 많다. 가장 대표적인 부분이 휴가이다. 세대에 따라서는 휴가 사용 자체를 어려워하는 사람들도 있겠지만 특히 젊은 구성원의 경우에는 주어진 휴가를 눈치 보지 않고 충분히 쓰기를 희망하는 편이다. 휴가 사용을 회사의 원칙으로 강조하는 과정에서 제도적으로 그리고 환경적으로 휴가를 충분히 사용할 수 있는 여건을 마련하는 것이 매우 중요하다. 이를 위해 GS칼텍스에서는 먼저 관리자인 팀장급부터 휴가를 가도록 독려하고 있고 아울러 10일 이상 휴가를 연속적으로 사용하는 리프레시 휴가를 적극 장려하며 각 조직별로 휴가 계획 및 휴가 사용 현황을 사전에 공유해 체계적인 관리가 될 수 있도록 지원하고자 한다. 아울러 회식이나 워크숍 등 행사와 관련해서도 개선을 시도하고자 한다. 물론 회식을 근로라고 보기는 어렵지만, 근로시간 단축을 통해서 확보된 개개인의 저녁 시간은 기본적으로 본인에게 또는 가정에게 돌아가야 하는 시간이므로 최소한의 한도에서 자율성을 바탕으로 회식을 진행하도록 안내하고 있다. 조직 문화 활동에 있어서도 과거의 정형적인 단체성 행사들을 지양하고, 유연한 방식의 활동들을 통해 개개인의 만족도를 높여 나가고자 고민 중이다. 최근에 GS칼텍스는 Smart Working Time제를 도입함과 동시에 각 사업장 별로 설명회를 실시했다. 다니면서 새롭게 깨달은 것은, 굉장히 많은 구성원들이 현재의 변화를 긍정적으로 받아들이고 있으며 많은 관심을 보이고 있다는 점이었다. 그동안 한국기업의 야근 현실이나 노동생산성에 대한 이슈가 꾸준히 제기되어 온 것을 생각해 보면 근로시간 단축에 대한 대응 과정이 회사의 경쟁력을 근본적으로 제고할 수 있는 좋은 계기가 될 수 있을 것이라고 생각한다. 장동수 GS칼텍스 인사팀 팀장
2018-08-14
-
-
“직장인 65%, 월급 받고 평균 16일 후면 ‘텅장(텅빈통장)’!”
직장인들은 월급이 받은 뒤, 평균 16일후에 다 소진하는 것으로 나타났다. 구인구직 매칭 플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 직장인 600명을 대상으로 ‘월급고개’에 대해서 조사하니 이와 같은 결과가 나왔다. 직장인의 65%는 다음 급여일 전에 월급은 다 써버려서 어려움을 겪는 ‘월급고개’를 경험하고 있었고, 평균 소진 기간은 16일이었다. 보름 정도가 지나면, 월급이 다 사라지는 것이다. 급여일 전에 월급을 다 쓰는 이유 1위로는 ‘대출 이자 등 빚이 많아서’(44.4%, 복수응답)가 였다. 이어 ‘월세, 공과금 등 주거비 지출이 많아서’(42.6%), ‘가족 부양비를 책임져야 해서’(32.8%), ‘식비, 음주 등 외식비용이 많아서’(32.1%), ‘보험 등 고정비용이 높아서’(28.2%), ‘계획없이 지출해서’(22.1%), ‘문화생활 등 여가에 드는 비용이 많아서’(19.5%) 등이 있었다. 다음 급여일까지 월급 이상으로 지출하는 금액은 평균 46만원이었다. 기혼자와 미혼자의 차이가 있었는데, 기혼의 경우 월급 이상으로 평균 51만원을 지출했고, 미혼의 경우 평균 35만원을 월급 이상으로 사용했다. 가족부양과, 육아 등의 이유가 영향을 끼친 것으로 보인다. ‘월급고개’ 동안 생기는 지출은 ‘신용카드 사용’(72.1%, 복수응답)으로 충당하는 경우가 많았다. 반면 월급고개를 겪지 않는(35%) 직장인들은 그 이유로 ‘계획적인 소비생활’(54.3%, 복수응답), ‘소비활동 자제’(51.9%), ‘신용카드 대신 체크카드, 현금 사용’(28.6%), ‘술, 담배 등을 줄이거나 하지 않음’(28.6%) 등을 꼽아 최대한 소비생활을 자제하는 것으로 조사됐다. 그렇다면, 직장인들은 현재의 월급에 만족하고 있을까? 직장인의 80.3%는 현재 월급이 한달 생활을 하는데 부족하다고 생각하고 있었다. 한달 생활을 위해 필요한 월급은 평균 384만원이라고 생각했지만, 실제 월 급여는 평균 270만원으로 114만원의 차이가 발생해 현실과의 괴리감이 보였다. 월급의 지출로 가장 많이 차지하는 항목은 ‘생활비(공과금, 교통비)’(30.8%)와 ‘대출이자’(14.5%), ‘저축’(11.3%), ‘월세 등 주거비’(11.3%), ‘외식비’(9.7%), ‘보험 등 고정비’(9.2%) 순으로 많아 경제 상황 및 생활물가에 큰 영향을 받을 수 밖에 없는 것으로 나타났다. 한편, 최근의 근로시간단축과 최저임금 인상 등의 노동정책 변화에 따른 영향에 대해서는 응답자의 42.7%가 ‘소득에 영향이 없어 상관없다’고 밝혔으며, 35%는 ‘급여가 조금 줄더라도 근로시간 단축은 필요하다’고 생각하고 있었다. ‘소득이 줄어 부정적이다’라고 생각하는 이들은 22.3%였다.
2018-08-02
-
최저임금 산입에 대한 이슈와 실무 대응방안
내년부터 최저임금에 포함되는 임금 항목이 대폭 늘어난다. 상여금, 식비, 교통비, 숙박비 등이 최저임금에 포함되게 된 것이다. 그러나 이러한 신규 포함 항목은 일정비율을 초과한 부분만 포함되거나 현금으로 지급되는 것만 포함되는 등 조금 복잡한 면이 있다. 이에 따라 기업에서는 변경된 최저임금법의 내용을 정확히 파악하고, 이를 토대로 기존의 보수체계를 재정비 하는 등 적극적으로 대응할 필요가 있다. 개정된 최저임금법의 주요내용과 최저임금 관련 이슈들을 점검하고 기업에 미치는 영향 및 준비해야 할 사항을 알아본다. 최저임금법의 주요 개정내용최저임금 판단의 기준은 근로자가 지급받는 모든 임금이 아니다. 최저임금법은 임금 중에서도 최저임금법이 정하는 요건을 충족한 임금만을 최저임금에 포함하고 있다. 현행 최저임금법에 따르면 매월 정기적으로 지급받는 임금은 최저임금에 포함되지만 정기상여금 및 숙박비-식비 등 복리후생수당은 최저임금에서 제외되도록 정해져 있었다. 이번 개정으로 그 기준이 일부 바뀌었는데 최저임금에 포함되거나 제외되는 임금 기준과 주요 변경내용을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금은 최저임금에 포함된다. 그러나 매월 정기적으로 지급하더라도 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대해 지급하는 임금 외의 임금으로서 법령이 정하는 임금은 제외된다. 예를 들면 연차 등 유급 휴가수당, 휴일 근로수당, 연장 및 야간 근로수당, 일직 및 숙직수당 등인데 현행 기준에서 변동이 없다. 둘째, 매월 정기적으로 지급되는 상여금 및 이에 준하는 것은 최저임금에 포함하되 일부분만 포함된다. 즉, 상여금 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 25%는 제외된다. 따라서 해당연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 25%(1년 기준으로 환산하면 상여금의 300%)를 초과하는 부분이 최저임금에 포함된다. 셋째, 매월 정기적으로 통화로 지급되는 복리후생비는 최저임금에 포함하되 일부분만 포함된다. 즉, 식비, 숙박비, 교통비 등 복리후생비는 해당연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 7%에 해당하는 부분은 제외된다. 따라서 매월 1회 이상 정기적으로 현금으로 지급되는 복리후생비의 경우 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 7%를 초과하는 부분이 최저임금에 포함된다. 단, 현물로 지급하는 부분은 애초부터 최저임금에 포함되지 않는다. 넷째, 정기상여금 및 복리후생비에서 최저임금에 포함되지 않는 비율은 연도별로 단계적으로 축소돼 2024년 이후에는 전부 최저임금에 포함된다. 상여금은 내년에는 25% 초과분만 최저임금에 포함되지만 2020년엔 20%, 2021년에 15%, 2022년에 10%, 2023년에 5% 초과분이 최저임금에 포함되고, 2024년에는 전액이 최저임금에 포함된다. 숙식비와 같은 복리후생비의 경우는 내년 7%, 2020년 5%, 2021년 3%, 2022년 2%, 2023년 1% 초과분이 최저임금에 포함되고 2024년에는 전액이 최저임금에 포함된다. 다섯째, 회사가 개정법에 따라 상여금 등을 최저임금에 포함시키기 위해 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 정기상여금이나 복리후생비를 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 경우에 이를 취업규칙 불이익변경으로 보지 않도록 규정해 근로자의 집단적 동의 절차 없이 의견 수렴만으로도 이런 변경이 가능하도록 했다.최저임금 관련 이슈 점검최저임금 산입 제외 비율 산정기준개정법에서는 정기상여금과 복리후생비에 대해 일정한 비율로 최저임금의 산입범위에서 제외하고 있다. 따라서 사업장에서는 이 금액이 정확히 얼마인지에 대해 사전에 점검해야 한다. 개정법에서는 시간급 최저임금액을 월로 환산해 계산하도록 규정하고 있어 사업장별 소정근로시간에 따라 그 금액이 달라질 수 있기 때문이다. 개정법이 적용되는 2019년 최저임금을 전년 대비 10% 상승한 것으로 가정하면 사업장 소정근로시간별로 최저임금 산입범위에서 제외되는 상여금과 복리후생비는 <표 2>와 같다. 즉, 가장 보편적인 형태의 월 209시간 기준 사업장의 경우 내년 최저임금이 올해 대비 10%가 상승한다면 정기상여금에서는 43만원, 통화로 지급되는 복리후생비에서는 12만원을 초과하는 금액만이 최저임금 산입범위에 포함되며, 매월 지급되는 정기상여금이 43만원 이하 이거나 복리후생 비용이 12만원 이하인 경우에는 해당 정기상여금과 복리후생비는 최저임금에 포함되지 않는다. 최저임금 산입 가능 범위 판단 방법개정법은 기본적으로 최저임금의 산입범위를 확대했기 때문에, 종전에 최저임금으로 인정되던 항목이 개정법으로 인해 인정이 되지 않는 경우는 발생하지 않는다. 그러나 각 사업장에서는 내년 2019년 1월 1일부터 개정 최저임금법이 적용되면 해당 사업장에서 지급하는 임금 항목 중 ① 자동적으로 최저임금 산입범위에 새로이 편입되는 항목과 ② 취업규칙 등을 개정하면 최저임금 산업범위에 편입될 수 있는 항목들이 무엇인지 사전에 파악해 둬야 할 필요가 있다. 지급일 기준 재직자에 한정된 임금의 최저임금 포함 여부상당수 사업장이 정기상여금의 경우에는 지급일 이전에 퇴직하더라도 일할 계산해 지급을 하고 있으나, 복리후생적 성격의 임금은 지급일 기준 재직자에 한정해 지급을 하고 그 전에 퇴직하는 경우에는 지급을 하지 않는 경우가 많다. 이 경우 재직자 한정 지급 기준이 최저임금 판단에 영향을 미칠 수 있다. 판례는 "기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 판결)"라고 보고 있으며, 개정 최저임금법 역시 매월 1회 이상 지급되는 임금이더라도 '소정의 근로시간이나 근로일에 대해 지급되는 임금 외의 임금'은 최저임금 산입범위에서 제외하도록 하고 있으므로 재직자 한정 지급기준을 채택하고 있는 사업장에서는 최저임금과 관련해 기준을 재정비할 필요가 있다. 최저임금법 개정에 따른 실무 대응방안최저임금법이 최저임금 인상에 따른 기업의 부담을 덜어주는 방향으로 개정됐으나, 상대적으로 정부가 내년도 최저임금의 인상폭을 높게 가져갈 가능성 역시 커졌다고 봐야 한다. 따라서 인사담당자들은 내년도 개정 최저임금 적용 이전에 아래의 사항들을 미리 살펴보고 준비해야 한다. (1) 현행 임금체계에서 최저임금에 산입될 수 있는 임금항목과 그렇지 않은 임금항목을 정확히 파악해야 한다. 특히 중요한 것은 매월 1회 이상 지급하는 것으로 임금지급 주기를 변경하는 것만으로 최저임금 산입범위에 포함시킬 수 있는 임금 항목이 어떤 것인지 사전에 파악해, 이를 최대한 반영시킬 수 있는 방안을 수립해 내년도 최저임금 인상에 대비할 필요가 있다. (2) 불필요한 재직자 기준 지급 규정 등을 정비할 필요가 있다.앞서 살펴본 바와 같이 매월 1회 이상 지급되는 금원이라도 지급일 기준 재직자에 한정해 지급하는 경우 최저임금에 산입되지 않는 것으로 볼 위험이 있다. 따라서 반드시 필요하지 않은 재직자 기준 지급 규정은 개정해야 할 필요가 있으나, 반대로 재직자 기준 지급 규정을 없애고 중도 퇴직자라도 근무일수에 따라 일할 계산해 지급하게 되는 경우 고정성이 확보돼 해당 임금 항목이 통상임금에 포함되게 되는 경우가 발생할 수 있다. 인사담당자는 이러한 경우의 장단점을 미리 점검 필요가 있다. 정기상여금을 실적이나 추가적인 조건의 달성 여부에 따라서 전혀 지급되지 않을 수도 있도록 해 통상임금성을 배제한 후, 매월 1회 이상 지급하는 것으로 지급시기를 개정해 최저임금에는 포함될 수 있도록 하는 방안도 대안이 될 수 있을 것이다. (3) 노동조합과의 적절한 협상 전략의 수립이 필요하다. 노동조합이 없는 사업장에서는 정기상여금 등의 지급 주기를 매월로 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의견청취만으로 가능하나, 노동조합이 있어 단체협약을 개정해야 하는 경우에는 노동조합의 동의가 필요하다. 해당 사업장의 상여금 등이 최저임금에 포함됨으로써 영향을 받는 근로자군 및 구체적인 영향 등을 분석해 노동조합에게 투명하게 공개하는 등 전략적인 접근이 필요하다. 구현정 더원인사노무컨설팅 공인노무사
2018-07-31
-
-
일·생활 균형잡힌 일터…가족친화인증 기업
일·생활 균형잡힌 일터…가족친화인증 기업 매일이 야근의 연속인 아빠는 늘 아이의 자는 얼굴만 본다. 아이가 아프다는 연락에 회사에 있던 엄마는 눈치를 보며 사무실을 빠져 나온다. 이랬던 맞벌이 부부의 모습이 이제는 조금 달라졌다. 유연근무를 통해 일찍 퇴근한 아빠는 아이와 놀아준다. 엄마는 육아기 근로시간 단축제를 활용, 아이돌봄을 위한 시간을 자유롭게 쓴다. 아이를 낳고 키우기 좋은 환경은 자연스럽게 출산율 상승으로도 이어진다. 이에 정부는 기관과 기업의 참여로 직장문화를 바꾸는 ‘가족친화인증’ 제도를 운영하고 있다. 가족친화인증제도란? 자녀출산 및 양육지원, 유연근무제도, 가족친화 직장문화조성 등 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업 및 공공기관에 대해 심사를 통해 인증을 부여하는 제도이다. 여성가족부는 매년 신청한 기업과 기관에 대해 서류 및 현장 심사, 가족친화인증 위원회의 심의결정 등을 거쳐 가족친화인증기업·기관을 선정한다. 선정된 기업 및 기관에는 중앙부처와 지방자치단체, 금융기관 등이 지원하는 186개 혜택이 제공된다. 정부 각 부처와 지자체가 추진하는 사업 중 일부에 한해 지원 시 가점을 받을 수 있으며 금융기관에서는 대출금리 우대, 재무컨설팅 등의 인센티브가 주어진다. 법무부의 출입국우대카드 발급, 국방부의 물품구매 및 일반용역 적격심사, 조달청 물품구매 적격심사 가점 등도 가족친화인증기업과 기관이 제공받을 수 있는 혜택이다. 신규인증은 3년간 유효하며 이후 일정 심사과정을 거쳐 2년 유효기간 연장, 그 이후에는 매 3년마다 재인증 절차를 밟게 된다. 최근의 젊은 세대들은 소득보다 일·생활 균형(워라밸)을 중시하는 경향이 높다. 이에 따라 기업에서도 우수인재를 확보하고 동시에 숙련된 근로자의 장기근속을 유도하면서 생산성을 향상시키기 위해 가족친화제도에 대한 관심이 점점 높아지고 있는 추세다. 현재 전국의 가족친화인증기업 및 기관은 총 2802개사(대기업 335·중소기업 1596·공공기관 871)이다. 이는 2008년 처음 제도가 도입됐을 때 14개사와 비교하면 10년간 무려 200배나 늘어난 셈이다. 어떤 기업·기관이 신청할 수 있나? 가족친화인증기업이나 기관으로 선정되려면 다양한 가족친화제도를 조직 내에서 잘 활용해야 한다. 그 중에서도 주 40시간 근로시간 기준 준수, 18세 미만 근로자와 임산부에 대한 야간·휴일근로제한, 보건휴가(또는 생리휴가), 임산부 근로보호, 임신기간 중 근로시간 단축 제도, 태아검진 시간 허용 보장, 유급 수유시간 보장, 직장 내 성희롱 금지, 직장 내 성희롱 예방 교육, 배우자 출산휴가, 육아휴직제도, 육아기 근로시간 단축 청구, 가족돌봄 휴직제도 등은 반드시 지켜야 하는 법규 준수사항(최소 충족요건)이다. 반대로, 최근 2년 이내 일·가정양립 관련 법령을 위반한 사례가 있을 경우에는 인증에서 배제된다. 폭력예방교육을 의무적으로 실시해야 하는 공공기관의 경우, 폭력예방 의무교육(성폭력·가정폭력·성희롱·성매매) 실적이 부진하거나 직장어린이집 설치의무가 있는 기관·기업이 직장어린이집 설치 미이행 사업장 명단에 포함돼 공표됐을 경우 등도 마찬가지로 인증을 받을 수 없다. 인증은 ‘가족친화기업 등 인증기준(여성가족부 고시)’에 따라 최고경영층의 리더십, 자녀출산 및 양육지원, 유연근무제도, 가족친화 직장문화 조성, 가족친화제도 실행, 가족친화경영 만족도 등을 종합적으로 평가해 결정한다. 아울러 각 항목에 대해서는 대기업, 중소기업, 공공기관 등 분야별로 평가 기준을 달리한다. 기업과 기관이 활용할 수 있는 가족친화제도는? 여가부는 기업과 기관이 활용할 수 있는 다양한 형태의 가족친화제도 유형을 안내하고 이러한 제도들의 사용을 적극 권장하고 있다. 일과 가정을 양립할 수 있는 직장문화는 가정의 행복은 물론 우리 사회의 성장 잠재력을 키워나갈 수 있는 원동력이 된다. 실제로 가족친화인증기업이나 기관이 비인증기업·기관보다 소속 직원의 만족도와 직무몰입도가 높고 매출액 등 경영성과도 높게 나타나고 있다. 정부는 앞으로도 젊은 세대가 마음 놓고 아이를 낳고 키울 수 있는 가족친화적 직장문화의 정착과 출산과 육아의 어려움을 덜어줄 가족친화제도의 확대를 위해 ‘가족친화인증사업’을 더욱 활발히 추진할 계획이다. 출처: 고용노동부 정책브리핑
2018-07-30
-
성희롱·성폭력 근절…최일선엔 추진점검단 있다
올 상반기 성폭력 피해사실을 공개하는 ‘미투(Me too) 운동’의 확산과 함께 그동안 감춰졌던 사회 전반의 성희롱·성폭력 사건이 대거 드러나면서 온 국민에 충격을 안겼다. 정부는 신속하고 체계적인 피해자 보호와 가해자 엄벌에 대한 뜨거운 국민 요구에 따라 특단의 조치에 나섰다. 여가부 장관을 위원장으로 하는 범정부협의체를 구성, 범정부 차원의 컨트롤 타워를 본격 가동하고 각 분야별 성희롱·성폭력 근절 대책을 마련했다. 지난 3월에는 관계부처가 참여하는 ‘범정부 성희롱·성폭력 근절 추진점검단’을 설치, 마련한 대책의 현장 이행력을 확보하는 등 다양한 노력을 기울여 왔다. 추진점검단은 공공부문 특별신고센터를 운영해 직장 내 성희롱·성폭력 사건을 처리하고 분야별 간담회 등을 거쳐 이달 초에는 현장의 목소리를 반영한 보완대책을 내놓는 등 분주한 일정을 이어갔다. 앞으로 해야할 일이 더 많기에 긴장의 고삐를 늦출 수 없다는 추진점검단. 점검단을 이끌고 있는 윤세진 총괄팀장에게 현재까지의 상황과 향후 계획 등에 대해 자세히 들어봤다. 다음은 윤 총괄팀장과의 일문일답. - 먼저, ‘범정부 성희롱·성폭력 근절 추진점검단’에 대해 소개해 주세요. ‘범정부 성희롱·성폭력 근절 추진점검단’은 점검총괄팀 7명과 점검관리팀 9명 등 실무자 16명으로 구성돼 있습니다. 여가부를 비롯해 교육부·문화체육관광부·행정안전부·보건복지부·고용노동부·경찰청·인사혁신처·국가인권위원회 등 9개 부처에서 파견나와 함께 일하고 있습니다. 단장은 이숙진 여성가족부 차관이고요. 점검총괄팀은 성희롱·성폭력 근절 대책을 수립하고 대책 이행여부를 주기적으로 점검합니다. 언론모니터와 현장의 의견을 계속 듣고 대책의 부족한 부분을 부처와 협의하여 보완하는 업무를 주로 합니다. 점검관리팀은 신고센터 등에 접수된 사건에 대해 현장 점검하고 기관에 대해 전문가 컨설팅을 지원하는 업무를 수행합니다. 물론 현장점검을 하면서 제도의 사각지대나 보완해야 할 부분은 점검총괄팀과 함께 개선해 나가고 있습니다. - 추진점검단이 발족하게 된 계기는요? 지난 1월 서지현 검사의 용기있는 행동으로 직장, 문화예술계, 교육계 등 모든 분야에서 성희롱·성폭력 피해를 입은 많은 분들이 피해사실을 공개했습니다. 나라 전체가 큰 충격과 깊은 상처를 받았죠. 미투 운동은 지난해 미국 뿐만 아니라 세계에서 가장 성평등한 나라인 스웨덴에서도 일어났습니다. 성차별적 문화를 바꾸고 성평등한 사회로 나아가는 것이 얼마나 어려운 것인지 우리나라 뿐만 아니라 해외 여러 사례를 통해 나타나고 있습니다. 정부는 단편적으로 대응하기 보다는 특히, 성희롱·성폭력 사건에 대해서는 신속하고 체계적으로 대응하는 것이 중요하다고 생각했습니다. 언론이나 국민들도 이 부분에 대해서는 견고한 컨트롤타워가 필요하다고 요구했고요. 여가부가 선두에서 각 부처의 젠더폭력 근절 정책을 총괄하고 사회 전반의 문화를 개선하기 위해 추진점검단이 발족했습니다. - 발족 이후 어떤 일들을 진행하셨나요? 지난 3월말 추진점검단이 발족한 이후 4월에는 이주여성 성희롱, 성폭력 방지대책을 마련했습니다. 또 문화예술계, 교육계, 여성계 등 분야별 현장 간담회와 여러 토론회에 참석해 현장의견을 청취, 이를 바탕으로 한 보완대책을 지난 3일 국무회의에 보고했습니다. 아울러 추진점검단이 여성인권진흥원과 함게 운영하는 공공부문 직장 내 성희롱, 성폭력 특별신고센터가 6월 15일 100일을 맞이했는데 100일 기준으로 전체 신고건수의 60%인 770건이 접수됐습니다. 접수된 사건 중 공무원 징계시효인 3년이 초과된 사건이 48%였고 피해자의 55%가 기관의 재발방지 대책 마련을 요청했습니다. 그래서 저희는 기관의 조직문화를 진단·개선해 성희롱·성폭력 재발 방지시스템이 기관에 정착될 수 있도록 하는 것에 중점을 두고 현장점검을 진행했습니다. 또 시효가 지난 사건도 접수·처리해 피해자가 조금이나마 정서적으로 피해를 회복할 수 있도록 돕고 현재 근무중인 피해자의 경우에는 일자리를 떠나지 않고 일상 생활을 유지할 수 있도록 집중 지원 하는 방향으로 시스템을 구축했습니다. - 추진점검단이 중점적으로 추진했던 것들은요? 가장 중점을 두고 추진했던 일은 피해자가 2차 피해나 신분 불이익에 대한 두려움 없이 신고할 수 있도록 체계적으로 시스템을 만드는 것이었습니다. 애초에 사건 자체가 발생하지 않는 것이 좋지만 현실적으로 쉽지 않습니다. 그건 앞서 이야기한 미국이나 스웨덴 등 일반적으로 성평등하다고 생각하는 해외에서도 마찬가지고요. 피해자가 가장 힘든 건 힘들게 얘기했지만 주위에서 덮자고 하거나 피해 사실을 믿어주지 않는 것이죠. 게다가 옷차림이나 음주, 평소 행실을 문제삼아 2차 피해를 가하는 경우가 많습니다. 그렇기 때문에 신고한 피해자를 지지해주고 기관에서는 사건이 발생하면 은폐, 축소하지 않고 체계적으로 대응하도록 시스템을 만드는 것이 가장 중요했습니다. 그래서 정부가 특별신고센터를 만들었고 사회전반에 가해자 처벌과 피해자 보호 시스템이 온전히 작동되도록 다양한 제도개선 과제를 발표한 것입니다. 이제는 그러한 제도개선 과제들이 기관별로 잘 이행·정착되게 하는 것이 중요한 과제라고 생각합니다. - 지난 3일에 발표한 추가 보완대책에는 어떠한 내용들이 담겨 있나요? 이번 보완대책은 지난 몇 차례의 대책이 실효성 있게 작동하도록 현장 이행력 확보에 초점을 맞췄습니다. 특히 지난 2월 대통령이 조직적 은폐나 2차 피해가 발생할 경우, 가해자 뿐만 아니라 부서장에게까지 엄중한 책임을 물어야 한다고 얘기했는데요 그래서 이번에 사건 은폐·축소 뿐 아니라 가해자와 피해자 격리 등 피해자 보호 조치를 적극적으로 하지 않은 경우에도 엄중 징계할 수 있도록 징계기준을 만들기로 했습니다. 민간 기업의 경우에는 한사람의 근로감독관이 맡은 기업들이 많아서 성희롱, 성차별 사건을 즉각적으로 조사해서 조치하기 어려운 상황입니다. 그래서 근로감독관을 늘려 신속하게 대응하려고 합니다.또 사건 해결 이후에도 직장에서는 빈번하게 2차 피해가 발생해 피해자가 직장을 그만두는 사례가 발생하는데요 근로감독관이 이 부분에 대해서도 앞으로는 행정지도를 할 계획입니다. 아울러 피해자 중심으로 성희롱 사건판단을 내실화하기 위해 외부전문가가 참여하는 성희롱, 성차별 전문위원회를 지방고용노동관서에 두기로 했습니다. 문화예술분야는 프리랜서가 많습니다. 이런 경우 고용관계가 아니기 때문에 성희롱이 성립되지 않고 근로감독도 받지 않게 되는게 현실입니다. 그래서 우선 별도의 법률을 제정해 그런 사각지대를 해소하려고 하고요. 아울러 그래서 문화예술분야 특수성을 반영해서 신고상담창구를 상시 운영하고 전문상담원 양성, 예술인 대상 예방교육 확대 등을 추진할 예정입니다. 교육부문은 저희가 현장 간담회를 해보니 교원 성폭력에 대한 징계가 실효성 있게 이뤄지지 않고 있었습니다. 그래서 징계권자 재량이었던 사립학교 교원에 대해서도 국공립학교 교원의 징계기준을 준용하도록 관련 법령을 개정할 예정입니다. 그리고 초중고등학교는 사건 발생 시 교감, 교장 등 학교관리자의 초기 대응이 무엇보다 중요한데교장, 교감 자격 연수시 기존에는 예방교육 중심으로 교육이 이뤄졌으나 앞으로는 사건 초기 대응 및 관리를 위한 역량 교육 중심으로 추진하기로 했습니다. - 지금까지 마련된 대책들이 현장에서 어떤 변화를 가져왔나요? 당장의 가시적인 변화라고 하면 일단 과거에 비해 피해자가 좀 더 보호받을 수 있는 환경에서 신고할 수 있는 시스템이 어느정도 정착됐다고 생각하고요. 각급 기관에서도 직장내에서의 성희롱·성폭력 문제에 대해서는 이를 엄중히 생각하고 적극적으로 대응하기 시작했다는 것입니다. 하지만 성희롱·성폭력이 근절되기 위해서는 사회전반에 성평등한 문화가 정착돼야 합니다. 이를 위해서는 어릴 때부터 타인을 존중하고, 배려하며, 성별을 고려할 줄 아는 양성평등 교육이나 성인권 교육이 학교나 가정에서 체계적으로 이뤄져야 한다고 생각합니다. 당장 효과는 나타나지 않지만 10년, 20년 후를 내다보고 교육에 투자해야 할 시점이죠. 이번 대책에도 교사가 되려고 하는 교대, 사대 학생에 대한 교육을 강화하기 위해 교육과정을 개편하는 내용이 포함돼 있습니다. - 이 같은 대책들과 추진점검단 활동을 통해 어떤 것을 기대하나요? 미투 운동은 우리사회 만연한 설별 권력구조와 성차별 문제에 대한 뜨거운 분노가 마침내 터져 나온 사건이라고 생각합니다. 지금의 미투 운동이 성평등한 세상으로 나아가는 전환점이라고 생각하고요 결국 추진점검단이 만들어진 것 또한 그러한 의미라고 생각합니다. 대책과 추진점검단의 활동을 통해 사회전반에 성희롱·성폭력 등 젠더폭력이 없는 성평등한 문화가 정착되길 기대합니다. - 목표 달성을 위해 추진점검단은 앞으로 어떻게 활동할 예정인가요? 우선 정부가 발표한 대책들이 차질 없이 이행될 수 있도록 각 부처를 독려하고 추진점검단의 현장 점검과 기관 컨설팅을 한층 강화할 계획입니다. 아울러 이번에 발표한 일련의 대책 입법과제가 총 19개 법률입니다. 가해자 처벌, 피해자 보호, 예방 등 다양한 제도개선 과제를 담았고요. 현장에서 변화가 있으려면 조속히 국회에서 제개정 법률안이 통과돼야 합니다. 이 같은 제도개선 법률안이 국회에서 통과될 수 있도록 적극적으로 대응하겠습니다. - 마지막으로 국민들에게 당부하고 싶은 말이 있다면요? 여러가지가 중요하겠지만 일단 피해를 목격하거나 피해자로부터 피해사실을 듣는 경우 피해사실을 공감하고 지지하는 것이 중요합니다. 남녀를 불문하고 누구든 피해자가 될 수 있습니다. 도움을 받고자 피해사실을 호소하면 이를 신뢰해주고 피해자가 계속해서 직장생활을 해나갈 수 있도록 함께 도와야 합니다. 그리고 피해를 입은 경우에는 많은 분들이 2차 피해를 우려하거나 해결될 것 같지 않아 그냥 넘어가는 경우가 많습니다. 혼자 고민하지 마시고 여성긴급전화(국번없이 ☎1366)이나 신고센터를 통해 꼭 상담받으시길 권해드립니다. 출처: 고용노동부 '정책브리핑'
2018-07-20
-