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개정 연차유급휴가의 이해와 휴가관리 방안
근로기준법 제60조 연차유급휴가 규정은 1년간 80% 이상 출근한 근로자를 대상으로 근속에 따라 최소 15일에서 최대 25일의 연차유급휴가(이하 '연차휴가')를 주도록 하고 있다. 연차휴가란, 이름 그대로 연간 근로에 대한 보상차원에서 1년 근속을 마친 시점에 부여하는 유급휴가이다. 발생된 휴가는 이후 1년간 사용할 수 있다. 원칙대로라면 연차가 쌓이지 않은 입사 1년 미만 근로자는 연차휴가를 사용할 수 없다는 문제가 발생한다. 그래서 계속 근로 1년 미만의 근로자에 대해 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 사용할 수 있도록 예외를 두었다. 다만, 이때 사용한 휴가는 근속 1년이 되는 시점에 발생하는 휴가에서 공제하도록 했다(개정 전). 결국 입사 후 11개월까지 매달 하루씩의 휴가사용권이 발생하지만, 이는 12개월(=1년 만근, 입사 2년차)이 되는 시점에 발생할 15개의 연차휴가 중 일부를 빌려다 사용하는 것에 불과했다. 만약 근속 1년이 되기 전 11개의 휴가를 모두 소진한 근로자가 있다면, 이 근로자가 2년차에 사용할 수 있는 연차휴가는 남은 4일에 그쳤던 것이다. 신규입사자 연차휴가 확대새로 시행된 개정 근로기준법은 최초 1년간 근로에 대해 발생한 유급휴가를 입사 2년차 연차휴가에서 공제하도록 한 조항(근로기준법 제60조 제3항)을 삭제했다. 이에 따라 입사 후 11개월을 개근할 경우 총 11일의 휴가가 독립적으로 발생하게 된다. 근속 1년이 되는 시점에 발생하는 15일의 연차휴가도 종전과 다름없이 부여된다. 결국 입사 2년차 근로자에게 보장되는 연차휴가가 기존 15일에서 최대 26일로 대폭 늘어나게 된 셈이다. 간혹 이 규정을 개정법 시행일인 2018년 5월 29일 이후 입사자부터 적용된다고 오해하는 경우가 있으나, 그렇지 않다. 신규입사자 연차휴가 확대는 법 시행일 당시 근속 1년 미만 근로자 모두에게 적용된다. 따라서 개정법 적용대상자는 올해가 아닌 2017년 5월 30일 입사자부터이다. 개정법은 계속 근로 1년 미만 근로자의 연차휴가를 입사 2년차 발생 휴가에서 차감하도록 한 조항을 삭제한 것으로, 이에 대한 효력발생일이 2018년 5월 29일이기 때문이다. 따라서 시행일 기준 입사 1년이 도과하지 않은 근로자라면 2년차에 발생하는 연차휴가에서 입사 첫해 누적된 휴가를 공제할 근거가 사라져, 입사일로부터 2년 동안 최대 26일의 연차휴가 보장이 가능해진 것이다. 휴가일수가 크게 늘어난 만큼, 휴가 부여 방법과 미사용수당 산정 시점에 주의할 필요가 있다. 개정법에 따르더라도 입사 시 11일의 휴가를 일괄 부여하는 것은 아니고 기존과 같이 1년이 될 때까지 매달 휴가가 발생한다. 휴가는 발생 시점으로부터 1년간 사용 가능하다. 휴가 사용 시 특정 월에 발생된 휴가를 선택적으로 사용할 수는 없기 때문에, 선(先) 발생한 휴가부터 순차적으로 소진하는 것으로 처리하면 된다. 사용하지 않은 휴가를 수당으로 보상해야 하는 것은 동일하다. 다만 1년차에 발생한 11일의 연차휴가의 경우 매 발생월로부터 1년이 지난 시점마다 미사용수당을 지급해야 한다. 다소 번거로울 수 있으나, 1년차에 발생한 휴가의 미사용수당 정산 시점이 근로자별로 각기 다르게 도래할 수 있으므로 정확히 체크해야 할 부분이다. 당사자 간 합의가 있다면, 미사용 연차휴가에 대한 금전보상 대신 사용기한을 연장해 실제 휴가로 쓰도록 정하는 것도 가능하다(관련 행정해석: 근로조건지도과-1047, 2009.02.20). 이 경우 근로자의 자발적 합의 여부와 구체적 사용기한, 기간 내 미사용 시 수당 지급 문제 등 제반사항에 대해 서면으로 남겨두는 것이 바람직하다. 한편 근로자가 근속 1년을 채우기 전 퇴사한다면 그 시점까지 발생한 휴가 중 사용하지 않은 휴가일수에 대해 미사용수당을 산정해 퇴직 시 지급하면 된다. 육아휴직자 연차휴가 확대앞서 설명한대로 연차 유급휴가는 1년간 소정의 출근율(80%)을 충족한 근로자에게 발생하므로 출근율을 제대로 산정하는 것은 연차휴가 성립의 근간이 된다. 이때 출근율이란 사업장의 총 소정근로일수(휴일과 휴무일 제외)에서 해당 근로자의 실제 출근일수(결근 제외)의 비율을 의미한다. 다만, 출근율을 계산함에 있어 실제 출근하지는 않았으나 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 간주하는 날(기간)에 대한 예외가 존재한다. 대표적인 것이 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 그리고 출산전후휴가 기간이다. 여기에 금번 근로기준법 개정으로 육아휴직 기간이 포함됐다. 기존에는 연차휴가 산정기간에 육아휴직 기간이 포함돼 있을 경우 휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 기준으로 출근율을 산정하고, 휴가일수 역시 휴직기간을 뺀 나머지 기간과 연간 근로일수의 비율에 따라 지급했다. 예를 들어, 발생 가능한 연차휴가 일수가 16일인 근로자가 연차휴가 산정기간 중 6개월간 육아휴직을 사용했다면 다음해 발생하는 연차휴가는 소정근로일수에 비례해 50%인 8일만 부여하면 됐다.그러나 개정법에 따라 앞으로 육아휴직 기간도 전부 소정근로일수에 포함되며, 출근한 것으로 간주해 연차휴가가 발생된다. 가령 1년 내내 육아휴직을 하고 복직했더라도 같은 기간 재직한 근로자와 동일하게 연차휴가가 부여되는 것이다. 개정법은 부칙을 통해 이 제도를 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청한 근로자부터 적용한다는 것을 분명히 하고 있다. 이에 따르면 시행일 전 이미 육아휴직을 사용하고 있던 근로자에게는 기존 방식대로 연차휴가를 계산해 부여하면 될 것이다. 한편 앞으로는 둘 이상 자녀에 대해 1년 이상 육아휴직을 사용할 경우에도 매년 연차휴가가 부여되며, 휴직으로 인해 사용하지 못한 휴가에 대한 수당지급 의무도 발생하게 된다. 만일 육아휴직 종료와 동시에 퇴사하는 경우라면, 휴직 중 발생한 연차휴가를 포함해 미사용수당을 지급해야 함에도 주의해야 한다. 연차휴가의 합리적 관리 방안연차휴가의 목적은 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제해 정신적-육체적 휴식을 부여하고, 이를 통해 업무 생산성 제고와 일-생활 양립을 추구하도록 하는데 있다. 개정 연차휴가제도 역시 이러한 측면을 고려해 신규입사자와 육아휴직자의 충분한 휴가권을 보장하고자 한 것으로 보인다. 이러한 취지를 제대로 살리려면 발생한 연차휴가는 최대한 사용하는 것을 원칙으로 관리가 필요하다. 이전보다 휴가일수가 늘어나는 만큼, 발생된 휴가를 그때그때 소진하도록 관리하는 것이 운영상 부담을 최소화하는 방법이기도 하다. 일-생활 균형이 사회적 이슈로 부상하며 최근 우리 기업들의 휴가제도에 많은 변화가 이어지고 있으나, 여전히 휴가 사용을 주저하게 만드는 경직된 조직문화가 남아있다. 근로자들도 휴가를 사용하기보다는 수당으로 보상받기를 선호하는 경향이 일부 존재하는 것이 사실이다. 결국, 휴가 활성화를 위해서는 개인과 조직이 휴가에 대해 지니고 있는 기존의 인식을 바꾸는 노력이 필요하다. 휴가를 통한 휴식을 '선택'이 아닌 근로 과정에서 '반드시 필요한 것'으로 보고, 휴가를 사용함으로써 얻게 될 긍정적 효과에 대한 공감대를 형성해 나가야 할 것이다. 조직의 휴가문화 혁신은 개인의 휴가사용 부담을 최소화하는 노력에서부터 접근할 수 있을 것이다. 휴가의 시기, 기간, 사유 등에 확실한 자율권을 보장하고 휴가 신청의 편의성을 높일 수 있도록 관련 절차를 간소화하는 것도 좋은 방법이다. 최근 많은 기업들이 휴가 사유란을 삭제하거나 관리자의 휴가 결재 과정을 없애는 등 제도 개선에 나섰다. 일주일, 한 달 이상의 장기휴가를 제도화하는 등 자유로운 휴가문화 조성에도 적극적인 모습이다. 주기적으로 연차휴가 활용 현황을 점검하고 휴가 사용을 독려하는 것도 중요하다. 휴가사용률이 특히 낮은 부서나 개인에 대해서는 그 원인을 파악해 조직 전반에 균형 잡힌 휴가문화가 확산될 수 있도록 여건을 조성해야 할 것이다. 필요에 따라서는 근로기준법상 연차휴가 사용촉진제도를 활용하는 것도 가능하다. 동 제도는 회사가 근로자에게 사용하지 않은 연차휴가를 사용하도록 촉구하고, 만약 근로자가 구체적인 휴가시기를 지정하지 않는 경우 회사가 지정해 연차휴가를 사용하도록 촉진하는 것이다. 회사가 휴가사용을 적극적으로 권유했음에도 근로자가 사용하지 않는 경우 회사의 미사용수당 지급의무가 면제된다. 다만, 현행법상 연차 유급휴가사용 촉진은 근로기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 부여되는 매달 1일의 유급휴가에는 적용되지 않는다. 이 규정이 개정되지 않는 이상 입사 첫해 발생 가능한 최대 11일의 휴가만큼은 사용촉진 대상에서 제외된다고 봐야 할 것이다. 휴가는 개인과 조직의 경쟁력을 좌우하는 중요한 요소이다. 제대로 쓰인 휴가는 근로자를 번아웃Burn-out으로부터 보호하고, 재충전을 통해 업무 능률을 향상시킬 수 있다. 우수 인재 유지-확보에도 유리하다. 구성원의 휴가사용을 업무공백보다는 경쟁력 향상의 중요한 기회로 바라보는 인식의 전환이 필요한 이유이다. 제도를 통한 휴가의 확대가 기업 입장에서는 다소 부담이 될 수 있으나, 법규를 준수하고 적절히 활용함으로써 그 효과를 극대화시키는 지혜가 필요하다.
2018-06-29
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“직원 절반이 청년재직자 내일채움공제 전환해요”
중소·중견기업에 취직한 청년이 목돈을 마련할 수 있도록 지원하는 ‘청년 내일채움공제’가 있는가 하면 이미 1년 이상 재직 중인 청년을 대상으로 한 ‘청년재직자 내일채움공제’가 새롭게 등장했다. 이에 새로운 제도로 빠르게 발걸음을 움직이는 기존 내일채움공제 가입 기업들도 나타나고 있다. 중소기업 쎄믹스가 대표적이다. 쎄믹스에서 1년 이상 근무한 김지수 대리(왼쪽)와 정준모 과장은 ‘청년재직자 내일채움공제’ 대상자에 해당한다.(주)쎄믹스는 반도체 공정에서 만들어진 웨이퍼 칩이 제대로 작동하는지 검사하는 웨이퍼 프로버 장비를 제조하는 기업이다. 지난 2000년 설립된 이후 2002년 첫 수출 성과를 거두고 2007년에는 코스닥 상장에 성공했다. 이듬해 글로벌 금융위기로 숱한 난관을 겪기도 했으나 기술력을 바탕으로 꾸준한 성장세를 보이더니, 지난해 매출액 500억 원을 돌파하며 세계 3위 웨이퍼 프로버 업체로 도약했다. 제조업체인 만큼 쎄믹스의 성장 요인으로 탄탄한 기술력을 꼽을 수 있지만 직원들의 ‘맨파워’도 빼놓을 수 없는 요소다. 기획1실 소속 정미화 이사에 따르면 중소기업이 어려움을 호소하는 핵심인력 유지 부분은 쎄믹스에게도 예외는 아니었다. “중소기업이기에 겪는 한계를 피한다는 건 참 어려웠어요. 이를테면 자금력, 아이템, 매출 유동성 등을 들 수 있는데 그중에서도 인재 육성은 큰 고민이었어요. 우수한 직원을 채용해도 유지하고 관리하는 고정비를 들이는 게 쉽지 않았으니까요. 일정 기간마다 성과급을 지원하는 방안을 고심하다가 찾은 해결책이 내일채움공제였습니다.” 쎄믹스 직원 110명 중 70여 명이 내일채움공제에 가입했다. 이들 직원들은 직급과 상관없이 2016년 6월부터 매달 5만 원씩 내고 있다. 직급이 높아질수록 기업부담금이 늘지만, 직원 납부액은 동결해 부담감을 최소화하기 위한 회사 측 배려다. 실제로 직원들은 높은 만족감을 드러냈다. 김지수 연구4실 대리는 올해로 입사한 지 3년째다. 여느 취업준비생들처럼 대기업 입사를 꿈꾼 적도 있지만 쎄믹스 복지 정책을 이유로 이곳을 선택했다. 쎄믹스는 내일채움공제와 함께 스톡옵션, 우리사주조합, 사내근로복지기금 법인 등 다양한 복지제도를 운영 중이다. “회사가 제공하는 복지 혜택에 눈길이 갔어요. 입사하고 보니 사내 분위기도 그렇고 기대 이상이에요. 무엇보다 2년 전 시작한 내일채움공제가 맘에 들어요. 만기 때 받을 금액을 따져보면 매달 5만 원씩 내는 게 부담되진 않아요. 나중에 결혼자금으로 보태 쓸 수 있다고 생각하면 뿌듯해요.” 회사 측은 청년재직자 내일채움공제가 시행되자 김지수 대리를 포함한 50여 명을 이 제도 대상자로 전환하기로 했다. 쎄믹스 근로자 평균 연령대는 31.9세. 청년재직자 내일채움공제 도입이 더욱 필요한 이유다. 정준모 기획1실 과장은 최근 들어 “내일채움공제를 보고 지원했다”는 입사 희망자가 생겼다는 이야기를 꺼냈다. 정 과장 또한 청년재직자 내일채움공제 대상자 전환을 앞둔 직원이다. “모집 공고를 낼 때 복리 후생에 내일채움공제 혜택을 기재했더니 그 부분이 좋아서 지원하는 사람이 나타나고 있어요. 회사는 유능한 직원을 영입할 수 있고 직원은 재정적 지원을 받을 수 있으니 모두에게 좋은 일 아닌가요. 이 제도를 몰라서 혜택을 누리지 못하는 친구들도 있어요. 오히려 그게 말이 되냐고 되물으면서 안 믿어요. 만기 때 되면 꼭 자랑해야죠.” 쎄믹스 사무실 한쪽 벽면에 붙은 ‘쎄믹스의 미래 모습’이라는 문구가 눈에 들어왔다. 그 문구 아래로 ‘어떤 회사가 좋은 회사냐의 질문에 답이 되는 회사가 된다’는 글귀가 적혀 있다. 정미화 이사는 “아무리 좋은 정책이라도 모르면 누릴 수 없다”며 “어느 정도 수준 이상의 기업은 의무적으로 내일채움공제와 같은 제도를 실시해야 한다는 강제성이 더해졌으면 하는 바람이다”고 말했다. 내일채움공제 가입자도 대상자 될 수 있어 한편 중소벤처기업부와 중소기업진흥공단은 지난 6월 1일부터 청년재직자 내일채움공제에 대한 가입 접수를 시작했다. 앞서 3월 정부는 청년 일자리 대책의 일환으로 청년재직자 내일채움공제 신설 계획을 발표했고, 국회에서 추경예산이 통과되면서 본격 닻이 올랐다. 가입 대상자는 중소·중견기업에서 1년 이상 근무하고 있는 만 15세 이상 34세 이하 청년이다. 군 제대자의 경우 복무기간만큼 연령을 추가로 인정하되 최대연령은 39세로 제한한다. 적립구조는 청년재직자와 기업, 정부가 공동으로 공제금을 적립하고 공제 만기(5년) 때 재직자가 적립금 전액을 수령하는 게 핵심이다. 구체적으로 살펴보면 정부가 적립기간 중 최초 3년간 1080만 원(7회 분할 적립)을 적립하고 재직자와 해당 기업은 5년 동안 일정 금액 이상을 적립한다. 적립금이 재직자는 월 12만 원, 기업은 월 20만 원이라는 점을 감안하면 수혜자는 5년 근속 시 총 3000만 원의 자산을 형성할 수 있게 된다. 중도 해지를 할 경우 중소기업 귀책이면 공제부금과 정부지원금 모두 청년 근로자가 수령하지만 근로자 귀책이면 중소기업 기여금은 기업이, 청년 근로자 납입금과 정부지원금은 청년 근로자가 수령한다. 단, 청년 근로자 귀책사유 중 부정 수급 등 불법행위에 의한 중도 해지라면 정부지원금은 정부에 반환해야 한다. 기업과 청년재직자에 대한 각 우대 사항도 있다. 기업에는 납입금을 전액 손비로 인정하는 동시에 일반·인력개발비로도 인정해 25% 세액공제를 해주고 중소벤처기업부 지원 사업 참여 시 가점을 부여한다. 청년재직자는 적립금을 수령할 때 소득세 50%를 감면받을 수 있다. 특기할 점은 기존 ‘내일채움공제’ 가입자 중 대상자 조건을 만족하는 사람은 청년재직자 내일채움공제로의 전환 가입이 가능하다는 것이다. 내일채움공제는 ‘중소기업 인력 지원 특별법’에 따라 중소기업 핵심인력(직무 기여도가 높아 장기 재직이 필요하다고 지정된 근로자)의 장기 재직과 우수인력 유입을 목적으로 한 제도다. 사업주와 핵심인력이 공동으로 적립한 공제금을 5년 이상 재직한 핵심인력에게 성과보상금 형태로 지급하기 때문에 정부지원금이 없다는 게 청년재직자 내일채움공제와의 차이점이다. 출처: 정책브리핑 '위클리공감'
2018-06-25
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Q&A로 알아보는 최저임금법 개정안
내년부터 정기 상여금과 복리후생비 일부를 최저임금에 산입하는 내용의 최저임금법 개정안이 28일 국회 본회의를 통과했다. 최저임금 산입범위 등 법개정과 관련한 주요 내용을 고용노동부가 Q&A 형식으로 정리했다. Q. 최저임금 산입범위는 왜 개편해야 하나? ⇒ 현행 최저임금 산입범위는 선진국에 비해 협소해 실제 지급되는 정기상여금과 복리후생비 등이 최저임금에 반영되지 못하고 있어 합리적인 개선이 필요하다. 상여금 등이 최저임금에 산입되지 않아 최저임금보다 높은 수준의 임금을 지급하고 있는 사용자도 최저임금법 위반이 될 수 있는 상황이다. Q. 최저임금법 개정이 시급했던 이유는? ⇒ 지난 30여년간 최저임금 산입범위 개선 필요성이 제기돼 왔음에도 노사 이견 등으로 개선되지 못했으나 이번에 국회에서 여야 합의를 이뤄낸 만큼 조속한 입법이 필요했다. 아울러 5월 임시회에서 처리돼야 개정법의 산입범위를 토대로 최저임금위(委)에서 법정시한인 6월28일내 2019년도 최저임금 수준을 논의·결정이 가능하다. Q. 최저임금법 개정안에 대한 정부의 입장은? ⇒ 최저임금위 제도개선 TF안 및 노사 의견수렴 등을 토대로 여야의 충분한 논의와 공감대 하에서 결정된 것으로, 정부는 이를 존중한다. 이번 개정안은 저임금노동자의 임금보장, 중소기업과 소상공인 부담 완화 사이에 균형을 추구한 것으로 보인다. 본격적인 최저임금 심의전 논의가 마무리돼 내년도 최저임금의 합리적 결정에 도움이 될 것이라고 생각한다. Q. 국회 통과 최저임금법 개정안이 제도개선 TF안과 비교해서 어떤가. ⇒ 최저임금법 개정안은 최저임금 제도개선 TF안중 정기상여금은 다수의견, 복리후생비는 복수안중 2안을 채택한 것과 가장 유사하다. 다만, 최저임금법 개정안은 정기상여금과 현금성 복리후생비의 일정부분을 최저임금 산입에서 제외하고 있어 노동자의 임금보호 측면에서 더 진전된 것으로 이해하고 있다. 개정안은 정기상여금, 복리후생비중 각각 최저임금 월환산액의 25%, 7%를 산입하지 않도록 하고 있어 올해 최저임금 기준으로 연소득 약 2500만원 이하의 근로자들에 대해서는 다음연도 최저임금 인상 혜택이 최대한 보장되도록 하고 있다. Q. 산입범위에 상여금 뿐 아니라 복리후생비까지 포함되도록 확대한 것은 최저임금 대폭인상을 통해 2020년까지 1만원 달성 공약을 지키기 위한 것은 아닌가? ⇒ 최저임금 산입범위 개선 필요성은 오랜기간 제기돼 왔고 그간의 최저임금위 제도개선 TF안, 노사 의견 등을 반영해 이번에 개선된 것으로 이해한다. 최저임금 수준은 최저임금위에서 노·사·공익위원간 협의를 통해 결정되며 고용·경제상황, 정부 지원정책의 효과뿐아니라 산입범위 개선 등을 종합적으로 고려해 결정될 것으로 기대한다. Q. 최저임금 결정 시한이 한 달 밖에 남지 않은 가운데 개정법안에 대해 노동계가 반발, 최임위 노동계 위원이 사퇴하는 등 내년도 최저임금액 결정이 제 때 이뤄질 수 있을까? ⇒ 이번 개정안은 노사 양측의 의견을 수렴해 저임금노동자의 임금보장과 함께 중소기업과 소상공인의 부담 완화도 추구했다. 법 개정 이후 이러한 점에 대해 노동계와 지속적으로 대화하고 충분히 설명하는 등 노동계의 이해를 구하는 노력을 해나갈 계획이다. Q. 올해 초 정부는 상여금을 최저임금에 포함시키려고 지급주기를 분기별에서 월별로 변경하는 것은 안된다고 했었는데 금번 법개정안이 이를 합법화시키는 것은 아닌가? ⇒ 올해 초 정부의 입장은 현행 법을 토대로 설명한 것으로, 최저임금위 제도개선 TF안에서는 총액을 유지하면서 상여금의 지급주기를 월별로 변경하는 것은 불이익변경이 아니며, 이를 명문화할 필요가 있다고 다수·소수 의견 모두 공감했다. 이번 개정안은 이를 반영한 것으로 노사간에 있을지 모를 분쟁의 소지와 현장의 혼란을 예방하기 위한 것으로 이해하고 있다. Q. 상여금 지급 관행이 격월 또는 분기별임을 감안할 때 월별로 지급되는 상여금만 최저임금에 포함되도록 한 것은 지급주기 변경을 둘러 싼 분쟁만 유발하는 것은 아닌지? ⇒ 최저임금법의 취지가 가장 취약한 노동자들의 생활안정에 있음을 고려하면 1개월 단위로 최저임금 이상의 임금 지급이 보장되도록 해야 할 필요가 있다. 최저임금위 제도개선 TF안에서도 이러한 의견이 다수의견이었다. 이번 개정안이 상여금도 매월 지급되는 경우에 최저임금에 산입됨을 명확히 한 것은 오히려 사업장별로 합리적 임금체계 개편으로 이어지는 계기로 작용할 수도 있다고 본다. Q. 상여금 지급주기를 용이하게 변경할 수 있도록 취업규칙 변경절차에 대한 특례를 뒀음에도 대기업 등과 같이 단체협약에서 이를 규정하고 있는 경우엔 아무런 도움이 되지 않는다고 보이는데? ⇒ 특례규정은 최저임금 제도개선 TF안을 반영한 것으로 이해한다. 이 규정은 최저임금의 영향을 받는 노동자가 많은 중소·영세기업과 소상공인은 임금체계를 취업규칙으로 규정하고 있는 현실을 고려한 것으로 보인다. 다만, 단체협약으로 규정된 경우에는 단체교섭을 통해 해결해야 하므로 입법적으로 해결할 수는 없으나 노사가 이번 산입범위 개편의 취지에 맞게 임금체계를 개편해 갈 것으로 기대한다. Q. 기본급 대비 후한 상여금을 격월이나 분기별로 주는 대기업 직원들이 최저임금 인상의 수혜를 누릴 여지가 커져 이중적 노동시장 구조가 더 왜곡될 수 있다는 주장에 대한 입장은? ⇒ 이번 법개정안은 고임금노동자까지 최저임금 인상의 혜택을 받는 불합리성이 해소돼 소득격차 해소에 기여할 것이다. 지금은 정기상여금이 최저임금에 포함되지 않기 때문에 노동자간 임금격차가 심화되는 현상을 초래해 정기상여금이 많은 노동자가 최저임금 인상 혜택을 더 많이 보는 결과가 발생한다. 대기업 노사도 금번 산입범위 개편의 취지에 맞게 임금체계를 개편해 갈 것으로 기대한다. Q. 기숙사를 운영하거나 점심식사를 제공하는 등 현물로 주는 복리후생비도 포함되나? ⇒ 기숙사, 점심식사 등 통화 이외의 것으로 지급하는 현물급여는 개정안 제6조제4항제3호에 따라 최저임금 산입범위에서 제외된다. Q. 명확한 근거도 없이 상여금, 복리후생비 중 최저임금 월 환산액의 각각 25%, 7%를 초과하는 부분만 산입토록 하는 법개정안을 마련했다는 비판이 있는데? ⇒ 2018년 최저임금 기준으로 월 정기상여금 39만원(연 300%), 복리후생비 11만원을 받은 연소득 2500만원의 노동자들의 임금 보장을 위해 마련된 것으로 이해한다. 지난해 기준으로 연소득 2500만원을 받는 노동자는 51.7%로 이는 중위임금(2016년 2424만원)에 가까운 것으로 알고 있다. 저임금노동자의 임금보장, 중소기업과 소상공인의 부담 완화 사이의 균형점을 찾기 위한 환노위 논의 과정에서 여야 간에 합의된 적정 산입범위 제한선으로 알고 있다. Q. 노동계는 상당수의 저임금 노동자가 식비, 숙박비, 교통비를 지급받는 상황에서 금번 법개정으로 연간 2500만원 이하의 임금을 받는 저임금 노동자도 얼마든지 기대이익이 줄어들 수 있다고 주장하는데? ⇒ 개정안은 상여금, 복리후생비 중 최저임금 월 환산액의 각각 25%, 7%를 최저임금 산입에서 제외하여 연소득 2500만원 이하의 저임금노동자는 최저임금 인상의 혜택을 받을 수 있다. 다만, 정기상여금이 최저임금 월 환산액 25% 또는 복리후생비의 7%를 넘는 노동자의 경우에는 일부 기대이익이 줄어들 수 있다. 노동연구원 분석에 따르면 최대 21만6000명의 노동자가 여기에 해당될 가능성이 있는 것으로 추정된다. 이는 2500만원 이하 노동자로 최대치로 볼 때 최저임금 영향을 받는 324만명의 6.7%선이다. Q. 노동계뿐 아니라 경총 등 경제단체도 반발하고 있는데? ⇒ 많은 논의 끝에 국회에서 여야가 합의한 안이지만, 노동계는 물론 경영계가 보기에도 완전히 만족스럽지 못한 측면이 있을 수 있다. 경제단체에 대해서도 법 개정 취지 등을 충분히 설명하고 이해를 구하는 노력을 해나가겠다. <출처-고용노동부 정책브리핑>
2018-06-05
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기업 10 곳 중 9곳, 포괄임금제 규제 영향 있어!
인건비 부담 증가’가 1위 정부가 오는 7월 포괄임금제 규제 지침을 발표한다는 소식이 노사간의 뜨거운 감자로 떠오르고 있는 가운데, 기업 10곳 중 9곳은 포괄임금제 규제가 영향을 미칠 것이라고 보고 있었다. 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 기업 인사담당자 702명을 대상으로 ‘포괄임금제 규제 영향’을 주제로 조사한 결과, 88.9%가 이같이 밝혔다. 영향이 미치는 부분으로는 ‘인건비 부담 증가’라는 의견이 65.1%(복수응답)로 단연 높았다. 다음으로 ‘근로자의 근무강도 증가’(25.2%), ‘근로시간 측정을 위한 시스템 구축 비용 증가’(20.5%), ‘신규 채용 감소’(20%), ‘생산성 저하’(18.3%), ‘구조조정 필요성 증대’(9.6%) 등이 있었다. 특히 포괄임금제 규제로 영향을 가장 많이 받을 직종으로는 ‘제조/생산’(34.5%)이 1위에 올랐다. 다음으로 ‘서비스’(10.9%), ‘영업/영업관리’(10.6%), ‘연구개발(R&D)’(9.3%), ‘IT/정보통신’(7.5%), ‘인사/총무’(6.1%) 등이 뒤를 이었다. 그렇다면 현재 포괄임금제를 시행하고 있는 기업은 얼마나 될까?설문에 참여한 기업 중 절반 이상인 56.7%가 포괄임금제를 적용 중이라고 답했다. 상시근로자 규모로 보면, ‘50인 이상’(73.4%), ‘100인 이상’(67.4%), ‘30인 이상’(64.8%), ‘300명 이상’(62.7%), ‘10인 이상’(54.2%), ‘5인 이상’(40.5%), ‘5인 미만’(33%)의 순이었다. 이들 기업은 포괄임금제를 도입한 이유로 ‘사무직의 경우 근로시간, 휴식시간 측정이 어려워서’(40.5%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 이어 ‘업∙직종 특성상 시간 외 업무가 자주 있어서’(40.2%)가 근소한 차이로 2위에 올라 근로시간 관리의 어려움이 도입 이유로 가장 큰 것으로 나타났다. 이외로는 ‘인건비에 대한 부담이 있어서’(32.2%), ‘임금 계산이 편리해서’(27.6%) 등이 있었다. 또, 포괄임금제 규제에 대비하고 있다는 기업은 과반 이상인 75.1%로 조사됐다. 그 방법으로 ‘초과근무시간 제한’(44.1%, 복수응답)이라는 의견이 가장 많았다. 계속해서 ‘초과, 연장근무 수당 산정 기준 마련’(33.1%), ‘탄력, 유연근로제도 도입’(30.8%), ‘야근 결재 제도 도입’(19.7%), ‘기존 연봉 감축(연봉에 포함된 야근, 특근 등 수당 제외)’(18.7%), ‘계약직 근로자 채용 확대’(10.7%) 등을 들었다. 한편, 과반 이상의 기업이 포괄임금제 규제의 필요성에 대해서는 공감하고 있었다. 구체적으로 살펴보면 ‘규제가 필요하나 시기상조다’(38.9%)라는 의견이 가장 많았으며, ‘포괄임금제 규제는 필요하다’(35.6%), ‘국내 경영 환경에 안 맞아 불필요하다’(25.5%)의 순이었다
2018-06-04
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여관·미용실·노래방·골프장도 벤처기업 된다
미용실과 노래방, 골프장, 여관 등 업종도 이제 벤처기업 확인을 받아 벤처투자를 받을 수 있게 됐다.중소벤처기업부은 28일 벤처기업 업종 규제를 대폭 완화하는 ‘벤처기업육성에 관한 특별조치법 시행령’ 일부개정령안이 지난 21일 국무회의 심의·의결을 마치고, 29일 공포 즉시 시행된다고 밝혔다.그동안 부동산 임대업, 미용업 등 23개 업종에 대해서는 벤처기업으로 확인 받을 수 없도록 규제하였는데, 이번 시행령 개정으로 주점업 등 유흥성·사행성 관련 업종 5개를 제외한 모든 업종에서 벤처기업 확인을 받을 수 있는 기회가 확대됐다.골프장 운영업, 부동산 임대업, 이용업 등 그동안 벤처기업으로 확인 받을 수 없었던 23개 업종이 민간중심 벤처 생태계 혁신 대책 후속조치로 벤처기업 확인을 받아 벤처투자를 받을 수 있게 됐다.단 유흥성·사행성 관련 업종 5개는 제외했다. (사진=저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지) 골프장 운영업, 부동산 임대업, 이용업 등 그동안 벤처기업으로 확인 받을 수 없었던 23개 업종이 민간중심 벤처 생태계 혁신 대책 후속조치로 벤처기업 확인을 받아 벤처투자를 받을 수 있게 됐다. 단 유흥성·사행성 관련 업종 5개는 제외했다. (사진=저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지)이번 조치는 혁신성장 정책방향에 따라 지난 1월 31일 중소벤처기업부가 발표한 ‘민간중심의 벤처생태계 혁신대책’ 후속조치로 4차산업혁명 시대에는 어떤 업종이든 IT기술 등을 기반으로 다른 기술과의 융합을 통해 새로운 분야의 벤처기업이 생겨나 세계적인 기업으로 도약할 가능성이 있는데, 정부가 벤처기업이 될 수 없는 업종을 정해 사전에 규제하는 것은 한계가 있다는 기획재정부와 국토교통부, 그리고 업계의 의견을 적극적으로 반영한 것이다.다만, 국민정서상 벤처기업으로 받아들이기 힘든 유흥성·사행성 관련 5개 업종(일반 유흥 주점업, 무도 유흥 주점업, 기타 주점업, 기타 사행시설 관리 및 운영업, 무도장 운영업)은 벤처기업에서 계속 배제된다.중소벤처기업부 이재홍 벤처혁신정책관은 “누구나 혁신적인 기술과 성장 가능성을 인정받아 벤처기업 요건을 충족한다면 업종에 관계없이 벤처기업으로 확인받을 수 있는 길이 열렸다”며 “앞으로도 민간이 주도하는 벤처생태계 조성을 위해 규제 완화를 지속적으로 추진하겠다”고 밝혔다.<출처-고용노동부 정책브리핑>
2018-06-01