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알바생이라면 꼭 기억해야 할 세 가지
통계 전공자가 숫자로 풀어본 근로기준법매년 12월이 되면 아르바이트 시장이 후끈 달아오릅니다. 바야흐로 알바의 계절인 겨울이 찾아왔기 때문입니다. 물론 저도 기말고사가 끝나는 12월 하순부터 내년 학기 생활비를 벌기 위해 아르바이트 시장에 뛰어듭니다. 또 수능을 끝낸 고등학교 3학년 학생들도 대학에 입학하기 전까지 아르바이트를 합니다. 아르바이트를 구할 때 시급부터 시작해서 근무 시간 등을 꼼꼼히 확인합니다. 딴에는 정확하게 확인한다고 하지만, 대부분 아르바이트를 처음 접하기 때문에 놓치는 부분이 꽤 많습니다. 대표적으로 최저시급부터 주휴수당, 연차수당 등이 있습니다. 이는 아르바이트생(근로자)의 애로사항에서도 잘 드러나고 있습니다. 아르바이트 관련 업체 ‘알바천국’이 조사한 자료에 의하면 ‘임금체불’이 아르바이트 시 애로사항 1위에 꼽혔습니다. 아르바이트생의 권익을 보호하기 위해 근로기준법이 마련돼 있습니다. 통계학 전공자가 아르바이트생이 꼭 알아야할 근로기준법, 지금부터 숫자로 재미있게 풀어보겠습니다! 7,530 & 8,350 7530원과 8350원. 눈치가 빠른 사람은 바로 이해할 수 있지만 보통은 이 금액이 무엇인지 잘 모를 것 같습니다. 바로 2018년과 2019년의 최저임금입니다. 최저임금은 ‘저임금 근로자’를 보호하는 사회제도로 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장에서 준수해야 합니다. 어디서 어떤 일을 하든 모든 아르바이트생은 올해 최소 7530원 이상 받아야 하고, 사업주는 2019년 1월 1일을 기해서 시간당 8350원을 지급해야 합니다. 만약 사업주가 최저임금을 지급하지 않는다면 최저임금법 위반으로 처벌받게 됩니다. 따라서 아르바이트를 알아볼 때 최저임금에 맞게 시급을 지급하고 있는지 꼼꼼하게 살펴봐야 합니다. 5,000,000 꽤 큰 숫자가 나왔습니다. 아르바이트생이 몇 달 동안 일해야 만질 수 있는 500만 원. 누구에게나 큰돈인 500만 원은 사업주가 이런 행동을 하지 않았을 경우 근로기준법 114조와 24조 2항에 의해 벌금이나 과태료로 내야하는 금액입니다. 바로 ‘근로계약서 작성 및 교부’ 입니다. 근로계약서는 회사가 인력을 채용할 때 근로자와 함께 작성하는 근로계약 문서입니다. 근로기준법 17조에는 사용자(사업주)는 체결된 근로계약서를 근로자에게 교부해야 합니다. 이는 미성년자에게도 적용되므로 모든 사업주는 단 1시간을 근무하더라도 근로계약서를 작성할 의무가 있습니다. 근로계약서에는 몇 가지 내용이 반드시 담겨야 하는데 고용노동부 홈페이지에서 배포하는 표준근로계약서를 살펴보면 쉽게 작성할 수 있습니다. 근로계약서는 일정한 서식만 갖추면 되기 때문에 표준근로계약서에서 사업장마다 조금씩 변형해서 작성하면 됩니다. 근로개시일과 근무 장소, 업무 내용, 소정근로시간, 근무일 및 휴일, 임금, 연차유급휴가 등은 반드시 포함돼야 합니다. 이중에서 어려운 낱말만 풀어보자면 근로개시일은 아르바이트 시작일로 생각하면 됩니다. 소정근로시간은 하루에 몇 시간 일하는지를 작성하는 것이며 연차유급휴가는 1년 80%이상 개근 시 15일, 1년 미만 1개월 개근 시 월 1일을 부여하는 휴가에 대한 설명입니다. 60,240 & 66,800 앞서 설명한 최저임금에 8을 곱하면 위 숫자가 나옵니다. 6만 원 대의 두 금액은 주 40시간, 하루에 8시간씩 근무했을 때 매주 받을 수 있는 ‘주휴수당’입니다. 주휴수당의 사전적 정의는 1주 동안 규정된 근무일수를 다 채운 근로자에게 유급 주휴일을 주는 것으로 1일분의 임금을 추가로 받을 수 있습니다. 근로기준법 55조에 따르면 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급 주휴일을 보장하여야 한다’고 명시돼 있습니다. 주 2일, 15시간 이상 근로한 모든 사람은 지급받을 수 있습니다. 주휴수당의 경우 근로자마다 근로 시간과 날짜가 다르기 때문에 일종의 계산법을 알아두면 쉽습니다. 계산법은 ‘일주일 총 근로시간÷40×8×시급(근로계약시 정한 시급)’입니다. 한번 예시로 살펴본다면, 만약 최저임금을 받으며 주 3일 24시간 일했다고 가정합시다. 그렇다면 ‘24÷40×8×7,530’입니다. 결과 값은 36,144. 약 3만6천 원의 돈을 매주 더 받을 수 있습니다. 14일 & 47곳 만약 근로계약서도 작성했고 개근까지 했는데 사업주가 근로자에게 임금을 주지 않는 경우 이는 임금체불에 해당됩니다. 이럴 때 많은 아르바이트생들은 처음 겪는 일에 당황하며 시간을 허비하다 결국 포기하는 경우가 많습니다. 그 때 소제목인 14일과 47곳을 기억하면 됩니다. 먼저 14일은 사업주에게 임금체불에 대해 임금을 요구할 때 쓰는 마지막 기한입니다. 문자나 전화 등 사업주에게 임금체불에 대한 사실을 알리고 임금을 달라고 요청합니다. 그날에서 14일이 지나면 가까운 고용지방노동청에 찾아가 임금체불에 대한 진정서를 작성하면 됩니다. 제 친구도 약 50만 원의 임금체불을 겪었습니다. 그때 제 친구는 서울지방노동청을 방문해 진정서를 제출했습니다. 온라인 오프라인 모두 가능한데 온라인에서는 고용노동부 민원마당에서 진행되며 오프라인은 가까운 고용노동청에서 접수할 수 있습니다. 47곳은 전국에 있는 고용노동청 및 고용노동지청 개수를 뜻하는 숫자입니다. 온라인과 오프라인 모두 본인이 소명할 수 있는 자료를 준비해야 합니다. 대표적으로 임금을 받았던 통장 내역과 근로계약서, 출근기록부 등을 반드시 미리 살펴놔야 합니다. 그 뒤 진정서가 접수되면 약 2주의 시간이 지나 해당 사업주는 임금체불관련 출석요구서를 받고, 임금을 지불하도록 조치가 취해집니다. ‘부지런히 일함’이라는 뜻을 가진 근로(勤勞). 열심히 땀흘려 노동력을 제공했다면 이에 상응하는 임금은 반드시 받아야 합니다. 최저임금, 근로계약서, 주휴수당. 이 3가지는 꼭 기억해 자신의 정당한 권리를 스스로 챙기기 바랍니다. 출처: 대한민국 정책기자단 최종욱
2018-12-07
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유연근무제 활용 중소기업 늘어…일 가정 양립 위한 변화 움직임
주52시간근무제로 시작된 일과 가정의 양립이 가능한 사회로의 움직임이 본격적으로 시작되고 있다. 실제로 정부 부처를 비롯한 공공기관, 대기업에서는 이러한 움직임이 활발한데, 사람인 조사 결과 인력구조나 업무상 유연근무제 활용이 힘든 중소기업도 변화를 시작하고 있었다. 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr, 대표 김용환)이 최근 2년간 ‘유연근무제’에 대한 조사결과를 분석한 결과 ‘유연근무제를 도입’한 중소기업은 2017년 19%에서 2018년 21.5% 로 조금씩 늘어가고 있었다. 중소기업들의 ‘유연근무제 도입 의지’도 2017년도에 19.4%였던데 반해 2018년도에는 ‘유연근무제 도입을 하겠다’는 기업이 37.4%로 18%p증가했다. 이러한 현상에는 ‘유연근무제 도입’에 따른 긍정적인 효과 때문인 것으로 분석된다. ‘유연근무제 도입 후 직원의 이직 및 퇴사 비율이 감소’했다는 중소기업도 2년새 비율이 늘었다(2017년 32.3%→2018년 53.1%). 고질적인 인력난에 시달리는 중소기업 입장에서는 참고할 만한 지표로 보인다. 실제 통계청이 발표한 ‘2017 일∙가정 양립지표’에서도 이러한 변화가 나타났다. 유연근무제도 중 많이 활용하는 ‘시간선택제’를 도입한 100인 미만의 기업을 살펴보면, ‘10인~29인 기업’에서 ‘시간선택제’ 근무를 활용하는 비율은 2015년 8%, 2016년 9.2%, 2017년에는 23.6%까지 늘었다. ‘30인~99인 기업’도 시간선택제 근무 도입이 2015년 11.8%에서 2016년 12.7%, 2017년 26.8%로 증가했다. 100인 미만 중소기업에서 유연근무제도를 운영하는 비율은 3년새 지속적으로 증가한 것이다. 사람인이 올 해 상반기에 기업 456개사를 대상으로 한 자체조사에 따르면, 중소기업들이 유연근무제를 확장하고 있는 이유는 ‘직원들의 워라밸을 위해서’(51%, 복수응답)가 가장 컸다. 이어 ‘업무성과 및 생산성 향상을 위해서’(48%)라고 답한 기업도 다수였다. 사람인 임민욱 팀장은 “주52시간근무제가 도입되면서 ‘유연근무제도’를 필두로 일과 가정의 양립을 유지하기 위한 기업들의 노력이 확산되는 추세이다. 그러나 우리나라의 경우, 선진국에 비해 중소기업의 도입률이 아직은 낮은 편”이라며 “특히, 인재 채용에 어려움을 겪는 중소기업 입장에서는 일과 가정의 양립을 당연시 하는 문화가 정착될수록 인재 확보는 물론 근로자의 근무 의욕 증가로 생산성이 향상되는 장점이 있으므로, 정부차원에서 롤모델로 삼을만한 기업의 사례를 공유하는 등 중소기업들이 적극적으로 일∙가정양립제도를 도입 할 수 있도록 기반 지원이 필요하다”고 덧붙였다.
2018-11-29
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고용장려금, 근로자와 사업주의 든든한 동반자
장려할 장(奬), 힘쓸 려(勵), 돈 금(金)이라는 뜻을 가진 ‘장려금’은 ‘어떤 일을 장려(奬勵)하기위해 보조(補助)로 주거나 받는 돈’이다. 이를 위해 정부는 일자리 안정과 청년실업 해소, 중소기업 경영 해소 등을 위해 다양한 내용의 고용장려금을 지급하고 있는데, 기업에게 지급하는 고용장려금, 채용 장려금 등과 개인에게 지원하는 근로장려금, 청년내일채움공제 등이 있다. 고용장려금은 근로자와 사업자 지원으로 나뉘는데, 근로자 지원을 위한 고용유지지원금과 청년내일채움공제, 장년고용안정지원금과 사업주를 위한 고용창출장려금, 고용안정장려금, 고용유지지원금 등이 있다. 먼저 근로자 지원을 위한 고용유지지원금은 고용조정이 불가피한 사업주가 고용유지조치의 수단으로 무급의 휴업 또는 휴직을 실시하는 경우 근로자의 생계안정을 위한 지원금으로, 임금과 훈련비 등을 지원해 사업주의 경영 부담을 완화하고 근로자의 실직을 예방한다. 청년내일채움공제는 고용보험 가입이력이 없거나 12개월 이하인 15세∼34세 청년이 중소·중견기업에서 2년간 근속하면서 자기부담금 300만원을 적립하면 정부(600만원)와 기업(300만원)이 같이 적립해 총 1200만원의 목돈을 마련할 수 있도록 지원해 준다. 장년고용안정지원금은 고령자와 장년 미취업자의 고용촉진 및 안정을 도모하기위한 것으로, 60세 이상 고령자를 일정수준 이상 고용하는 사업주에게 지원금을 지급하거나 임금피크제를 적용받는 근로자에게 감액된 임금의 일부를 지원한다. 한편 고용창출장려금은 취약계층을 고용하거나 교대제 개편, 실근로시간 단축, 시간선택제 일자리 도입 등 근무형태를 변경해 고용기회를 확대한 사업주를 지원하는 제도이다. 여기에는 일자리함께하기, 고용촉진장려금, 청년추가고용장려금 등을 포함한다. 사업주가 근로시간 단축이나 교대제 도입 확대, 실 근로시간 단축 및 일자리 순환제 등으로 근로자수를 늘리는 경우 지원하는 일자리 함께하기는 해당 조건에 따라 1년∼3년간 증기한 근로자 수 1인당 월 40만원∼100만원을 계산해 지원한다. 시간선택제 신규고용은 새로운 직무 개발 등을 통해 일자리를 창출하는 경우이며, 국내복귀기업 고용지원은 국내복귀기업 지정 후 2년 이내인 기업이 신규 고용시 근로자 1인당 월 30만원∼60만원의 인건비를 지원해준다. 또한 고용촉진장려금은 취업이 어려운 장애인이나 여성가장 등을 고용하는 사업주에게 지급되는 장려금이다. 청년추가고용장려금은 청년일자리 창출을 위해 만15세∼34세 청년을 정규직으로 신규 채용한 5인 이상 중소·중견기업(성장유망업종, 벤처기업 등은 5인 미만도 가능)에게 인건비를 지원하는 제도로, 청년 추가채용시 1인당 연 최대 900만원을 3년간 지원하는데 기업당 최대 90명까지 가능하다. 고용안정장려금은 학업, 육아, 간병 등 생애주기별로 고용불안이 가속될 때 근로시간 단축과 근로형태 유연화 등을 도입해 근로자의 계속고용을 지원하거나 기간제 근로자 등을 정규직으로 전환하는 사업주를 지원해 기존 근로자의 고용안정과 일자리 질 향상을 유도한다. 고용안정장려금으로는 시간선택제 전환, 정규직 전환, 일가정양립 환경개선, 출산육아기 고용안정지원 등으로 구분된다. 이중 시간선택제 전환은 시간선택제 전환에 따른 임금감소 보전금과 간접노무비, 대체인력 고용 인건비를 지원한다. 또한 유연근무제 활용근로자의 간접노무비로서 1인장 주 5만원∼10원을 지원하는 일가정양립 환경개선과 기간제·파견근로자의 재고용시 인건비 및 육아휴직 등 부여시 간접노무비를 지원하는 출산육아기 고용안정지원도 있다. 고용유지지원금은 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자를 감원하지 않고 근로시간 조정, 교대제 개편, 휴업, 훈련, 휴직과 같은 고용유지조치를 실시하고 고용을 유지하는 경우 임금(수당) 및 훈련비를 지원해 사업주의 경영 부담을 완화하고 근로자의 실직을 예방하는 제도다. 직장내에 어린이집을 설치한 사업주에 지원하는 직장어린이집지원은 직장보육교사 등 인건비와 운영비를 지원하고, 장년고용안정지원금은 정년 미설정 사업장에서 고용기간이 1년 이상인 60세 이상 고령자를 업종별 기준고용률(1%∼23%)을 초과하여 고용할 경우 인원 1인당 분기별 24만원을 지급한다. 아울러 임금피크제 도입과 임금체계 개편 등 세대간 상생고용 노력과 더불어 청년(15세∼34세) 정규직을 신규채용한 기업에 지원금을 지급하는 제도인 세대간 상생고용지원이 있는데, 올해는 예산 소진으로 지난 6월 10일자로 종료됐다. 이밖에도 해외취업정착지원금은 해외취업에 성공한 청년의 원활한 현지 정착과 장기근속을 위해 한국산업인력공단에서 지원(https://worldjob.or.kr/ovsea/sbsd.do?menuId=1000000041)하는 제도로, 출국전에 월드잡에 가입한 후 신청하면 사업예산 범위 내에서 지급이 가능하다. 출산을 축하하고 가정의 경제적인 부담을 줄이며 출산장려 분위기를 조성하기 위해 일시 또는 분할의 형태로 일정 금액을 지원하는 출산장려금은, 지자체마다 지원하는 금액이나 지급 방식, 출산하는 자녀의 수에 따라 차이가 있다. 국세청에서 주관하는 근로·자녀장려금의 경우, 이는 일을 하고 있지만 생계가 어려운 저소득 근로자 가구에 현금을 지원해주는 제도를 지칭한다. 이 장려금은 일방적 지원이 아닌 신청을 통해 세금을 공제해 현금으로 환급해주는 방식으로, 2009년에 첫 지급을 시작한 근로장려세제(Earned Income Tax Credit, 이하 ‘EITC’)와 2015년부터 시행한 자녀장려세제(Child Tax Credit, 이하 ‘CTC’)를 합쳐 ‘근로·자녀장려금’이라고 부른다. ☞ 근로장려금, 일하는 저소득 가구의 '든든한 버팀목' 한편 한국고용정보원에서는 ‘한눈에 보는 고용장려금 안내’ 페이지()를 운영하고 있는데, 고용노동부에서 지원하는 모든 고용장려금 제도를 한눈에 확인하고 신청할 수 있다. 출처: 대한민국 정책브리핑
2018-11-19
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국내 클라우드, 미국 요청 반드시 따라야 하는 것 아냐
금융위원회는 “국내 클라우드시스템에 대해서는 미국 클라우드법에 따른 미국정부의 데이터 제공 요청에 반드시 따라야 하는 것은 아니며, 금융권 클라우드 이용 확대 추진시 안전성 확보를 위해 엄격한 기준을 도입할 계획”이라고 밝혔습니다. 금융위는 11월 16일 동아일보 <외국계가 잠식한 클라우드… 우리 국민정보 유출 우려>에 대해 이 같이 설명했습니다. [보도 내용] ① 미국 클라우드법은 수사기관이 클라우드 기업의 해외 서버에 저장된 메일, 문서, 기타 통신 자료 등을 열람할수 있도록 권한을 부여하고 있어 현지 당국이 합법적으로 우리 국민의 정보를 감시할 수 있는 상황이다. ② 개정안에서는 정보처리시스템의 국내 설치를 규정하고 있기는 하지만 관리시스템까지 포함하는지는 불명확하다. 관리시스템의 국내 설치를 의무화하지 않으면 국내에 관리 인력을 둘 의무가 없어 정보유출 등 문제가 발생해도 해외에 있는 담당자가 대응해 조치가 지연될 우려가 크다. ③ 개인정보 유출 등 사고 발생시 국내법 적용과 집행의 한계가 존재한다. KISA에서도 “해외 클라우드 사업자는 클라우드 서비스를 제공할 때 개인정보보호 등 국내 관련 법규를 따르지 않을 수 있고, 이 경우 국내법에 따라 개인정보가 보호받지 못할 수 있다”고 경고하고 있다. [부처 설명] ◆ 기사내용 ① 관련 □ 미국 CLOUD법(Clarifying Lawful Overseas Use of Data Act)은 범죄 조사에 필요한 해외 소재 데이터 확보 및 안보 유지를 위해 제정한 것으로, 외국 정부의 법령을 고려하여 데이터를 요청할 수 있음 ○ 따라서, 국내 클라우드시스템에 대해서는 미국 클라우드법에 따른 미국정부의 데이터 제공 요청에 반드시 따라야 하는 것은 아님* * ① 고객 또는 가입자가 미국인이 아니며 미국에 거주하지 않고, ② 요구된 데이터 공개로 인해 사업자가 자격 있는 외국 정부의 법을 위반할 중대한 위험이 있는 경우, 사업자는 미국 정부의 데이터 요구에 대한 각하 또는 변경을 법원에 청구할 수 있음(Clarifying Lawful Overseas Use of Data Act §2703) ◆ 기사내용 ② 관련 □ 금번 금융권 클라우드 이용 확대 추진시 중요정보 처리시스템의 안전성을 확보하기 위해 클라우드 이용(금융회사), 제공(제공자)시 엄격한 기준을 도입할 계획 ○ (금융회사) 중요정보 클라우드 이용시 정보보호 의무 준수, 서비스 제공자 관리?감독, 중요장비 이중화 등 안전성 관리를 강화 ☞ 금융회사의 서비스 도입검토, 이용계약, 운영관리, 사후처리 등 모든과정에서 필요한 클라우드 관리 및 보안요구사항을 포함 * 서비스 연속성 보장, 정보보호 의무, 감독·검사권 수용 등을 서비스 이용 계약에 포함하여 클라우드 서비스 제공자에 대한 관리·감독 수행, 중요장비의 이중화, 클라우드 시스템 및 데이터의 물리적 위치 제한(국내로 한정) 등 ○ (제공자) 금융 특수성을 반영해 금융회사 수준의 시스템 구축·운영, 암호화 적용 등 클라우드 서비스 제공자가 준수해야 할 기준을 마련 ☞ ‘중요정보’의 경우 기존 금융권 전산시스템과 유사한 수준의 보안 요구사항을 제공기준에 반영하여 사고발생을 미연에 방지 * 클라우드 정보보호 기준 고시의 통제항목에 더하여 금융 고유 특수성을 반영(건물, 전원·공조, 전산실 등에 대하여 금융회사 수준의 구축 및 운영, 검증필 암호화 기술 적용, 통합보안관제 제반환경 지원 등) □ 또한, 금융회사와 클라우드 제공자 계약시 클라우드 서비스 이용 관련 금융당국의 조사·접근(현장방문 포함)에 협조할 의무를 명시 ◆ 기사내용 ③ 관련 □ 개인신용정보·고유식별정보는 클라우드 활용 여부와 상관없이 국내 개인정보보호법·신용정보법 등 개인정보보호 법령에 따라 철저하게 보호·관리되고 법령 위반시 행정제재 및 형사처벌 등으로 규율 <개인정보보호법, 신용정보법상 보호조치> (신용정보법 제17조 등) 신용정보 위탁 제공시 암호화 등 보호조치 준수, 위탁 업무범위를 초과한 이용금지, 수탁자 교육, 재위탁 금지 등 (개인정보보호법 제26조) 제3자 업무 위탁시 목적외 개인정보처리 금지, 기술적·관리적 보호조치 준수, 수탁자 관리·감독 의무 등 (개인정보보호법 제24조 및 제24조의2) 암호화 등 안전성 확보조치 준수 □ 또한, 금융회사와 제공자간 클라우드 이용 계약 체결시 개인정보유출, 전자적 침해사고 등에 대한 책임 소재를 명확히 규정하도록 할 계획 문의 : 금융위원회 전자금융과(02-2100-2973) 출처: 대한민국 정책브리핑
2018-11-19
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인력과잉 시 효율적인 인력운영 방안
최근 노동법 개정으로 근로시간 단축이 현실화 되고, 최저임금이 급격하게 상승됨으로 인해 많은 기업들이 경영 효율성을 유지하는 데 어려움을 겪고 있다. 실업자 수는 전 연령대에서 증가해 약 112만 명을 기록하고 있고, 실업률이 18년 만에 가장 높은 4.0%에 이르렀을 뿐만 아니라, 청년 실업률은 통계 작성 이후 가장 높은 10.5%(2018년 6월 기준, 통계청)를 나타내는 등 노동시장의 불균형 역시 심각한 수준에 이르고 있다. 한편 4차 산업혁명으로 사람, 기계, 지능, 데이터, 서비스 등이 모든 분야에서 상호 연결되어 있는 가상물리시스템Cyber-Physical System의 시대로 변화하면서 로봇과 AI의 역할이 늘어나는 등 새로운 패러다임이 인류에게 제시되고 있다. 그 결과 단순반복적인 사무행정과 저숙련, 저소통 분야의 업무는 로봇이나 인공지능에 의해 대체될 가능성이 높으며, 기술이 대체할 수 없는 인간 고유의 능력이 강조되는 영역에 한해서 새로운 직업이 창출될 것으로 전망된다. 이러한 외부환경의 변화는 HR의 기능과 역할을 더욱 복잡하고 어렵게 만들고 있으며, 효율성만을 강조하던 'HR 2.0' 시대의 한계를 넘어설 것을 요구하고 있다. 이제 HR은 전략적 관점에서 비즈니스 프로세스의 변화와 비전의 달성에 적극적이고 능동적으로 반응하지 않으면 안 된다. 과거에 과학적 통계분석이나 업무량에 기반한 적정인력 규모의 산정 방식만으로는 더 이상 사업의 전략목표 달성에 필요불가결한 최적 인재의 확보, 육성, 배치 활동을 적시에 수행하는 것이 불가능한 상황임을 직시해야 한다. 'HR 3.0'에서는 사업의 전략적 목표를 달성하기 위해 가장 필요한 인재의 모습을 정의하고, 비즈니스 영역별 핵심 기능의 수행에 적합한 인력수요를 파악해 이를 적시에 공급하는 전략적 인재관리의 기능을 갖출 수 있어야 한다. 더불어 시장 경쟁이 치열해지고, 수시로 경영 리스크가 발생돼 인력의 공급이 과잉상태에 도달했다고 판단될 경우 이에 대한 합리적이고 유연하며, 궁극적으로 훌륭한 인재의 유출을 막을 수 있는 조치 방안도 마련할 수 있어야 한다. 이하에서는 전략적 HR의 관점에서 인력의 과잉이 발생했을 때 보다 현명하고, 바람직한 대응방안은 무엇인지 살펴보고자 한다. 구조조정의 개념과 이해우리는 흔히 구조조정이라 하면 인력규모의 조정을 쉽게 떠올리게 된다. 가장 쉽고, 단기간에 비용효율성을 제고할 수 있는 방법이기 때문에 그럴 것이다. 그러나 기업 차원에서의 구조조정을 고용조정으로만 범위를 좁혀 이해해서는 안 된다. 왜냐하면 넓은 의미의 구조조정은 환경변화에 대응해 기업 경쟁력을 강화시키기 위한 전사 차원에서의 사업 전환, 경영혁신, 조직 개편, 업무프로세스의 변경 등을 포괄하는 것이기 때문이다. 따라서 재무구조나 수익구조의 개선, 비즈니스 포트폴리오의 조정이나 다운사이징Downsizing 등 사업구조의 정비, 사외이사 선임이나 전문경영인 체제전환 등 기업 지배구조의 개선 등이 모두 구조조정의 범위에 포함된다고 볼 수 있다. 기업의 유지와 성장을 위한 다양한 혁신활동이라는 관점에서 구조조정을 이해한다면, 노동의 유연성을 확보하기 위한 구조조정 또한 고용의 조정만을 의미하는 것이 돼서는 안 된다는 점을 쉽게 이해할 수 있을 것이다. 즉, 노동의 유연성을 이해할 때 노동 투입량에 대한 조정만을 의미하는 양적 유연성에 집착하면 고용조정 또는 정리해고가 유일한 방안인 것처럼 오해될 수 있다. 그러나 근로자의 역량이나 직업능력 개발 등을 통해 조직의 다른 부문으로 인력을 재배치하는 기능적 유연성이나 기업의 경영성과, 개인의 성과 또는 해당 직무의 가치나 개인의 능력 등 합리적인 임금 결정 요인에 기반해 임금체계를 개편하는 임금유연성 역시 노동유연성의 범위에 해당된다. 따라서 노동의 유연성을 확보해 기업의 경쟁력을 유지하기 위한 다양한 구조조정 활동을 넓은 의미의 혁신활동이라는 관점에서 이해하고, 해당 구조조정의 목표를 명확히 설정한 후 전략목표 달성에 기여할 수 있도록 하는 HR의 역할이 반드시 필요하다. 인력 구조조정을 양적으로만 접근할 경우 기업에 남은 구성원들에게 사기 및 로열티 저하, 체념과 불안감 등이 교차하는 소위 '생존자 신드롬Survivor Syndrome'이 나타날 수 있다. 따라서 인력에 대한 구조조정은 최후적 방법으로 선택하고, 사전적으로 적용 가능한 모든 노력을 기울일 필요가 있다. 고용조정을 최소화하는 인력운영 방안인력의 과잉현상이 발견되는 경우 기업들은 곧바로 감원을 결정하기에 앞서 핵심인력을 유지하고, 근로자들이 조직에 대한 신뢰나 로열티를 상실하지 않도록 최대한의 노력을 기울일 필요가 있다. <표 1>은 그러한 노력의 방안들이다. 이하에서는 <표 1>에서 제시한 방법들을 활용해 인위적인 인력의 조정 없이 위기를 잘 극복한 기업의 사례들을 살펴보고자 한다. 인력재배치를 통한 대응 : 몬트로즈 트래블미국의 여행사인 몬트로즈 트래블Montrose Travel은 1990년대 초 걸프전 등으로 인한 불황으로 도산 위기에 처한 바 있었다. 이를 극복하기 위해 몬트로즈 트래블은 인력을 감원하는 대신 수익성 없는 거래들을 과감하게 끊고, 영업 역량이 뛰어난 직원들을 발굴해 판매부서에 재배치시켰다. 또한 관리업무를 획기적으로 줄이고, 판매와 서비스에 집중할 수 있도록 평가와 보상제도를 개선했다. 그 결과 회사는 여행 시장의 불황에도 불구하고, 역사상 가장 높은 수익을 올리는 결과를 얻을 수 있었다. 뿐만 아니라 인력을 축소시키지 않았으므로 호황기를 맞았을 때 불황기 동안 충분히 육성된 인력들로 시장을 선도할 수 있는 기회까지 확보할 수 있었던 점은 우리에게 주는 시사점이 크다 하겠다. 근로시간 단축을 통한 고용유지 : 폭스바겐폭스바겐의 경우 90년대 초반 유럽 자동차산업 침체로 약 30%의 유휴인력이 발생했고, 이에 3만여 명 수준의 감원이 불가피한 상황이었다. 그러나 이와 같은 대량해고는 사회적으로 끼치는 부정적 영향이 크다는 판단 하에 회사가 노동조합에 근로시간 단축을 요구했고, 노동조합이 이를 받아들여 '93년, '95년 두 차례에 걸친 고용안정 협약을 체결했다. 이 때 주 4일 근로제를 도입해 근로시간을 주당 28.8시간으로 줄이면서 임금을 10% 삭감했으며, 2주간의 특별유급휴가 및 휴가수당지급은 폐지했고, 대신 협약유효기간 중에는 경제적인 이유에 의한 고용조정은 실시하지 않기로 합의했다. 그 결과 폭스바겐은 자동차 산업의 위기를 잘 극복해 내고, 독일 자동차 산업 전반에 긍정적 영향을 끼친 바 있었다. 아웃플레이스먼트의 바람직한 운영방안 : P&G감원을 피하기 위한 여러 노력들을 다했음에도 불구하고, 불가피하게 감원을 선택해야 하는 상황이 있을 수 있는가 하면 P&G와 같이 상시적인 아웃플레이스먼트를 매우 효과적으로 운영해 온 기업도 있다. P&G 구성원들은 회사를 떠난 사람들은 물론이고, 내부 직원들의 경우에도 일상적인 구조조정을 매우 건강한 긴장감을 유지하도록 하는 긍정적인 제도로 인식하게끔 유연한 운영을 해 온 것으로 유명하다. 대표적인 예로 P&G의 상시 구조조정으로 회사를 떠났던 어떤 사람이 제시한 창의적인 아이디어를 당시 경영진이 받아들여 본격적으로 사업화 해 성공한 상품이 바로 그 유명한 Ivory 비누였다. 뿐만 아니라 P&G 퇴직자 모임에는 짧게는 1년 전부터 길게는 30년도 더 이전에 회사를 떠났던 사람들이 만나 활발히 교류하며, 영원한 P&G 맨으로써의 로열티를 유지하고 있다. 이는 P&G의 유연한 인력의 관리방안이 단순히 사람을 내보기 위한 도구가 아니라 상황의 변화에 적절하게 대응하고, 각 개인이 인적자원으로서의 가치를 충분히 유지할 수 있도록 적극적으로 지원해 온 인사관리 철학 때문일 것이다. 이와 같은 인사 철학은 한국P&G에서도 유효하게 실천된 바 있다. 한국P&G는 1999년 약 250여명의 구조조정의 대상 인력들에 대해 전직지원서비스를 제공하고 1:1컨설팅을 실시했으며, 재취업 희망자에 대해서는 구인기업 분석, 교섭전략의 수립, 성공적인 전직 전략 등을 지원했을 뿐만 아니라, 창업희망자에 대해서는 사업계획서 작성 지원 및 기타 창업에 필요한 각종 지원을 아끼지 않은 결과 전직지원센터에 등록한 인원 중 상당수가 재취업과 창업에 성공하는 성과를 올린 바 있었다. 인력감원 없는 구조조정의 실현 : 한국전기초자한국전기초자는 1997년 말 부채비율 1,114%, 차입금 3,500억 원, 당해 연도 경영적자가 598억원에 이르는 사실상 회생불가능한 상황에 처해 있었다. 그러나 새로운 경영진이 부임하면서 노사협의회를 통한 노사 대타협을 통해 '회사는 고용을 보장하고, 노조는 생산성과 품질향상에 책임진다'는 노사실천 결의문에 합의했다. 이후 회사는 고용 조정 대신 고부가가치 제품생산에 초점을 맞추는 제품 구조조정을 실시했으며, 사무관리직 근로자를 대폭 축소한 후 남는 인력들을 해외수출처 확보 업무에 투입하고, 과감한 공정개선을 통해 생정공정의 인-라인화 및 단순화를 실현한 생산라인의 구조조정을 실행했다. 나아가 적성과 능력에 맞는 인력 재배치 및 1인 3가지 이상의 다기능화 추진, 단기 고금리 차입금을 장기 처리 차입금으로 전환한 후 무차입 경영을 추구하는 금융구조조정 등 모든 부분의 혁신을 노사가 함께 실천해 왔다. 그 결과 불과 3년도 되지 않아 부채비율이 37%로 줄고, 영업이익이 1,716억 원으로 완전한 턴 어라운드Turn Around를 실현해 내는 경이적인 성과를 얻어낼 수 있었다. 이상 경영위기를 극복한 국내외 사례들을 통해서 우리가 얻을 수 있는 것은 인위적인 인력규모의 조정은 최후 수단으로 활용하되, 조직구성원을 인력이 아닌 인재로 인식하고, 이들의 육성과 성장에 진정성 있는 노력을 다해야 한다는 HR의 원론적 교훈이다. 무엇보다 4차 산업혁명시대에 기업이 지속적인 경쟁우위를 유지하기 위해서는 부드럽고 유연한 '소프트파워'를 갖춰야 하는 만큼 HR 패러다임의 변화는 불가피하다. 따라서 적정인력(그 적정성 여부에 대한 신뢰도 불충분하지만)의 규모를 넘어서는 상태가 됐다는 이유로 과잉인력 부분을 조직 외부로 배제해 비용 효율성만을 높이려는 시도는 'HR 2.0' 시대의 수준에 머물러 있다고 아니할 수 없다. 그러나 P&G의 사례에서 보듯 기업 내부에 있던, 외부에 있던 구성원 개개인의 역량향상과 성장의 관점에서 수요자 중심의 HR운영체계를 갖추고, 비즈니스 성과와 조화를 이룰 수 있는 네트워킹과 협업 등을 이루어 낼 수 있다면 진정한 고용의 유연성과 기업 경쟁력을 확보할 수 있다. 즉 새로운 시대의 HR에서 인력운영은 그 양적, 비용적 측면을 넘어 개인의 인식과 질적 성장 측면, 조직 문화적 측면 등에 초점을 맞춰 해당 기업의 전략 변화에 신속하고 유연하게 대응할 수 있는 수준으로 바뀌어 나가야 할 것이다. 그래야만 4차 산업혁명 시대에 전략적이고 유연한 HR의 패러다임을 실천할 수 있으며, 소프트파워를 가진 인재 육성을 통해 해당 기업의 글로벌 경쟁력을 유지할 수 있을 것이다. 전명환 (주)이언그룹 HR컨설팅 본부 대표
2018-10-31
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40/52 근로시간제 HRD 이슈의 본질은 무엇인가
고등학생이 학생으로서의 자신의 삶의 질을 높인다고 공부하는 '방법'은 그대로 두고 단순히 '시간'을 줄였다고 생각해보자. 즉, 12시간씩 공부하던 것을 법정노동시간인 8시간으로 줄였다면? 당연히 시험 성적은 떨어질 것이다. 결국 이 학생의 장기적 삶의 질도 본인의 의도와는 다르게 자신이 통제할 수 없는 범위 밖으로 곤두박질할 것이다. 그리고 상황이 여의치 않으면 원래 방식으로 복귀하게 될 것이다. 문제의 해결을 문제의 원인이 아니라 결과의 수준에서 풀었기 때문이다.40/52시간 근무제도 마찬가지이다. 아무런 철학 없이 법적 제재를 피하기 위해 근로시간만을 단축할 경우 생산할 수 있는 가치는 그만큼 감소될 것이고 결국 가치가 창출되지 못한다면 회사는 빈곤의 악순환을 반복하기 시작할 것이다. 결국 40/52시간제도 경쟁력 있는 생산성을 가진 소수의 기업들이 자신의 지위를 공고하기 위한 사치품으로 전락한다. 생산성이 받쳐주지 못하는 나머지 기업들에게 40/52시간제는 무늬만 40/52시간제이고 실제로는 예전의 방식대로 회귀하는 제도적 이중구조화를 면치 못할 것이다.결과의 수준에서 논의되는 고식적 방식은 실패할 수밖에 없는 처방이다. 문제의 본질은 근로시간의 문제가 아니라 근로시간이 줄어들어도 그 줄어든 만큼의 경제적 가치가 보전될 수 있도록 하는 생산성 향상에 있다. 노동생산성 손실분적어도 경쟁력을 유지하려면 40/52시간제 근로를 택해도 OECD의 시간당 평균 노동생산성과 비슷한 수준의 생산성을 산출해야 한다. 따라서 OECD와 비교했을 때 우리나라의 노동생산성은 어느 정도 수준인지 이 갭을 줄이기 위해 혁신할 방법이 있는지를 같이 고려해봐야 할 것이다. 가령 OECD 시간당 평균노동생산성의 가치를 A라고 보고 우리의 현재 노동생산성을 B라고 봤을 때 이 둘 간의 차이에 해당하는 C값이 바로 40/52시간 근로제의 도입과 함께 우리가 고민해야 할 생산성 손실 값이다. 이 손실 값이 0으로 줄어들 수 있도록 노동생산성을 혁신해나가면서 이에 맞춰 40/52시간 근로시간도 단계적으로 정착시켜야 할 것이다.* 한국 노동생산성의 손실분 (C) = OECD 평균 시간당 노동생산성 (A) - 한국 시간당 노동생산성 (B) OECD의 '2017 고용동향'에 따르면 한국의 2016년 기준 국내 취업자 1인당 평균 노동시간은 2069시간이다. OECD 회원 35개국 평균은 1764시간으로 이보다 305시간 많은 셈이다. 법정 노동시간 8시간으로 나눈다면 한국 근로자는 OECD 근로자들보다 평균 38일 더 일한 셈이 된다. 한 달에 평균 22일 일한다는 가정 하에 우리 근로자들은 OECD 근로자들보다 평균 1.7개월 더 일하는 셈이다. 일본 근로자보다는 두 달을 더 일한다.근로시간을 노동생산성으로 치환해보자. 노동생산성은 각 나라의 물가수준을 반영한 실질 국내총생산(GDP)을 노동투입량(총 노동시간×취업자 수)으로 나눠 1시간당 창출한 부가가치를 나타낸다. 이에 따르면 우리나라의 노동생산성은 2013년 기준 29.9달러로 25위이다(한국생산성본부 '2015 OECD 회원국 시간당 노동생산성 비교'). OECD 1~5위 최상위권인 룩셈부르크(69달러) 노르웨이(63.8달러) 미국(56.9달러) 벨기에(52.5달러) 네덜란드(52.3달러)의 절반 수준이다. OECD 평균(40.5달러)에도 크게 미치지 못했다. 우리나라의 노동 생산성은 생산성본부가 관련 통계를 작성한 지난 2001년부터 13년째 20위권 밖에서 맴돌고 있다. OECD 평균 40.5달러를 기준으로 한다면 시간당 10.5달러를 덜 생산하는 셈이고 최고 나라 룩셈부르크를 기준으로 하면 거의 40달러 수준의 노동생산성 손실분이 존재한다.이런 손실분이 존재하는 것을 무시하고 이에 대한 생산성 혁신 없이 근로시간을 임의로 40/52시간으로 줄이는 것은 우리나라가 생산할 수 있는 총 가치를 떨어뜨리고 결국 국가경쟁력을 추락시킨다. 40/50시간으로 근무를 축소해도 표준으로 요구되는 노동생산성을 달성해 경쟁력을 유지할 수 있는지가 문제의 본질이다.HRD의 노동생산성40/52시간 근무제의 정착을 위해 HRD에도 압력이 제기될 것이다. HRD가 노동생산성 손실분을 줄어나가기 위해 어떤 혁신을 할 수 있는지에 대한 압력이다. HRD는 다른 생산기능에 비해 경기에 특히 민감한 영역이다. 경기가 좋을 때 HRD는 투자의 개념으로도 이야기되지만 지금처럼 경기가 꺾인 L자 경기 국면에서 HRD는 비용으로 간주돼 제일 먼저 압박이 가해진다. 내적 생산성 혁신을 통해 변화하는 모습을 보이지 못한다면 40/52시간 근무제는 HRD에 폭탄이 될 것이다.HR의 충원, 훈련 및 교육, 배치, 성과보상, 유지관리 등의 기능 중 가장 타격을 받는 영역은 교육 훈련, 즉 HRD 영역이다. 근로시간과 무관하게 잡혀 시행되던 교육시간도 당연히 근로시간에 포함시켜야 할 것이다. 법적교육에 대한 이수시간을 빼고 나면 자율적으로 운영할 수 있는 시간이 없다. 물리적으로 따로 시간을 내서 하는 기존의 집합교육이나 이러닝 교육은 자연히 축소되고 궁극적으로 사라질 수밖에 없을 것이다. 정부의 교육환급금에 기대어 살던 이러닝 업체나 기업교육업체도 위험에 처할 것이다. 정부의 기업교육환급금제도도 손질이 불가피해졌다.이런 이슈가 닥치기 오래 전부터 HRD의 생산성은 심각한 비난을 받고 있었다. 교육의 생산성에 대한 근원적 문제를 해결하기보다는 ATD 등 연합체를 만들어 문제를 논의해왔다. 하지만 여기에서의 대부분 논의는 근원적 희생 없이 어떻게 HR이 회사의 전략적 파트너로 살아남을 것인지였다. HRD의 생산성 손실은 HR에서 가르쳐주는 것과 실제로 현업에서 실행과의 지행격차의 문제에서 온다. 아무리 시간을 많이 내서 배웠더라도 이런 배움이 자신의 현업에서 이행되지는 않는다. 말로는 전략적 파트너 운운하면서 교육을 현업으로부터 분리시키지 못하면 자신의 존재이유가 사라지는 이중성 때문에 자신들의 아킬레스건에 눈을 감아왔다. 교육현장(교육시간)과 현업(근로시간)을 많이 분리시켜야 자신의 존재를 증명할 수 있는 이중성에 시달리는 동안 HRD는 지금까지 한 번도 회사의 전략적 파트너로 대우 받지 못했다.교육과 현업을 완전히 통합해야 할 것전략적 파트너십을 이야기하는 HRD에서는 아직까지도 커크패트릭Kirkpatric의 교육효과성 모형을 신봉한다. 이 모형은 교육장에서의 교육 만족도 → 교육장에서 지식의 완성 → 근로현장에서 행동으로의 전이 → 근로현장에서 가치의 창출로 교육효과성을 측정하고 있는데 기본적 전제가 교육장과 현장을 분리해서 생각하는 가정을 전제로 하고 있다.처음부터 HRD가 전략적 파트너로 대접 받았으려면 이 교육시간과 현업의 시간을 나눠서 생각하는 문제를 해결했어야 했다. 지행격차를 극복하는 교육방법에 대한 혁신이 전제되어야 했다. 현업과 교육의 분절을 해결하기 위해서 일 속에 교육을 성공적으로 배태Embedding 시킬 수 있는 혁신에 대해서 심각하게 고민했어야 했다. 지금이라도 이 배태에 대한 방법론을 혁신해내지 못한다면 HR은 비생산적 부서로 부각돼 엄청난 비난에 시달리게 될 것이다. 또한 이 문제를 해결하지 못한다면 직업자체의 전문성이 부정당할 것이다.HRD는 이 배태의 문제를 해결하기 위해 집합교육이나 이러닝에 대한 의존성을 낮추고 마이크로 러닝이나 스마트 러닝 형태의 교육에 의존할 것이지만 이들도 배태에 대한 답은 아니다. 완전한 형태의 배태는 교육과 현업이 하나로 통합되는 순간에 달성된다. 결국 배태에 대한 다양한 실험결과를 제시해 기업교육의 미래를 제시할 수 있는 HRD만이 살아남게 될 것이다.북미의 선진기업들에서는 이미 70/20/10 학습모델을 일반적 표준으로 설정하고 있다. 학습의 70%는 일하는 과정에서, 20%는 동료와의 협업을 통해서, 10%만 우리가 아는 공식적 학습을 통해서 한다는 것이다. 이미 지금까지 우리의 HRD가 생각하는 일반적 학습을 더 이상 학습으로 생각하지 않는다. HRD가 지금까지 해왔던 방식대로 시간을 정해놓고 종업원들에게 교육내용을 일방적으로 주입하는 방식이 아니라 철저하게 학습자가 자신의 학습요구에 따라 스스로 학습의 주체로 태어나도록 도움을 줘야 할 것이다. 변화하는 환경에 걸맞게 HRD는 종업원들이 마음껏 일을 통해 전문성을 높일 수 있도록 도움이 되는 플랫폼 역학에 주력해야 할 것이다. HRD가 주인이 아니라 종업원들이 학습의 진짜 주인이 될 수 있도록 플랫폼을 설계하고 운영하는 체제로 혁신해야 할 것이다.조직의 생산성에 대한 기여지금까지의 방식인 강의장에서 학습자에게 학습 내용을 먹여주는 방식에서 벗어나 종업원들이 일을 통해 자신의 전문성을 신장할 수 있도록 하는 플랫폼 설계자 내지는 플랫폼 운영자로서의 역할이 HRD에 요구되는 기본적 생산성 혁신의 방향이다. 이런 내재적 혁신은 기본이고 이것을 넘어 HRD가 회사의 다른 기능 영역의 생산성 혁신에도 기여할 수 있어야 한다. 지금까지 HRD는 이런 요구를 받으면 선진기업 선진관행을 모방하는 방식으로 대응해왔다. 문제는 선진 HR영역에서도 이미 오래 전부터 새로운 것이 나오지 않고 있다는 점이다. 지금 국제 HRM 혹은 HRD 컨퍼런스에서 제시되는 주제를 보면 10년 전에 했던 이야기가 돌고 돌아 다시 재생되고 있다. 실제로 어려운 불황을 뚫고 생산성 혁신에 성공한 모든 회사들은 HR이 선두에 서서 생산성 혁신을 위한 자신만의 방식을 만들어나가는 회사들이다. HR을 드라이브로 삼아 회사의 문화를 더 생산적으로 혁신하는 일이 과제이다.산업사회의 빠른 추종자의 입장이었을 때는 선진문화를 카피해서 따라잡는 것도 의미가 있었는지 모르지만 지금은 기업 스스로가 HR의 추동력을 지렛대로 삼아 자신의 문화적 가치를 제품과 서비스에 실어내지 못한다면 어떤 회사도 생존하기 힘들다. 가성비와 가격만으로는 생산성 혁신이 달성될 수 없는 세상이 전개되고 있다. 카피하는 데 그치지 않고 우리 회사에 고유한 HR(리더십 모형, 핵심인재, 기업문화, HR 제도)의 원형을 디자인해서 우리만의 고유한 문화를 만들어 낼 수 있을 것인가가 우리 기업들이 처한 절대 절명의 과제이다. 카피하고 벤치마킹해서 살아남았던 HR의 옷을 벗어던지고 우리 회사의 생산성 혁신의 문화는 우리가 디자인한다는 HR의 민주화 선언이 필요하다. 벤치마킹에 치중해서 생존해왔던 HR이 회사의 문화를 벌거숭이 임금님으로 만드는 데 조력했다. 이제는 HR이 주도해서 이 유행의 첨단을 걷고 있는 듯이 보이지만 우리의 옷이 아닌 옷을 벗어 던지고 우리의 옷을 우리 스스로 디자인해서 입어야 할 시점이다.문화를 설계할 주도권이 HR에 있다는 것을 인식하고 딥 체인지Deep change를 통해 실제로 이런 문화를 만들어내는 일을 해야 할 시점이다. 스스로가 디자인한 문화를 통해 학습한 것과 일하는 것의 지행격차를 극복하는 문제, 문화의 씨앗인 사명과 목적을 복원해 회사의 정체성에 대한 심도 있는 개념화를 통해 시대에 맞는 업을 도출하는 문제, 사명과 목적을 성공적으로 내면화하는 문제, 문화적 지렛대를 이용해 회사의 외연까지 포함한 사회적 혁신을 주도하는 문제 등에 대해 HR이 주도권을 되찾아 올 수 있어야 한다. 이런 본질적 문제에 대해 HR이 주도권을 가져올 수 있을 때 HR은 자신에 맞는 문화를 스스로 디자인하는 민주화를 달성할 것이다. HR의 자주성 회복은 회사의 고유한 문화를 만들어내는 원천으로 작용해서 생산성에 고질적 암 덩어리로 등장한 종업원의 인게이지먼트 부족 문제를 해결할 것이다. 고유한 문화의 설계자로 인게이지먼트 부족으로 인해 기하급수적으로 누적되는 노동생산성 문제를 해결할 수 있을 때 HR이 회사 안에서도 40/52시간 근로의 문제를 혁신적으로 돌파하는 진정한 파트너로 대접받을 것이다.벤치마킹은 생산성 혁신의 시작점이지 종착역은 아니다. 종착역은 HR이 주도해서 HR의 서명이 들어간 제대로 된 문화를 통해 종업원의 인게이지먼트를 복원해내고 이를 통해 노동생산성을 획기적으로 끌어 올릴 수 있을 때 도달할 수 있다. 40/52 근로시간제 제도화는 HR의 서명이 들어간 'Authentic 문화'를 HR이 주도해서 만들어낼 수 있는 좋은 기회이다. 내재적으로는 지행격차와 관련된 배태의 문제를 해결하고 거시적으로는 창조적이고 생산적인 문화를 설계해서 대응하지 못한다면 40/50시간제는 HR의 발목을 죄는 족쇄로 작용할 것이다.무늬만 40/52 근무시간제?한 때 우리나라에는 '무늬만 팀제'라는 용어가 있었다. 부서가 아니라 팀이 시대적 조류라고 해서 다 받아들이는 분위기가 형성돼 있는데 이에 대한 변화관리가 제대로 되지 않아서 제도는 팀 제도를 도입해놓고 일하는 방식은 과거의 부서제와 같은 방식으로 일하는 상황을 꼬집은 것이다. 겉으로는 제도가 채용된 것으로 보이지만 옷을 벗겨보면 옛날 방식이 그대로 통용되고 있다. 실제로 작동되는 방식과 겉모습 간 괴리가 일어나는 현상을 제도적 디커플링Decoupling이라고 부른다. 어떤 제도이던지 상황에 맞지 않는 제도적 장치를 강제하면 사람들은 겉으로는 제도가 가진 법적 강제를 피하기 위해 법을 따르는 척하지만 속으로는 자신의 기존의 방식대로 처리하거나 편법을 동원한다. 여기서 볼 수 있듯 제도는 그냥 문제해결을 위한 시작점에 불과할 뿐 최종 종착역이 될 수는 없다. 제도만능주의는 무늬만 받아들이는 연기를 강요할 뿐이다.직원 측면에서 40/52시간 제도는 종업원의 저녁 있는 삶을 보장하기 위한 워크 앤 라이프 밸런스 문제를 해결하기 위한 방안이다. 하지만 워라밸도 정부나 회사가 생각하고 있듯이 물리적으로 계산할 수 있는 시간싸움으로 생각한다면 회사와 직원간의 제로섬적인 논리를 벗어나지 못한다. 중요한 것은 체험한 시간의 문제고 이 체험한 시간을 결정해주는 것은 회사가 가진 혁신적 문화의 문제이다.직원과 회사가 자신을 자랑스럽게 여기는 문화적 정체성이 없는 경우 일과 삶에 대한 체험이 분절된다. 일에 지쳐서 퇴근하더라도 집에 와서 여가에 금방 몰입할 수 있는 것은 아니다. 직장에서의 기억이 여가를 즉각적으로 즐기도록 허락하지 않는 것이다. 여가에서 일로 복귀하는 경우도 마찬가지다. 오랫동안의 충분한 휴식을 끝내고 일로 복귀했다고 그대로 일에 몰입할 수 있는 것은 아니다. 일에서 추구하는 것과 삶에서 추구하는 것의 분절을 강요하는 회사에서 근무할수록 일과 여가 간 전환에 더 많은 시간이 요구되고 전환이 됐어도 잔상효과 때문에 여가나 일에 심각하게 몰입하지 못한다. 회사에서는 악마처럼 일하고 집에 와서는 천사가 되어야 한다면 어느 하나에도 제대로 몰입할 방법이 없다.윤정구 이화여자대학교 경영학과 교수
2018-10-22
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“52시간 근로제 100일… 직장인 3분의 1, 야근 줄었다”
21%, 월임금 줄어… 평균 37만원 감소 주 52시간 근로제 시행 100일. 직장인들은 근로시간 단축을 체감하고 있을까? 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 직장인 638명을 대상으로 ‘근로시간단축 시행 후 변화’에 대해 조사한 결과, 응답자들이 재직 중인 기업의 43.6%는 근로시간 단축을 시행하고 있다고 답했다. 근로시간 단축법 시행 이후 사내에 새롭게 규정된 근로기준이 있다고 답한 응답자는 65.1%로, 기업이 근로시간이 줄어드는데 대응해 다양한 장치를 마련한 것으로 나타났다. 가장 많이 시행하고 있는 근로기준은 ‘주간 근로시간 52시간 미만으로 단축’(34.8%, 복수응답)이었다. 주간 근로시간을 35시간, 40시간 등 법적 기준보다 적은 52시간 미만으로 규정하는 것이다. 다음은 ‘근태관리 강화’(34.3%), ‘유연근무제 시행’(29.8%), ‘초과근무시간 상한 규제’(22.1%), ‘집중 근무시간 제정’(18.8%), ‘야근신고제 도입’(15.5%) 등이 있었다. 근로시간 단축법을 시행하고 있는 기업에 재직 중인 응답자들(278명)의 33.5%는 실제 근로시간이 줄었다고 답했지만, 줄어들지 않았다고 밝힌 응답자가 66.5%로 2배에 달했다. 직장인 워라밸의 지표가 되는 야근에도 변화가 있었다. 응답자의 37.8%는 야근이 줄어들었다고 답했다.또한, 35.3%는 가족과 함께 보내는 시간이 증가한 것으로 조사되었으며, 여가활동 시간이 늘어난 응답자도 36.3%로 나타났다. 근무시간이 줄어들다 보니 임금이 줄어든 경우도 있었다.응답자의 20.9%는 월임금이 줄어들었으며, 줄어든 금액은 평균 36만 9천원이었다. 근로시간 단축제도 도입 후 변화에 대해 직장인들은 어떻게 느끼고 있을까? 근로시간 단축을 시행하고 있는 기업 재직자 중 절반이 넘는 54%는 별다른 변화를 체감하지 못하고 있었으며, ‘긍정적으로 체감’(30.6%), ‘부정적으로 체감’(15.4%) 등의 응답이 이어졌다. 긍정적으로 체감하는 이유는 ‘취미 등 여가 생활 가능’(49.4%, 복수응답)이 1위를 차지했다. 이어 ‘가족과의 시간 확보로 만족도 증대’(42.4%), ‘과로 등에서 벗어나 건강이 개선됨’(31.8%), ‘실제 업무 시간이 줄어듦’(31.8%), ‘업무 능률이 상승함’(25.9%), ‘업무 의욕이 상승함’(15.3%) 등을 들었다. 반면 부정적으로 체감하는 응답자는 그 이유로 ‘월 소득 감소’(53.5%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 계속해서 ‘실제 업무시간이 줄어들지 않아서’(41.9%), ‘업무량은 줄지 않아서 심적 부담감이 가중’(39.5%), ‘집에 일을 가져가서 하는 등 무보수 근로시간이 늘어남’(27.9%), ‘추가수당 때문에 초과근무를 원해서’(18.6%), ‘업무 의욕이 저하됨’(14%) 등의 답변이 있었다. 이들은 근로시간 단축법이 제대로 지켜지기 위해서 가장 필요한 것은 ‘강력한 법적 제재’(30.7%)라고 답했다. 이밖에 ‘조직 내 분위기’(27.7%), ‘근로시간과 휴게시간의 명확한 기준 마련’(16%), ‘사업주 및 경영진의 독려’(12.9%), ‘사회적 분위기’(8.2%) 등을 들었다.
2018-10-08
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교육의 어디까지가 근로시간일까 Q&A
지난 2월 28일 이른바 주 52시간 근무제를 골자로 한 근로기준법 개정안이 국회 본회의를 통과해 지난 7월 1일부터 공공기관과 상시 근로자 300인 이상 사업장에 시행되고 있다. 법 개정으로 인해 기존의 학계, 법원 및 노동부의 다양한 해석과 논쟁을 일축한 것에 큰 의미가 있다.개정 이전의 근로기준법에서는 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을, 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 당사자 간 합의하면 1주 간 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있었다.이를 두고 그간 학계와 법원에서는 1주간 12시간의 연장근로 제한 규정에서 1주는 7일을 의미하므로, 연장과 휴일을 모두 포함해 1주간 12시간을 초과할 수 없다(이 경우 주간 최대 근로시간은 52시간)고 판단해왔다. 반면에 고용노동부에서는 연장근로와 휴일근로는 별개로 해석해 주간 최대 68시간까지 근무가 가능하다고 해석해왔다. 그러나 근로기준법 개정으로 1주를 휴일이 포함된 연속된 7일임을 명시함으로써 주간 최대 근로시간이 52시간으로 확정된 것이다.이로써 근로시간 단축이 2018년 하반기 노무관리의 가장 큰 화두로 떠오르면서 근로시간 해당여부가 이슈로 부각되고 있다. 그 중에서도 각 기업의 교육담당자들은 근로시간 단축으로 인해 교육과정의 운영 및 계획수립 과정에서 혼란을 느끼고 있으며, 당장 하반기 계획된 교육과정을 축소해야 하는지 검토하고 있는 것이 현실이다. 이하에서는 교육담당자들이 실무적으로 혼란스러워 하는 교육시간의 근로시간 해당여부에 대해 살펴보고자 한다.교육시간의 근로시간 해당여부 판단기준근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다.1) 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간-장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 판단해야 한다.2)따라서 교육시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 동 교육이 ▲직무와 관련성이 있는지 ▲근로자가 거부할 수 없는 의무적 사항인지 여부(교육 불참을 이유로 근로자에게 불이익을 주는지 여부)를 고려해 종합적으로 판단3) 하게 되며, 이하에서는 해당 판단기준에 따라 교육대상별 근로시간 해당여부를 Q&A 형태로 살펴보도록 하겠다.Q. 신입사원 합숙, 리더십 교육 합숙 등 연수원 합숙 교육 근로시간인가요?신입사원 합숙, 리더십 교육 합숙 등 연수원 합숙 교육은 '생산성 향상' 등 직무와 관련한 교육-훈련을 실시하는 경우로써 사용자가 비록 합숙 교육에 반드시 참여하도록 명시적으로 강제하지 않더라도 해당 합숙교육을 이수하지 않을 경우 채용이 취소되는 등 불이익이 예상되는 바 '근로자가 거부할 수 없는 의무적인 사항'에 해당해 합숙교육 시간은 근로시간으로 봐야 한다.Q. 코칭 및 멘토링 시간도 근무시간에 포함되나요? 만약 진행 도중 시간이 초과된다면 그 시간까지 근무시간으로 체크돼야 하나요?사용자가 신입사원의 업무수행 능력과 조직 적응도를 높이기 위해 실시하는 코칭과 멘토링은 보통 근무시간 중에 이뤄지는 OJT(업무를 수행하면서 이뤄지는 교육훈련)와 근무시간 중 또는 근무시간 이외에 직장생활 전반에 대한 상담 등으로 나뉘어 진행된다. 근무시간 중에 이뤄지는 코칭과 멘토링은 내용을 불문하고 근로시간으로 봐야 한다. 그러나 근무시간 이외에 이뤄지는 코칭 등은 사용자가 그 시간을 지정해 지시한 것에 해당하지 않는 한 식사나 차를 마시면서 회사생활에 대한 담소를 나누는 형태로 이뤄지는 바 그 모두를 근로시간으로 간주하는 것은 무리가 있다.Q. 신입사원 교육 중 과제해결을 위해 투입되는 시간은 근무시간에 포함되나요?신입사원 교육 중 과제해결을 위해 투입되는 시간 역시 직무와 관련성이 인정되고 근로자가 거부할 수 없는 의무적인 사항이므로 근로시간에 해당한다. 이하에서 설명할 과제해결을 위해 투입되는 시간 중 얼마만큼의 시간을 근로시간으로 인정해 임금(연장수당 등)을 지급할 것인지가 문제될 뿐이다.Q. 회사에서 요구하는 온라인 필수 수강 교육(퇴근 후 온라인 의무 이수)은 근무시간인가요?퇴근 후 이뤄지는 교육 역시 직무관련성, 교육의 강제성으로 근로시간 해당여부를 판단해야 하며 그 교육이 온라인으로 이루어진다고해서 달라지는 것은 아니다. 즉, 기준근로시간 이외의 시간과 사업장 이외의 장소에서 이뤄지더라도 사용자가 근로자로 하여금 직무교육을 필수적으로 수강토록 했다면 해당 교육시간은 근로시간으로 봐야 한다.Q. 개인의 업무역량 강화를 위한 자발적인 평일 낮의 외부교육도 근무시간에 포함되나요?근로시간 도중의 외부교육 참여는 부서장 등 상사의 승인에 따라 이뤄지므로 해당 시간이 근로시간에 해당하는 것으로 혼동할 수 있다. 그러나 개인의 업무역량 강화를 위한 자발적인 외부교육활동은 근무시간에 포함되지 않아 해당 교육을 소정근로시간 도중에 받을 경우 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 의무는 없는 것이 원칙이다. 다만, 현실적으로는 회사의 승인을 받아 외부교육에 참석하기 때문에 임금삭감 없는 외출 등으로 처리하는 등 해당시간에 정상 임금을 지급하는 경우가 대부분인 바, 실무적으로는 근로시간으로 포함해 처리하는 것이 타당하다.Q. 조직문화 활동(동호회 활동, 봉사활동 등)도 주 52시간에 포함되나요?동호회나 봉사활동의 경우에도 사용자의 지시에 따라 이뤄졌다면 근로시간에 해당하므로 주 52시간 근무 제한에 포함해야 한다. 그러나 일반적으로 동호회나 봉사활동의 경우에는 현실로 작업에 종사하지 않으며 직무와의 관련성이 희박할 뿐 아니라 참여를 거부한 경우 불이익을 주는 경우도 거의 발생하지 않아 현실적으로 근로시간에 해당할 여지는 희박할 것으로 판단된다.Q. 해외 컨퍼런스, 해외박람회 등 참석은 근무시간에 해당되나요?해외 컨퍼런스나 박람회 등의 해외 행사 참여는 해당 컨퍼런스 등의 성격에 따라 근로시간 해당여부가 달라질 수 있다. 사용자가 컨퍼런스 등에 참석을 지시했다면 이는 근로시간으로 봐야 한다. 그러나 우수사원을 선발해 포상 차원에서 해외 행사 등에 참석토록 기회를 부여했다면 이는 근로시간에 해당하지 않는다.Q. 해외파견 근무자의 교육시간, 해외현지인들의 교육시간도 주 52시간 근무제가 적용되는 건가요?국제법 질서에 있어서 각국의 법령은 그 영역 내의 모든 사람에게 적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역 내에서까지 적용-집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 국가 간의 조약이나 협약에 의해 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 우리나라의 근로기준법은 국외에 소재하는 사업 또는 사업장에 적용될 수 없는 것이 원칙이다.4)따라서 해외현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 않으므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 근로자를 고용했을 경우에는 근로기준법이 적용되지 않아 해외현지인들의 교육시간은 주 52시간 근무제가 적용되지 않는다.다만, 국내회사에서 해외현지법인체에 근로자를 파견해 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용되기 때문에 해외파견근무자의 교육시간은 주 52시간제가 적용된다.연장-휴일-야간 교육의 임금지급 방식교육이 근로시간으로 인정될 경우 임금을 어떻게 지급할 것인지는 교육시간을 어떻게 산정할 것인지, 해당 교육시간이 소정근로를 초과해 이뤄질 경우 가산임금을 지급해야 하는지 문제로 귀결된다.교육시간이 사전에 정해져 있거나 소정근로시간 도중에 이뤄진다면 당연히 그 시간 전체를 근로시간으로 인정해야 한다. 즉, 해당 교육이 8시간을 초과해 이뤄지거나 야간(22:00~익일 06:00 사이) 또는 휴일에 이뤄질 경우 연장-야간-휴일근로 가산임금을 지급해야 할 것이다.5)그러나 신입사원 과제해결을 위해 투입하는 시간이나 코칭 등이 정해진 시간을 초과해 이뤄지는 경우 등은 그 시간 전체를 근로시간으로 인정해 곧바로 가산임금을 지급해야 할 의무가 발생하지는 않으며, 해당 시간의 업무 관련성과 강제성에 따라 달리 판단돼야 한다. 고용노동부에서도 교육이 사용자의 지시-명령에 의해 강제되는 경우에도 정상적인 근무와 달리 근로자들의 장기간 업무공백에 따른 업무 복귀 시 적응훈련 및 업무능력에 향상, 근로자의 자기개발 등 복합적인 목적으로 실시하는 경우에는 정상근로와는 동일하게 볼 수 없으므로 근로기준법 제55조에 의한 연장근로수당 지급의무가 당연히 발생한다고 보기는 어렵다6)고 해석하고 있다.또한 근로자직업능력 개발법에 따른 직업능력개발훈련의 경우 기준근로시간 외의 훈련시간에 대해는 생산시설을 이용하거나 근무장소에서 하는 직업능력개발훈련의 경우를 제외하고는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 않아도 무방하다.7)주 52시간 근무시대의 교육 계획 수립 TIP사용자가 주관해 실시하는 교육은 표면적으로 근로자에게 수강여부를 결정할 수 있도록 선택권을 부여하더라도 근로자 입장에서는 그 교육을 거부하기가 어려운 경우가 많아 실질적으로 대부분의 교육시간은 근로시간에 해당될 가능성이 높다. 따라서 교육훈련은 가급적 소정근로시간 도중에 실시하고, 부득이 소정근로시간 이외에 이뤄져야 한다면 교육훈련규정을 마련해 근로시간 산정방법, 임금지급 기준을 구체적으로 미리 정해 두는 것이 타당하다. 각주)1) 대법원 2006.11.23., 선고 2006다41990판결 참조2) 고용노동부, 근로시간 해당여부 판단기준 및 사례, 2018.6.11.3) 근로기준과-2993, 2009.08.14 귀 질의의 교양 시간에 임금을 지급해야 하는지에 대해는 동 교양 시간이 '생산성 향상' 등 직무 관련성이 있는지 여부와 근로자가 거부할 수 없는 의무적 사항인지 여부 등을 고려해 종합적으로 판단해야 할 것으로 사료됩니다.4) 근기 68207-1002, 1999.12.31.5) 근로개선정책과-4723, 2012.09.20. 사용자가 근로시간 중에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상 즉 업무와 관련해 실시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집해 실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 할 것임.(1988.9.29, 근로기준과-14835) 따라서, 귀 질의 내용과 같이 사용자가 여객자동차운수사업법에 의거 서비스 질을 높이기 위해 소속 근로자에게 의무적으로 실시하는 교육은 근로시간으로 인정될 것이며, 동 교육시간이 연장근로에 해당되는 경우에는 이에 대한 가산임금도 지급해야 함.6) 근기 68207-214, 2002.02.24. 합숙교육이 사용자의 지시-명령에 의해 강제되는 경우에도 정상적인 근무와 달리 근로자들의 장기간 업무공백에 따른 업무 복귀시 적응훈련 및 업무능력에 향상, 근로자의 자기개발 등 복합적인 목적으로 실시하는 경우에는 정상근로와는 동일하게 볼 수 없으므로 근로기준법 제55조에 의한 연장근로수당 지급의무가 당연히 발생한다고 보기는 어렵다고 사료됨.7) 근로자직업능력 개발법 제9조(훈련계약과 권리-의무) ⑤ 기준근로시간 외의 훈련시간에 대해는 생산시설을 이용하거나 근무장소에서 하는 직업능력개발훈련의 경우를 제외하고는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 아니할 수 있다.김동미 노무법인 미담 대표노무사
2018-10-04