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국내 IT서비스 빅3, IT 인재 찾기 여정 시작 [더플랩]
산업 전반의 디지털 전환 흐름에 발맞춰 클라우드, 스마트팩토리 등 성장 사업을 육성한 효과로 인해 올해 상반기 호실적을 달성했던 삼성SDS, LG CNS, SK㈜ C&C 등 국내 정보기술(IT)서비스 '빅3' 기업들이 '인재 찾기'에 나섰습니다. 디지털 물류 플랫폼 '첼로 스퀘어'를 중심으로 한 글로벌 물류 사업 성과를 통해 역대 2분기 최대 매출을 달성한 삼성SDS는 9월 6일 하반기 신입사원 공채 모집 공고를 올리고 관련 절차에 돌입했습니다. 서류 접수는 이날부터 오는 14일까지 진행되며, 이후 직무적합성 평가, 직무적성검사, 종합면접, 건강검진 등을 거쳐 최종 입사가 결정됩니다. 모집 규모는 알려지지 않았으나 업계에 따르면 지난해보다 소폭 증가하고, 대체로 IT직군에 대한 채용이 늘어날 전망입니다. 이는 삼성그룹 하반기 공채의 일환입니다. 삼성은 5대 그룹 중 유일하게 신입사원 공채 제도를 유지하고 있으며, 올해부터 향후 5년간 총 8만 명을 신규 채용할 계획입니다. 상반기 매출 2조 원 돌파 후 기업공개(IPO)를 앞두고 있는 LG CNS도 지난 5일부터 하반기 공채를 시작한 것으로 확인됐습니다. 디지털 전환(DX) 관련 인력을 집중 채용하는 점이 눈에 띕니다. 모집 직군은 학사와 석·박사로 나뉘어 진행되며, 삼성SDS와는 달리 공인 어학성적이 없어도 지원이 가능합니다. 서류 접수는 오는 26일까지 진행되며 이후 인적성검사, 1·2차 면접, 건강검진을 거쳐 내년 초 최종 입사하게 됩니다. /게티이미지뱅크 상반기 매출액이 전년 동기 대비 14% 증가한 SK㈜ C&C도 하반기 공채에 뛰어듭니다. 지난 2019년부터 3년간 순차적으로 공채를 폐지하고 수시채용을 도입한 SK그룹은 현재 관계사별로 필요한 인력을 수급하고 있습니다. 이에 따라 SK㈜ C&C도 하반기 중 공채를 계획하고 있는 것으로 확인됐습니다. 다만 구체적 일정이나 규모는 정해지지 않았습니다. 회사 관계자는 "그룹 공채는 없어지고 각 관계사별로 모집하는 상황으로, 하반기 중 예정돼있다"면서도 "다만 규모 등은 아직 확정되지 않았다"라고 말했습니다.
2022-09-15
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직원의 이직의식을 낮추려면 [더플랩]
일본 Recruit Management Solutions Co.,Ltd.의 조직행동 연구소는 2022년 6월에 중견 기업에 근무하는 젊은 층 정규직 직원 991명을 대상으로 '개인선택형HRM과 개인선택감에 관한 의식조사'를 실시했습니다. 1. 조사 배경 2022년 2월에 Recruit Management Solutions Co.,Ltd.에서 인사책임자를 대상으로 실시한 기업 조사에 의하면, 개인선택형HRM (업무, 근무방식, 커리어에 관한 종업원에 의한 주체적인 선택 기회를 늘리는 시책 군) 도입 및 검토가 진행되고 있는 것으로 나타났습니다. 한편, 제도를 도입하더라도 충분히 활용되지 않는다거나, 임직원이 스스로의 선택이 어렵다는 목소리도 들립니다. 이를 일하고 있는 개인의 시점으로 개인선택형HRM 실태를 살펴보자는 생각이 들었습니다. 조직의 일원으로 일함에 있어서, 모든 것을 자신의 희망대로 선택할 수 있는 상태라는 것은 현실적이지 않으므로, 자사에서의 업무, 근무방식, 커리어 선택기회에 관한 인지를 '개인선택감' 이라고 지칭하고, 개인선택형HRM 도입 상황, 조직의 특징 및 개인의 의식과의 관계에 대해서 밝히는 것을 목적으로 조사를 실시했습니다. 2.조사 결과 자사에서의 업무, 근무방식, 커리어의 '개인선택감'에 긍정적인 답변은 50~60%정도 - '개인선택감'을 선택감, 희망 존중, 장래희망 3가지 시점으로부터 각각 업무, 근무방식, 커리어에 대해서 9개 항목으로 측정한 결과, 약 50~60%가 긍정적인 답변이었습니다. - '근무방식에 관하여, 자신의 희망이 존중되고 있다', '현재의 근무방식을 자신이 선택했다고 느낀다'가 상대적으로 높은 선택률을 기록했습니다. (각각 61.6%, 61.2%) 한편, '커리어 형성에 관하여, 자신의 희망이 존중되고 있다', '향후, 사내에서 자신에게 알맞은 커리어를 형성해 나갈 수 있다'가 상대적으로 낮은 선택률을 기록했습니다. (각각 54.1%, 52.3%) 개인선택형HRM 시책 도입이 개인선택감을 높이는 결과로.. - 모든 시책에 있어서, '도입 있음' 쪽이, '도입 없음'에 비하여, 개인선택감이 통계적으로 높았습니다. (개인선택형HRM 도입이 개인선택감을 높이고 있음) - 도입률이 높고, 도입 유무에 따라 개인선택감의 득점 차가 컸던 것은 '플렉스 타임 등, 근무 시간을 유연하게 선택하는 제도', '원격근무 등, 일하는 장소를 유연하게 선택하는 제도'였으며, 선택률은 40%를 넘었습니다. - 도입률이 높고, 개인선택감의 득점 차가 컸던 것은 '면담 등으로 상사에게 커리어에 대해서 상담 가능한 제도', '희망하는 연수 및 강습을 수강할 수 있는 제도'였습니다. (상사의 커리어 지원과 능력 개발 지원의 유무가 개인선택감에 영향을 미치는 케이스가 많은 것 같음) - 도입 유무에 따라 개인선택감 득점 차가 크지만, 도입률은 10%에 미치지 못하는 항목은 '인사 및 사외 전문가에게 커리어에 대해 상담할 수 있는 제도', '관리직, 전문직을 오갈 수 있는 등급제도'였습니다. (도입에 어려움이 따르거나, 필요성이 그다지 인식되지 않은 시책일지 모르지만, 개인선택감에 미치는 영향이 큰 가능성이 시사됨) 가령 실현되지 않아도 희망하는 인사이동을 전할 수 있는 기회가 있는 경우 개인선택감은 높아진다 - 선택률이 낮지만, '사내공모, 사내 FA제도 등으로, 자신이 지원하여 인사이동을 실현했다'의 개인선택감이 가장 높았습니다. - 자신의 희망이 이루어져 인사이동이 실현된 경우뿐만 아니라, '인사 및 상사가 자신에게 알맞은 인사이동을 제안해 주어, 자신에게 있어서 좋은 인사이동이 실현되었다', '미경험 업무 분야의 인사이동이었지만, 자신의 성장기회가 되었다' 와 같은 경험을 한 경우의 개인선택감도 높은 것이 확인되었습니다. - 네거티브한 인사이동 경험은 '의도를 이해할 수 없는 인사이동'이 가장 개인선택감을 낮게 만들었습니다. 개인선택감을 낮게 만드는 것은 '개인의 사정이 고려되지 않은 제도 운용', '능력 개발, 커리어 형성에 대한 상사의 지원 부족', '자기이해, 배움에 관한 본인의 과제' 등 - 선택의 유무에 따라 개인선택감의 득점 차가 크고, 개인선택감을 낮게 만든 것은, 제도 운용에서는 '사내 인사이동은 사측의 요청으로 결정되고, 개인의 희망은 고려되지 않는다', '일하는 시간과 장소를 개인의 생활상의 사정에 따라 유연하게 변경할 수 없다'였습니다. - 직장, 업무에서는 '상사가 부하의 능력 개발, 커리어 형성에 대하여 지원적이지않다', '사내에 자신이 원하는 업무 및 부서가 없다', '커리어에 대해서 상담할 인력이 없다', '경험 및 스킬이 부족해도 도전할 수 있는 업무 기회가 없다'가 개인선택감을 낮췄습니다. - 본인의 과제로는, '자신이 하고 싶은 것이 없다/하고 싶은 것을 모르겠다', '무엇을 배워야 좋을지 모르겠다' 등의 자기이해, 배움에 관한 과제가 개인선택감을 낮췄습니다. /게티이미지뱅크 '학습지향 평가, '타부서, 경영정보 개시' '라이프, 커리어 중시' 3가지의 조직 특징이 개인선택감을 높인다 - '학습지향 평가', '타부서, 경영정보 개시'는 2022년 2월에 실시한 기업 조사에서, 개인선택형HRM 도입 및 활용을 추진하는 조직 특징으로 확인된 것이지만, 개인선택감에도 플러스 영향을 끼치고 있습니다. - 직원 생활의 질 향상과 장기적, 자율적인 커리어 형성을 중시하는 '라이프, 커리어 중시'에 대해서도 개인선택감이 높았습니다. 개인선택감이 높을수록 '조직 몰입'이 높고, 개인선택감이 낮으면 '이직의식'이 높다 - 개인선택감이 높을수록, 조직의 이념, 목적 공감 및 회사가 마음에 드는 등의 정서적인 몰입인 '조직 몰입'이 높았습니다. - 개인선택감이 낮을 경우에는, 퇴사하고 싶다, 이직하고 싶다 등의 '이직의식'이 높아졌습니다. - 개인선택감이 높을수록 개인의 인생과 현재의 생활에 대한 만족도인 '인생, 생활만족'이 높은 결과를 보였습니다. - '변혁실행력', '현장력', '구심력'은 기업조사에서 개인선택형 배치 정책에 의해 영향이 확인되었던 조직능력이지만, 개인선택감에 있어서도 플러스의 영향이 보였습니다. 개인선택감으로 조직과 개인의 관계성을 생각하다 - '개인선택형HRM 시잭 도입수 / 학습지향 평가 / 타부서, 경영정보 개시 / 라이프, 커리어 중시' 각각이 개인선택감에 플러스 영향을 끼치고, '인생, 생활만족도 / 조직 몰입'에는 플러스, '이직의식'에는 마이너스 영향을 미치고 있습니다. - 인생, 생활만족도가 조직 몰입을 높이고, 그 결과, 이직의식이 저하하고 있음을 알 수 있었습니다. - 상대적인 영향의 크기를 나타내는 계수 값을 보면, '라이프, 커리어 중시'에서 개인선택감으로, 개인선택감에서 '인생, 생활만족도'로 경로의 값이 컸습니다. (개인선택감을 높이는 데는, 기업이 직원의 생활 및 중장기적 커리어를 중시하고 있는지가 큰 영향을 끼치며, 이는 결과적으로는 직원의 조직 몰입을 높이고, 이직의식 저하로 연결되는 것이 명확해짐)
2022-09-14
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'신입 개발자'에 눈 돌리는 기업들 [더플랩]
IT 개발자 구인 전쟁이 이어지면서, 기업들이 신입 개발자에 눈을 돌리고 있습니다. 이전에는 실무에 바로 투입 가능한 경력 채용이 중심이었다면, 이제는 우수 역량을 보유한 인재를 선점해 핵심인력으로 키우겠다는 채용 전략을 내세우고 있습니다. 이에 따라 신입 개발자 전용 커리어 서비스도 등장했으며, 주요 기업들은 신입 개발 인력 채용에 적극 나서고 입사 후 인재를 인큐베이팅 하는 사례가 늘고 있습니다. 실제로 기업의 신입 개발자 채용 열기도 뜨겁습니다. 네이버는 올해 총 세 자릿수 규모의 신입 개발자를 대규모 채용합니다. 개발자 신입 및 인턴십 공개채용을 이원화해 운영하는 것이 특징입니다. ‘트랙 인턴십’ 전형은 한 가지 기술 분야에 대한 관심이 뚜렷한 예비 개발자를 대상으로, 조직과 직무를 선택해 지원할 수 있도록 하는 전형입니다. ‘트랙 공채’는 여러 기술 분야에 관심이 있는 예비 개발자가 입사 후 설명회를 듣고 조직과 직무를 선택할 수 있도록 설계된 전형으로, 신입 지원자가 자신에게 맞는 성장 트랙을 직접 선택할 수 있도록 했습니다. ‘토스’를 운영하는 비바리퍼블리카는 지난달 경력 3년 이하의 개발자를 공개 채용하는 '2022 토스 NEXT(넥스트) 개발자 챌린지’를 주최했습니다. 학력과 전공 무관으로 누구나 지원 가능했으며, 사전 서류 평가 없이 모든 지원자를 대상으로 온라인 코딩 테스트를 진행했습니다. 개발 역량 및 잠재력 평가에 집중하겠다는 의도입니다. ‘배달의민족’ 운영사인 우아한형제들은 신입 개발자 양성을 위한 ‘우아한테크코스’(10개월 과정)와 채용 연계 프로그램인 ‘우아한테크캠프’(8주 과정)를 운영하고 있습니다. 기술적 역량뿐 아니라 팀 프로젝트를 통해 개발자에게 필요한 커뮤니케이션 역량을 갖추도록 하는 게 특징입니다. 대기업들도 고숙련 개발자 양성을 위한 교육을 늘리고 있습니다. 실무 위주의 교육으로 호응을 얻고 있는 삼성전자의 삼성청년SW아카데미(SSAFY·사피)는 ‘개발자 사관학교’로 꼽힙니다. ‘코딩’을 모르는 문과생들도 사피를 거쳐 IT 기업에 취업하는 사례가 늘며 높은 인기를 얻고 있기 때문입니다. 포스코ICT는 올해 공채 대신 청년 IT 아카데미 수료생 채용과 수시 채용을 병행합니다. 청년 IT 아카데미의 선발 과정은 공채 못지않습니다. 전형은 크게 두 단계로 진행됩니다. 비트교육센터가 시험과 면접으로 지원자들의 개발자 자질을 평가하고, 포스코ICT가 입사 후 발전 가능성을 종합 평가합니다. 지난해 말 1기생 21명을 시작으로, 올 2월과 4월 각각 20명을 선발했는데 경쟁률이 13~19 대 1이었습니다. /게티이미지뱅크 롯데온도 ‘선교육 후채용’ 방식 개발자 채용에 나섰습니다. 지난 5월 신입 IT 개발 인력 ‘채용연계형 교육생’을 모집한 것입니다. 두 자릿수 규모의 인원을 채용했으며, 선발된 인원은 IT 전문 교육기관에서 교육을 마친 후 실무에 투입됩니다. 애플은 포스텍(포항공대)과 손잡고 9개월 과정의 ‘애플디벨로퍼아카데미’를, KT는 ‘에이블 스쿨’ 등을 통해 새내기 개발자를 키우고 있습니다. 프로그램별로 다르지만 교육비를 제공하는 곳도 있습니다. 우아한테크캠프는 최대 월 160만 원의 지원금을 지원하고, 우수 활동자에게는 채용 기회도 제공합니다. 업계 관계자는 “각 교육과정을 수료하고 입사한 개발자들 사이에선 ‘더 잘해야 한다’는 은근한 경쟁 심리도 있어 새로운 활력이 된다”라고 말했다. 한 전문가는 “DX 전환 등 업계 환경이 바뀌면서 IT 인력이 폭발적으로 많이 필요하게 됐다. 채용 연계 교육은 기업 입장에서 단기적으로 인력 부족 문제를 해결할 수 있는 방법”이라며 “차후 기업의 디지털 인재 양극화, 미스매칭이 생기지 않도록 기업의 인력 양성과 정부·학교의 역할 분담이 필요하다”라고 조언했다.
2022-09-07
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MZ세대가 문을 연 대퇴사 시대 [더플랩]
직장 생활을 하는 20~30대 직장인 가운데 “이직을 못하면 도태된다”라는 불안감에 쌓여 있는 이직 조바심족이 늘고 있습니다. ‘평생직장’을 최고로 여겼던 이전 세대와 달리, ‘프로 이직러’라고 불릴 만큼 이직이 일상화된 MZ세대의 지배적인 분위기가 낳은 세태입니다. 주변에서 이직을 통해 연봉이 껑충 뛰었거나 스톡옵션을 받아 대박을 터뜨린 사례를 접하다 보니, 한 회사에 오래 근무하는 데 대해 상대적 박탈감을 느낀다는 것입니다. 한 전문가는 “평생직장 신화가 깨진 상황에서 한 직장에만 머물러 있는 경우 불안감을 느끼고 ‘자기 증명’을 위해 이직을 하는 게 젊은 세대의 트렌드가 됐다”면서도 “젊은 직원들의 잦은 이직은 기업이나 사회적 측면에선 엄청난 낭비일 수밖에 없다”라고 말했습니다. 지난 5월 한 교육 업체가 입사 3년 차 이하 직장인 561명에게 ‘지금 다니는 회사를 얼마나 다닐 걸로 예상하는가’라고 설문한 결과, 응답자들이 답한 예상 근속 기간은 평균 2.8년에 불과했습니다. 1~2년을 예상한 응답자가 27.3%로 가장 많았고, 2~3년이라고 답한 비율이 20.2%로 다음이었습니다. ‘1년 미만’으로 예상한 비율도 9.3%나 됐습니다. 반면 5년 이상 현 직장을 다닐 것이라고 예상한 사람은 전체의 15.3%에 그쳤습니다. 평생직장 관념 자체가 없는 MZ세대의 인식이 고스란히 드러난 것입니다. 기업 인사 담당자들은 “요즘 입사자들 중에는 직장을 다음 단계로 가는 하나의 스펙으로만 여겨 1~3년 정도 짧게 회사에 다닐 목적으로 입사하는 ‘잡호핑’족도 적잖다”라고 말하고 있습니다. /게티이미지뱅크 직장을 떠나는 사람들 그 가운데는 MZ세대가 있습니다. 커리어테크 플랫폼 사람인이 기업 1,124개사를 대상으로 조기 퇴사 현황에 대해 조사한 결과, 1년 이내에 퇴사한 직원이 있다는 응답이 84.7%나 되었습니다. 지난해에는 75% 가까이 됐었고, 또 그 전년도에는 65% 정도였습니다. 수치를 보면 해마다 10% 가까이 증가하고 있다는 사실을 알 수 있습니다. 특히, ‘MZ세대가 다른 세대보다 조기 퇴사하는 비율이 높다’라고 응답한 기업이 전체의 68.7%나 되었으며, 이는 지난해 50%에 비해 20% 정도 늘어난 결과입니다. ‘퇴사’라고 하는 단어가 MZ세대들이 등장을 하면서 과거하고는 다르게 인식이 되고 있습니다. 지난 6월에 한국 리서치에서 최근 2년 이내에 자발적인 퇴사 경험을 한 MZ세대를 대상으로 조사한 내용을 보면, 퇴사라는 단어에 대해서 MZ세대들은 자유, 해방, 휴식, 새로운 시작, 등 굉장히 긍정적인 이미지들로 떠올리고 있었습니다. 10명 중에 7명은 퇴사를 긍정적으로 생각을 하고 있었는데, 그들은 '나는 언제든지 퇴사를 결정할 수 있다', 그리고 '내 기준에 적합하지 않으면 하루라도 빨리 퇴사하는 것이 바람직하다' 이렇게 응답하고 있습니다. ’하버드비즈니스리뷰’ 필자인 키이스 페라지는 대퇴직을 ‘대탐험’이라고 새롭게 정의했습니다. 직장을 그만두는 게 아니라 새로운 직업, 새로운 미래를 그리는 과정이라고 본 것입니다. 이 의견에 동의하는 사람들이 MZ세대를 중심으로 점점 많아지고 있습니다. 지금은 과거 어떤 시점보다 시장의 미스매치가 큰 상황이기에, 구직자들이 원하는 바와 회사가 제공하는 가치가 다르다는 점을 인정할 필요성이 대두되고 있습니다.
2022-09-01
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상병수당에 대해서 들어보셨나요? [더플랩]
상병수당은 근로자가 업무 외 질병, 부상 발생으로 경제활동이 어려운 경우에 치료에 집중할 수 있도록 소득을 보전하는 제도이며 이를 통해 모든 사람이 재정적 어려움을 겪지 않으면서 양질의 의료 서비스를 받을 수 있도록 해야 한다는 보편적 건강보장을 달성하는 것이 상병수당 제도의 목적이다. 코로나19 팬데믹으로 인해 질병으로 일하지 못할 때 소득 손실을 보장해줄 수 있는 상병수당 제도의 필요성이 대두되었다. 상병수당 제도는 이미 OECD 36개국 중 32개국에서 도입중인 제도로서, 시민의 보편적 건강권을 국가가 보장하는 제도이다. 한국에서는 정부가 7월부터 3가지 모델을 바탕으로 시범사업을 시행하여 공론화를 시작하는 단계에 있다. 국회입법조사처는 최근 "상병수당 시범사업 시행의 의의와 향후 과제"에 대해서 다음과 같이 발표하였다. 2019년 한국 근로자의 근로시간은 1,967시간으로 OECD에서 두 번째로 길다. 반면 한국 근로자가 아파서 쉰 일수는 2일에 불과하여 미국 4일, 프랑스 9.2일, 독일 11.7일 등 다른 OECD 국가에 비해 짧다. 또한, 근로자의 64%가 아파도 휴식이 어려 웠던 경험이 있다고 응답하였으며, 쉬지 못하는 이유 중 하나는 근로소득의 상실에 대한 우려 때문이었다. 실제 아픈 근로자의 35.8%가 소득이 감소하였으며 (평균 6.2개월), 그중 42.5%는 아프기 전 소득의 40% 미만으로 소득이 감소하였다.3) 현행 제도에서 아픈 실업자의 경우는 복지혜택 (고용보험 구직급여 중 상병급여)을 받을 수 있으나, 아픈 취업자를 위한 제도는 존재하지 않는다. OECD 36개국 회원국 중, 한국, 미국, 스위스, 이스 라엘을 제외한 32개국은4) 상병수당을 통해 질병이나 부상 발생 시 소득을 보장하고 있다. 이러한 상황에서, 정부는 상병수당 제도를 도입하기 위해 7월 4일부터 시범사업을 시작하였다. 시범 사업은 3단계에 걸쳐 3년간 이루어지며, 정부는 시범사업 결과를 점검하며 제도 인프라를 구축한다고 한다. 상병수당 시범사업의 지원 대상은 건강보험 직장 가입자, 자영업자를 포함한 취업자와 지자체가 지정한 협력사업장의 근로자이다. 지급금액은 일 43,960원으로 2022년 최저임금의 60% 선이다. 지급 절차는 신청자가 진단서를 발급해 국민건강보험공단에 신청하면, 공단에서 자격 심사를 하여 급여를 지급하고 사후관리를 담당한다. 상병수당 시범사업 시행은 아플 때 쉴 수 있는 권리를 국가가 보장한다는 점에서 의미 있는 진전이라고 할 수 있다. 다만 도입 방식이나 구체적인 제도설계에 대해서는 앞으로 점검해야 할 부분들이 있다. 지급 대상에 대해서는 사각지대 문제가 발생하지 않기 위해 일단 건강보험 직장가입자와 자영업자를 포함하는 지역가입자를 모두 대상으로 하는 것이 바람직하다. 그리고 자영업자와 더불어 임금근로자 중에서도 취약계층이라 할 수 있는 특수고용직 등 비정형 근로자가 상병수당 제도에서 소외되지 않도록 하는 것도 중요한 부분이다. 노동시장에서의 불평등이 상병수당 수급에서도 이어지지 않도록 이들에 대한 추가적인 고려가 필요하다. 다만 가족, 자녀와 같은 피부양자에 대한 보장은 OECD 국가 에서도 소수의 국가에서만 적용하고 있으며, 상당한 비용부담이 발생할 수 있기에 신중하게 접근할 필요가 있다. 대기기간, 최대 보장 기간 등은 현재 시범사업에서 하는 것처럼 OECD 평균 수준 정도를 적용하여 결과를 확인한 후 한국 상황에 맞게 보완하는 것이 바람직할 것이다. 그리고 이후 입법 과정에서 「근로 기준법」 등과 연계하여 상병수당 수급 전에 유급 병가를 지급할 수 있는 근거 조항을 마련할 필요가 있다.
2022-08-30
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직원 경험 (Employee Experience) 실현을 위한 전략 [더플랩]
차별화된 직원 경험 (EX)을 위한 6가지 어젠다 글로벌 HR 전문가 조쉬 버신(Josh Bersin)은 950개 이상의 조직 및 160명 이상의 고위 HR, L&D, DEI 및 EX 경영진 그룹을 대상으로 설문한 결과, 직원 경험을 차별화할 수 있는 6가지 주요 어젠다와 함께 직원 경험에 영향을 미치는 15가지 이슈를 발견하였습니다. 그리고 우수한 직원 경험을 가진 조직에서 발견되는 15가지 필수 이슈로 인해 주도적으로 발현되는 주요 어젠다를 크게 6가지로 아래와 같이 설명하고 있습니다. 1. 신뢰, 투명성, 포용 및 배려에 중점을 둔다. (Focus on trust, transparency, inclusion and care.) 2. 지원하는 문화가 큰 역할을 한다. (A supportive culture plays a big role.) 3. 혁신과 지속 가능한 성장은 공평한 보상과 커뮤니티 구축에 달려 있다. (Innovation and sustainable growth depend on equitable rewards and building communities at work.) 4. 일관되고 사명을 최우선으로 하는 인력 투자는 비즈니스 성과를 향상시킨다. (Consistent, mission-first people investments in any business climate improve business performance.) 5. EX의 우수성은 비즈니스 성과로 직접 이어진다. (EX excellence directly leads to business outcomes.) 6. HR 역량과 올바른 기술이 중요하다. (HR capabilities and the right technologies are vital.) 위 6가지 어젠다들은 IBM, LEGO, Bosch, Bank of America, Microsoft, Unilever 등과 같은 글로벌 컴퍼니들로부터 설문을 통해 공통적으로 도출한 것으로, HR에서 중요하게 다뤄지는 이슈들과 맥락을 같이 합니다. 마이크로소프트의 CEO 사티아 나델라 (Satya Nadella)는 스스로의 역할을 ‘Chief Culture Officer’로 정하고, “고객 중심적이고 다양하며 포용적인 성장 마인드를 갖고 하나의 마이크로소프트로 행동할 때 비로소 세상을 진정으로 변화시킬 수 있다”고 언급하는가 하면, Walmart와 Disney는 직원에게 수업료를 지원하고 경력 경로를 추천 및 전환할 수 있도록 적극 지원함으로써 인력 투자면에서 전략적이고 계획적으로 비즈니스 성과를 향상시키고자 노력을 하고 있습니다. /게티이미지뱅크 HR 전략 많은 기업들이 고객 경험을 개선하는 데 집중하고 있습니다. 고객과의 접점에서 직접적으로 고객 경험에 영향을 미치는 구성원은 회사의 중요한 자산입니다. 구성원들이 긍정적인 경험을 하게 되면 더 많은 일에 참여하게 되고, 열정적이고 자신감 있게 고객의 문제를 해결하고 싶어합니다. 또한 고객의 고민을 경청하고 배려하며 정중하게 대함으로써 고객 불만족 해소는 물론 서비스 향상에도 직접적인 기여를 합니다. 이를 통해 충성 고객이 증가하고 긍정적인 브랜드 가치를 창출하는 데 큰 영향을 미칩니다. 따라서 HR에서는 구성원의 경험 관리에 적극 관심을 갖고 전략적으로 접근할 필요가 있습니다. 그리고 이러한 구성원의 긍정적인 경험이 가져오는 이익은 다음과 같이 정리해볼 수 있습니다. - 몰입 향상 (Engagement) - 생산성 향상 (Productivity) - 긍정적 고객경험 (Customer Experience) - 동료관계강화 (Stronger Peer & Relationships) - 직무만족도 향상 (Job Satisfaction) - 비즈니스 성과 창출 (Profits) 그렇다면 구성원들에게 의미있는 경험을 제공하기 위해 HR은 어떤 전략을 취할 수 있을까요? 채용에서부터 온보딩 그리고 퇴직에 이르기까지 HR 담당자가 알아두면 유용한 팁을 아래와 같이 정리해 보았습니다. 1. 간단한 입사 지원 절차 사용자(구직자) 경험의 용이함을 위해 모바일에서 사용하기 쉬운 인터페이스 구축 2. 인터뷰 도구 및 프로세스 최신 기술을 적극 활용하여 다양한 환경의 구직자가 지원할 수 있도록 프로세스 개선 3. 효과적인 온보딩 프로그램 기존 구성원들과 연계 고려, 일상 업무 및 관계 강화에도 도움되는 프로그램 운영 4. 안전하고 쾌적한 물리적 환경 구성원의 근무 의욕을 높이고 실적 향상을 위한 깨끗하고 안전한 근무 환경 제공 5. 멘토링 프로그램 신규 합류한 구성원이 긍정적인 경험을 할 수 있도록 소통과 유대감 형성을 위한 멘토 배정 6. 다양한 설문조사 및 피드백 다양한 설문과 앙케이트 조사, 피드백을 통해 회사 정보 파악과 함께 의견 존중 시사 7. 성과 리뷰 운영 지속적이고 상시적인 피드백을 위한 성과관리 시스템 운영함으로써 구성원 성장에 기여 8. 사내 커뮤니케이션 명확한 의사소통, 건강하고 활발한 소통을 통해 조직에 대한 참여도 증가 9. 감사 표현 인정과 감사를 통해 긍정적인 경험과 몰입 유도, 조직에 대한 동기부여 제공 10. 팀워크 활동 동료 및 타부서 동료들과 유대감 형성 (리모트 워커를 위한 가상 활동 적극 활용) 11. 퇴직 면담 직장문화, 다른 구성원들의 행동 및 문제들에 대한 건설적 비판을 통한 인사제도 개선 이상과 같이 직원 경험을 실현하기 위해 HR담당자가 취하면 좋을 방법에 대해 알아보았습니다. 구성원에게 있어서 직원 경험은 단순한 복리후생 그 이상의 seamless한 경험입니다. 이는 채용담당자와 만나는 첫 순간에서부터 퇴직담당자와 만나는 마지막 순간까지 모든 경험의 순간들이 직원 경험에 해당됩니다. 따라서 인사담당자들은 구성원의 경험을 전략적으로 설계할 수 있도록 노력을 기울여야 하겠습니다.
2022-08-25
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경기 침체에 대비하는 HR 동향 [더플랩]
세계 주요 기업이 고물가, 경기 침체 공포에 직원 규모를 줄인 가운데 세계 시가총액 1위 기업인 애플도 직원 감축을 단행하며 경기 침체에 대응하기 위한 긴축 경영에 돌입한 것으로 알려졌습니다. 미국 2위 시총 기업인 마이크로소프트(MS)는 5년 만의 임직원 구조조정을 단행했습니다. 지난달 약 1800명의 직원을 감원한데 이어 최근 추가로 해고에 나선 것으로 알려졌습니다. 미국 시총 순위 3위인 구글과 4위인 아마존도 최근 채용 및 지출 축소 방침을 내놨으며 시총 5위 상장사인 테슬라는 금년 6월 전체 직원의 10%를 감축할 것이라고 밝혔습니다. 코로나 19와 우크라이나 전쟁의 장기화에 따른 전 세계 경기 침체에 대한 우려가 높아짐에 따라 국내외 많은 기업들이 비상 경영 체제에 돌입하고 있습니다. 기업 규모와 업종을 가리지 않고 앞다퉈 투자와 고용 규모를 줄이고 있습니다. 경기 침체 속에 HR은 통상 4단계 전략을 가지게 됩니다. 1단계 동결, 침체와 회사의 위기 정도에 따라 채용부터 시작하여 핵심 사업과 프로젝트가 아니면 투자를 동결하여 비용을 감축하는 방안입니다. 2단계 축소, 채용 규모의 축소와 복리후생과 교육과정 운영의 축소가 추진됩니다. 비 사업 조직의 인력은 사업조직으로 재배치가 이루어지는 것도 이 단계입니다. 3단계 사업과 조직 개편, 경쟁력과 이익의 관점에서 사업의 개편과 이에 따른 조직 통폐합을 실시하게 됩니다. 경쟁이 없는 사업은 조정 또는 정리가 추진됩니다. 사업 조정에 따른 대규모 조직개편이 실시되며 통폐합되거나 조직 폐쇄가 이루어집니다. 4단계 인력에 대한 구조조정, 구성원에 대한 구조조정은 임금 삭감, 성과급 반납 등에 이어 핵심 조직과 인력을 제외한 전사 차원의 구조조정 작업이 이루어집니다. 경기 침체가 길어지면 회사 내부에서는 단계에 따라 정도가 다르지만 전반적으로 구성원의 사기는 떨어지며 우수 핵심인재는 회사를 떠나게 됩니다. (홍석환의 인사 잘하는 남자에서 발췌) /게티이미지뱅크 세계적인 긴축 경영과 구조조정으로 HR은 보다 효율적인 인사관리 시스템 구축을 위해 HR테크 도입에 적극적인 움직임을 보이고 있습니다. HR테크란 인적자원(Human Resources)과 기술(Technology)을 합친 용어로 인사관리에 적용되는 4차 산업혁명의 핵심기술을 의미합니다. HR테크는 크게 인사관리·급여, 채용, 협업·소통, 육성, 보상 분야로 구분할 수 있습니다. 인사관리·급여는 전사자원관리(ERP)를 통해 가장 빨리 디지털화된 HR 업무분야로 앞으로는 HR의 많은 영역에서 디지털화되고 있는 추세입니다. 정규직 채용에 따른 인건비 부담을 줄이는 동시에 대규모 구조조정으로 인한 조직관리의 어려움을 해소하고자 효율적인 HR테크기반 자동화 플랫폼들이 주목받고 있습니다. 대규모 인력 감축 가운데 우리 기업에 필요한 HR테크 플랫폼 도입도 효율적인 인사관리 시스템 구축을 위한 방법이겠습니다.
2022-08-24
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