-
체계적인 ESG 경영을 위해 ISO(국제표준화기구)준수가 도움될 수 있다 [더플랩]
2015년 MDGs 이행 목표 기한이 만료됨에 따라 2030년까지 새로 시행되는 SDGs의 지속 가능한 발전에 관심이 높아지면서 ESG 경영은 선택이 아닌 필수가 되었습니다. ESG score에 따라 투자유치 기업평가 등 경영활동에 직접적인 영향을 미치면서 세계적으로 많은 기업이 ESG (환경, 사회, 지배구조) 평가 및 정보공시에 관심을 두고 핵심 경영목표로 설정하고 있습니다. 유럽연합(EU)은 2018년도부터 500인 이상 모든 기업에 ESG 공시를 의무화하고, 모든 금융회사를 대상으로 의무화를 확대하였습니다. 우리나라는 2025년부터 자산 2조원 이상의 상장사에 ESG 공시를 의무화, 2030년부터 모든 코스피 상장사로 ESG 공시를 의무화할 예정입니다. 이제 ESG는 비단 비재무적 요소로 평가받기는 어려워 보이며, 명실상부한 기업의 가치 평가 표준으로 자리 잡아가고 있는 것입니다. 하지만 전 세계 ESG평가지표는 1,000여개에 이르고 아직은 평가 기관마다 상이한 기준이 국내 현실을 반영하지 못한 경우도 있어 평가를 받는 기업에게 어려움을 주고 있습니다. ESG 평가가 보다 객관성과 신뢰성을 갖추기 위해서는 이미 국제적인 합의로 제정된 ISO, IES 국제표준을 활용하는 것이 훌륭한 대안 중 하나입니다. ESG 경영의 정의는 광범위하고 평가 기관마다 상이한 기준과 scoring으로 표준화된 ESG 평가 기준의 필요성이 제기됨에 따라 한국기업지배구조원(KCGS)은 ISO, ISE 국제표준화기구가 중요한 가이드라인이 될 수 있다고 밝혔습니다. 국내 다수 기업들은 객관적인 평가와 인정을 받기 위해 국제표준화기구(ISO)에서 요구하는 경영시스템을 도입하는 추세입니다. 약 2만여개의 ISO, IEC 인증에는 E(환경), S(사회), G(지배구조) 원칙을 다룰 수 있는 수많은 기준을 통해 ESG 리스크 실사와 경영 전략에 반영할 수 있습니다. 그렇다면, ESG 경영을 위한 ISO, IEC 인증은 영역별로 어떻게 활용될 수 있을까요? 가장 기본이 되는 ESG 경영시스템으로는 ISO14001(환경경영), ISO50001(에너지경영), ISO9001(품질경영), ISO45001(안전보건경영), ISO37001(부패방지), ISO37301(준법경영) 등이 있으며 한국표준협회 ESG 표준센터에서 밝힌 46개의 가이드라인은 아래와 같습니다. 이 밖의 국제적인 합의로 제정된 ISO, IES 국제표준을 산업별, 기업의 비전에 맞게 활용하여 ESG 경영의 선두로서 나아가면 좋겠습니다.
2022-06-16
-
HRD 트렌드와 학습여정 설계 [더플랩]
2022 ATD Trend 지난 5월 15일부터 4일간 ATD(Association for Talent Development)에서 주관하는 ATD ICE(International Conference & Exposition)가 미국 올랜도에서 개최되었습니다. ATD ICE는 전 세계 80개국 10,000여명의 HR 담당자들이 한 자리에 모여 지식과 정보를 공유하는 HR 최대의 지식 축제입니다. 금년도 프로그램은 아래와 같이 총 14개 트랙으로 구성되었습니다. /atd22 Learning Track (*이미지 출처 : https://atdconference.td.org/tracks) 이 가운데 올해 세션이 많이 개설된 상위 4개 트랙은 Leadership Development(52개), Learning Technologies(49개), Talent Strategy & Management(43개), Training Delivery & Facilitation(35개)입니다. 평생교육 전문기업 휴넷에서는 이들 4개 트랙별 주요 키워드를 다음의 표 1과 같이 정리하면서, 최근 4년간 꾸준히 강조되고 있는 주요 키워드로 Learning Journey, Learning Engagement, Leadership을 뽑았습니다. 코로나 19가 발생한지 2년이 지난 지금 우리의 일하는 방식과 문화는 급격한 변화를 맞이했습니다. 특히 출근과 재택을 병행하는 하이브리드 형식이 새로운 근무 형태의 하나로 자리를 잡아가게 되면서 일과 삶이 통합된 ‘직장인의 생애주기’ 관점을 HR 담당자들은 주목하게 되었습니다. 그리고 이러한 변화는 조직 내에서 구성원의 경험을 Life Cycle 차원으로 확장함으로써 지속적인 성장의 기회와 가능성을 제공하여 긍정적인 경험을 만들어 주고자 하는 HRD 담당자의 노력으로 이어지고 있습니다. /트랙별 주요 키워드 (출처 : 휴넷) 성장을 위한 동기 부여의 원천 - 긍정적인 직원 경험 미래학자 제이콥 모건(Jacob Morgan)은 그의 저서 ‘직원 경험’(이담북스, 2021)에서 성장의 동기와 성과를 설명하는 핵심 개념이 직원 몰입(Employee Engagement)에서 직원 경험(Employee Experience)으로 전환되고 있음을 피력하였습니다. /직원 경험의 진화 (출처 : Jacob Morgan, 2021) 위 그림에서 알 수 있듯이, 저자는 직원에 초점을 맞추면서 인간성과 경험을 중요시하는 방향으로 조직에서 구성원을 바라보는 관점이 진화하고 있음을 설명하고 있습니다. 특히 직원 몰입에 대하여, 몰입은 이를 측정하거나 조사하려는 또 다른 평가의 대상이 되어가고 있으며, 단기적인 처방에 그치는 경우가 많다고 언급하며 ‘어떻게 하면 직원들이 정말로 출근하고 싶어하는 회사를 만들 수 있을까?’라는 본질적인 물음에 맞닿아 있는 ‘직원 경험’으로의 진화를 강조하였는데요. 이러한 직원 경험의 설계는 일과 삶의 통합을 추구하는 문화와 함께, HR의 새로운 역할로 주목 받기 시작했습니다. 직원들의 행복을 높일 수 있는 방안을 고민하고 이를 해결할 수 있는 인사 제도와 문화를 만들기 위해 직원의 삶에 중요한 영향을 미치는 부정적이거나 긍정적인 경험을 파악함으로써 부정적인 경험은 줄이고 긍정적인 경험은 극대화하려는 노력이 필요해진 것이죠. 긍정적 직원 경험을 위한 학습 여정(Learning Journey)의 설계 글로벌 컨설팅 펌인 DDI(Development Dimensions International)에 따르면, HR 전문가의 91%는 프로그램이 지속적인 학습과 다양한 방법을 사용하여 여정 기반(journey-based) 접근 방식을 사용할 때 해당 프로그램을 매우 높게 평가한다고 전하고 있습니다. 이러한 학습 여정(Learning Journey)을 설계하기 위해서 오라클(Oracle)에서는 다음의 6가지를 강조하고 있습니다. ① 끝을 염두에 두고 시작하세요 (Begin with the end in mind). 교육 종료 후 효과를 비롯하여 프로그램의 목표와 예상되는 어려움 등 학습자의 학습 여정을 성공적으로 만들기 위해 필요한 지원을 이해관계자(의사결정권자 포함)들과 맥락적으로 논의합니다. ② 격차가 있는 곳을 파악하세요 (Know where the gaps are). 잘 설계된 학습 여정은 정확한 진단에서 시작됩니다. 이를 위해 360도 피드백 또는 Assessment Center를 통한 평가를 실시함으로써 학습자가 자신의 현재 위치와 목표와의 격차를 정확히 알 수 있게 지원합니다. ③ 학습의 경험을 업무로 확장합니다 (Extend learning beyond development events). 70:20:10 Learning Model에 따라, 일과 사람 그리고 정규 프로그램을 통한 학습 경험을 제공합니다. 이를 통해 단순히 교육 프로그램(10%)에 참여하는 것에서 업무(70%)에까지 배움의 장소를 확장하는 경험을 할 수 있도록 프로그램을 설계합니다. ④ 학습자의 직속 상사를 참여시킵니다 (Involve the learners’ direct managers). 학습 여정이 성공적으로 운영되기 위해서는 학습자의 리더와 경영진의 적극적인 지원이 필요합니다. 특히 공식적인 안내와 중간 참여를 통해 이들 학습자의 직속 상사를 적극적으로 참여시킴으로써 학습자의 안정적인 학습환경을 제공합니다. ⑤ 영향을 측정합니다 (Measure impact). 학습 여정의 효과와 영향을 평가하기 위해 개인 또는 그룹 평가를 실시합니다. 평가 항목으로는 학습자 셀프 리뷰, 피드백 설문조사, 행동 평가, 교육프로그램 평가 등을 예시로 들 수 있습니다. ⑥ 완벽한 실행을 위한 교육 계획을 수립합니다 (Plan for flawless execution). 교육 프로그램을 순간이 아닌 학습 여정으로 확장하는 것인만큼 참가자 규모에서부터 전달 방식, 세부적인 이니셔티브 등 학습 여정의 매개변수가 될 수 있는 것들을 꼼꼼하게 담당자로서 확인합니다. 이처럼 HRD의 역할은 ‘교육 설계’에서 더 나아가 ‘학습 여정 설계’로까지 확장되고 있습니다. 조직에서 기능하는 인사 업무의 테두리에서 벗어나 구성원의 니즈에 맞는 단계별 성장을 설계하고 몰입의 환경을 제공함으로써 ‘긍정적인 성장의 경험’을 통해 개인과 조직 모두 성장할 수 있도록 돕는 적극적인 역할로 확장된 것이죠. 학습 여정(Learning Journey)의 첫 걸음, ‘Why’ HRD 담당자로서 구성원의 학습 여정을 설계함에 있어 가장 중요하고 또한 가장 먼저 선행해야 할 것은 ‘그 일을 왜 하는가?’’에 대한 물음의 답을 찾는 일일 것입니다. 학습자의 니즈 분석부터 프로그램의 배경과 목적을 고민하는 일도 그 중 하나입니다. 때로는 경영진의 지시로 프로그램의 이니셔티브가 시작될 수도 있습니다. 그리고 이러한 물음의 중심에는 ‘구성원 개인의 지속적인 성장’이 자리해야 합니다. Why에 대한 답을 찾았다면, How에 해당하는 여정의 방식(교육 형식과 적용 방식 등)과 함께 끝으로 구체적인 프로그램인 What을 통해 학습 여정은 성공적으로 첫 걸음을 뗄 수 있을 것입니다. /게티이미지뱅크
2022-06-15
-
1100억원 가까운 횡령액 중 130억원도 못 찾았다 [더플랩]
지난 5년여간 금융권 임직원의 횡령액은 1000여억원에 달했으나 환수율은 11.6%에 불과했다는 내용의 자료가 최근 공개됐습니다. 금융감독원이 지난 29일 국민의힘 강민국 의원에게 제출한 자료에 따르면 2017년부터 2022년 5월까지 금융권에서 횡령을 한 임직원은 총 174명으로, 횡령액을 모두 합산하면 무려 1091억8260만원에 이르렀습니다. /게티이미지뱅크 연도별 횡령액은 2017년 89억8870만원, 2018년 55억7290만원, 2019년 84억7370만원, 2020년 20억8280만원, 2021년 152억6580만원, 2022년은 5월 중순까지 687억9760만원이었습니다. 은행이 91명으로 가장 많았고 보험 58명, 증권 15명, 저축은행 7명, 카드 3명 순이었습니다. 횡령액 규모 역시 은행이 808억3410만원으로 최다였습니다. 다음으로는 저축은행(146억840만원), 증권(86억9600만원), 보험(47억1600만원), 카드(2억5600만원)가 뒤를 이었습니다. 은행 중 횡령 임직원 수가 가장 많은 곳은 하나은행으로 총 17명이었습니다. 보험은 동양생명(8명), 저축은행은 참저축은행(2명), 증권사는 NH투자증권(4명)이 가장 많았습니다. 우리은행이 633억7700만원으로 은행 중에선 횡령 규모가 가장 컸습니다. 보험은 KB손해보험(12억300만원), 카드는 우리카드(2억5100만원), 저축은행은 KB저축은행(77억8320만원), 증권은 NH투자증권(40억1200만원)이 최다였습니다. 횡령액 대비 환수 실적은 대체로 저조했습니다. 같은 기간 금융권에서 환수한 횡령액은 127억1160만원으로 전체 횡령액의 11.6%에 그쳤습니다. 환수율이 가장 낮은 업권은 저축은행으로 5.7%에 불과했습니다. 은행은 8.4%, 보험은 23.2%, 증권은 43.2%였습니다. 금감원은 최근 금융권 직원의 횡령 사고는 대출 서류 위조, 계약자 정보의 무단 도용 및 변경, 외부 수탁업체에 대한 관리 소홀로 인해 발생했다 분석했습니다. 강 의원은 "5년여간 확인된 금융권의 횡령액만 1000억원을 넘고 최근 횡령액 규모가 커지고 있다는 것은 금융위와 금감원의 기능이 부재함을 보여준다"면서 "이번 우리은행의 거액 횡령 사고에 대한 현장 검사를 바탕으로 제대로 된 금융감독 개선 방안을 마련해야 한다"고 말했습니다.
2022-06-14
-
외국인 연구 인력이 더 필요합니다 [더플랩]
부설 연구소를 보유한 국내 기업 중 열에 일곱 가까이는 외국인 연구인력을 지금보다 더 많이 확보할 필요가 있다고 주장했습니다. 과학기술연합대학원대학교(UST)와 한국산업기술진흥협회(KOITA)는 국내 기업을 대상으로 한 외국인 이공계 석·박사 인재 수요 조사·분석 결과를 지난 2일 발표했습니다. 이번 조사 대상 국내 기업은 기업부설 연구소를 보유한 300곳으로 대기업 6개(2%), 중견기업 13개(4%), 중소기업 185개(62%), 벤처기업 96개(32%)입니다. 300개 기업 중 약 24%에 달하는 73개 기업은 외국인 연구인력을 채용하고 있었습니다. 기업당 평균 외국인 채용은 2명입니다. 학력별로는 학사 1.1명, 석사 0.6명, 박사 0.3명으로 나타났으며, 이중 국내 유학생 출신 외국인은 35% 수준인 0.7명입니다. 외국인 유학생을 연구개발에 활용하는 이유(복수 응답)로는 내국인 연구인력 부족(43%), 해외시장 진출 업무에 활용(43%), 국내 인력 대비 전문성 및 능력 우수(33%) 등이 꼽혔습니다. 외국인 연구인력 활용 및 미활용 이유./UST 외국인 연구인력을 채용하지 않은 76%는 주요 미채용 사유로 국내의 외국인 유학생에 대한 정보 부족(43%), 내국인 연구인력으로 충분(외국인 연구인력 필요성 없음, 17%), 한국어 의사소통의 어려움(15%), 행정적 비용 및 제약(9%) 등을 언급했습니다. 다만 조사 대상기업 중 69%는 외국인 연구인력을 현재보다 확대해야 한다고 응답했습니다. 아직 외국인 연구인력을 채용하지 않은 기업 중 60%는 향후 외국인 연구인력을 채용할 계획이 있다고 밝혔습니다. 선호 학력은 석사급(61%), 학사급(47%), 박사급(27%) 순이었습니다. /게티이미지뱅크 이번 조사에 따르면 현재 국내 이공계 대학원생은 총 8만6562명입니다. 외국인 유학생은 8321명으로 그중에서 차지하는 비중이 10% 가량입니다. 한국직업능력연구원 조사에 따르면 국내 박사학위 취득 외국인 유학생 총 2767명 중 국내에 취업하는 비율은 42%에 그쳤으며, 나머지 58%는 자국으로의 귀국 또는 해외 취업 등으로 진로를 이어갔습니다. 외국인 연구인력 활용 전공 분야는 전기/전자/컴퓨터가 52%로 가장 높았고, 화학/생명과학/환경이 21%, 인문/사회과학이 12%, 그리고 의료/약학/보건학, 기계, 재료 등이 각 8%였습니다. 김이환 UST 총장은 “국내에서 석·박사 학위를 취득한 외국인 졸업생들은 한국문화에 대한 이해도와 높은 수준의 연구역량을 동시에 갖춘 고급 R&D 인력으로, 우리 기업의 해외 진출에도 역할을 하며 큰 효과를 창출할 수 있는 소중한 자원”이라며 “외국인 인재들이 국내 과학기술계에서 역량을 발휘할 수 있도록 졸업 후 정착 등에 산·학·연·관이 뜻을 모아 지원해야 할 것”이라고 말했습니다.
2022-06-09
-
대기업에서 170만명이 일한다 [더플랩]
지난해 자산 5조원 이상 대기업 집단(그룹)이 고용한 인원 수가 170만명에 가까웠다는 조사 결과가 나왔습니다. 한국CXO연구소가 2일 발표한 '76개 그룹 대상 2020년~2021년 고용 변동 분석' 결과에 따르면, 국내 대기업에 근무하는 직원 수는 총 169만8970명에 달했습니다. 1년 전(163만5230명)보다 6만3740명 늘어난 수치입니다. 이는 지난해 12월 고용보험 가입자 수 1455만 33명의 11.7% 수준입니다. 조사 대상은 공정거래위원회가 올해 지정한 자산 5조원이 넘는 76개 대기업 집단 중 고용 인원이 1명 이상 기재된 2328개 계열사였습니다. 단일 그룹 기준으로 고용 규모가 가장 큰 곳은 삼성으로 직원 수가 26만6854명에 달했습니다. 이어 현대자동차(17만4952명), LG(15만8791명), SK(11만7438명), 롯데(8만3179명), 쿠팡(7만2763명), 신세계(7만2446명), KT(5만8049명), CJ(5만2931명), 한화(4만2378명) 그룹이 순위권에 이름을 올렸습니다. 특히 삼성전자는 직원 수 10만9253명으로 단일 기업 중 유일하게 10만명을 넘겼습니다. 현대자동차(7만1880명), 쿠팡풀필먼트서비스(4만6306명), LG전자(3만8388명), 기아(3만5120명), SK하이닉스(2만9641명), LG디스플레이(2만8313명), 이마트(2만8000명), 쿠팡(2만5188명), 롯데쇼핑(2만3157명) 등이 뒤를 이었습니다. /게티이미지뱅크 지난해 '고용 1만 명 클럽'은 28곳(1.2%)으로, 현대해상(1만214명→9557명)과 대우조선해양(1만518명→9741명)이 빠지며 1년 전보다 2곳 줄었습니다. 42곳은 1년 새 직원 수가 증가한 반면 25곳은 감소세를 보였습니다. 9곳은 올해 대기업 집단으로 신규 편입됐습니다. 쿠팡은 2020년 4만3402명이었던 직원이 지난해 7만2763명으로 2만9361명이나 늘었습니다. 증가 폭 2위는 8027명(16만6925명→17만4962명)이 늘어난 현대자동차그룹입니다. 3위인 중흥건설은 2020년 기준 1500명대였던 그룹 인원이 대우건설을 품는 과정에서 지난해 8401명으로 6865명이나 증가했습니다. 이어 삼성(4728명), 신세계(4431명), LG(4158명), 카카오(3967명), SK(2596명), 현대중공업(2449명), 네이버(1795명) 등이 증가세를 보였습니다. 7곳은 1000명 넘게 그룹 직원 수가 감소했습니다. 두산은 2020년 기준 1만4987명에서 지난해 1만670명으로 1년 새 4317명이 줄었습니다. 효성(2481명), 한진(2034명), 이랜드(1878명), KT(1734명), 금호아시아나(1242명), 아모레퍼시픽(1082명) 등도 직원이 감소하는 추세였습니다. 오일선 한국CXO연구소 소장은 "고용이 지속해서 증가하려면 전통적인 제조업보다는 IT를 기반으로 하는 물류 및 유통, 서비스 업종과 함께 신규 사업 등에서 직원 수를 확대해나가는 것이 절실하다"고 말했습니다.
2022-06-07
-
직업계고 학생, 월 50만원 받으며 유망 분야 배운다 [더플랩]
올해부터 직업계고 학생들은 교육훈련수당을 매월 50만원씩 받으며 인공지능(AI)과 빅데이터 등 유망 분야 교육을 받을 수 있게 됩니다. 과정을 이수한 학생들은 대학에 진학하지 않고도 채용 기회를 잡을 수 있을 전망입니다. 교육부는 직업계고 채용 연계형 직무교육과정 지원 사업을 신설해 운영한다고 24일 밝혔습니다. 직업계고 졸업 예정자나 미취업 고졸자에게 클라우드 컴퓨팅, 인공지능, 빅데이터, 증강현실(AR), 가상현실(VR) 등 47개 교육과정을 제공하는 내용입니다. /게티이미지뱅크 대한상공회의소가 기업 부설 교육원 등 위탁 교육기관을 모집했고, 62개 기관이 응해 최종적으로 35개 기관이 선정됐습니다. 네이버클라우드, 메이필드호텔, 아마존웹서비스(AWS) 등 2100여개에 달하는 각 분야 선도기업과 강소기업도 일자리를 제공하는 등의 조건으로 사업에 참여했습니다. 기업, 전문교육기관, 대학, 유관협회 등은 연합체를 꾸리거나 단독 형태로 사업에 참여해 고졸 일자리 발굴과 취업 연계에 나설 예정입니다. 교육부에 따르면 참여하는 기업들은 관계 당국의 사후 관리를 받으며, 일자리 질이나 채용 연계 조건 등을 충족하지 못하면 교체당할 수도 있습니다. 사업 재원은 총 55억6600만원입니다. 국고와 지방비에서 1대 1로 분담합니다. 교육생은 총 1050명을 선발해 3개월간 직무교육, 취업 상담을 실시합니다. 이들은 월 50만원씩 훈련수당도 지급받습니다. 그동안 지역 교육청과 기업이 협약을 맺고 운영하는 채용연계교육형 현장실습 제도는 있었으나, 중앙 정부가 주도하는 고졸 채용연계형 사업은 이번이 처음입니다. 교육부는 그동안의 채용 연계형 사업들이 지역에 따른 수업 질과 교육과정의 종류에 차이가 발생하는 등 여건상 한계가 있어 정부 주도 사업을 마련했다는 입장입니다. 실제로 지방에 거주하는 학생도 참여에 문제가 없도록 비대면 원격 교육과정을 3개 운영합니다. 교육부 관계자는 "도서 지역 학생들도 타지역에서 대면으로 이뤄지는 교육과정을 들을 수 있도록 기숙사 제공도 적극 검토하고 있다"고 밝혔습니다. 교육부는 이번 사업으로 교육생 중 70%가량이 채용 기회를 잡을 수 있을 것으로 기대했습니다. 이는 채용연계형 현장실습 취업률(63%)을 웃도는 수치입니다. 취업에 어려움을 겪는 직업계고 학생들이 대학에 진학하지 않더라도 유망 직종에 취업할 수 있는 경로를 열어 주는 것도 사업의 주요 목표 중 하나입니다. 전날 국회에서 열린 서울대 진로직업교육연구센터 주관 '고교 직업교육 발전방향 토론회' 자료에 따르면 특성화고 취업률은 2017년 50.0%에서 2020년 25.7%까지 하락했습니다. 반면 대학 진학률은 같은 기간 32.8%에서 44.8%까지 치솟았습니다. 교육부 관계자는 "이번 사업은 직업계고 학생들에게 전공 심화 교육 기회를 제공하는 개념으로 운영하되 다른 전공 분야 일자리 진출 기회도 열어주려 한다"며 "예컨대 상업계고 학생이 회계 분야만이 아니라 반도체 분야로 취업하는 것도 가능해질 것"이라고 말했습니다. 이번 사업에 교육생으로 참여를 원하는 직업계고 3학년 또는 졸업자는 대한상공회의소 인력개발사업단 홈페이지를 통해 안내를 받을 수 있습니다.
2022-06-02
-
대법원 임금피크제 첫 위법 판단, 노사갈등 우려 [더플랩]
나이 기준만으로 직원 급여 삭감, 고령자고용법 위반 대법원 1부는 지난 5월 26일 퇴직자 A씨가 재직했던 B회사를 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 대법원은 ‘구 고령자고용법 제4조의 4 제1항 규정내용과 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 동 조항은 강행규정에 해당한다’고 판결하였다. 이는 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결로, 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이로 인해 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고 이에 대한 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 임금피크제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등의 사정에 비추어 차별에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다는 데 의의가 있다. 고용노동부 ‘파장 제한적’ 대법원의 이와 같은 판단에 대하여 고용노동부는 아직 공식적인 입장을 내놓지 못하고 있다. 임금피크제의 유형은 정년유지형, 정년연장형, 고용연장형 등으로 다양하고 사업장별로 도입 형태가 다를 수 있는만큼, 정년유지형에 해당되는 이번 사건의 임금피크제에 대한 판례가 미치는 영향이 제한적일 것으로 보고 있다. /한국경제 한 편, 근로시간 유연화를 포함한 국정과제 이행을 위해서는 노동계의 협조가 불가피한만큼 임금피크제 자체를 위법으로 보는 확대 해석은 경계해야 한다는 입장이다. 고용노동부 관계자는 ‘이번 판결의 피고 회사는 임금피크제를 특이하게 적용한 사례이며, 앞으로 기존 지침을 유지하되 이번 판례를 참고해서 사례별로 임금피크제 운용의 적절성을 판단하겠다.’라고 전했다. /연합뉴스 기업들, 고령자 고용 불안 및 청년구직자 일자리 감소 우려 목소리도 기업들은 이번 대법원의 판례가 미칠 파장에 촉각을 세우면서 상황을 주시하고 있다. 한국경영자총협회(경총)는 입장문을 내고 ‘임금피크제의 본질과 법의 취지 및 산업계에 미칠 영향 등을 도외시한 판결’이라면서 ‘향후 고령자의 고용 불안을 야기하고, 청년 구직자의 일자리 기회 감소 등의 부작용이 우려된다’고 비판하였다. 또한 ‘임금피크제는 우리나라의 경직된 임금체계 실태와 고용 환경을 고려하여 고령자의 갑작스러운 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 도모하기 위해 도입된 제도로, 연령 차별이 아닌 연령 상생을 위한 제도’라고 덧붙였다. 이에 대해 국내 대기업의 한 인사담당자는 ‘임금피크제가 사라지게 되면 희망퇴직 등이 줄면서 정년을 채우는 분위기가 확산되고, 이에 따른 경영 부담이 가중될 것이다.’며 ‘이번 법원 판결이 회사에 미치는 영향을 살펴보고 고용노동부의 행정 해석 등 정부의 가이드라인을 지켜봐야 할 것 같다.’고 말했다. /게티이미지뱅크
2022-05-31
-
채용절차법 위반행위 집중 지도·점검 기간
5월 16일부터 6월 30일까지 올해 상반기 ‘채용절차법 위반행위 집중 지도·점검 기간’을 운영합니다. 출신지역 등 개인정보 요구금지구인자가 구직자에게 직무의 수행에 필요하지 아니한 개인정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하는 행위 금지*개인정보-(구직자 본인) 용모, 키, 체중 등 신체적 조건, 출신지역, 혼인여부, 재산-(구직자의 직계존비속 및 형제자매) 학업, 직업, 재산 거짓채용광고 등의 금지거짓 채용광고 금지, 채용광고 내용의 불리한 변경 금지, 구직자 지적 재산권의 구인자 귀속 강요 금지 채용강요 등의 금지법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위, 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 수수, 제공하는 행위 금지 채용심사 비용 부담 금지구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 일체의 금전적 비용을 부탐시키지 못함 채용서류의 반환구직자가 채용서류 반환 등을 요구할 경우 구인자는 반환하여야 하며, 반환되지 않은 채용서류는 파기 공정한 채용질서 함께 만들어 나가요! [출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
2022-05-25
-
조직 내 불편한 기쁨, 샤덴프로이데(schadenfreude) [더플랩]
조직 내 불편한 기쁨, 샤덴프로이데 샤덴프로이데(schadenfreude)란, 손해를 뜻하는 ‘샤덴(Schaden)’과 기쁨이라는 뜻을 담은 ‘프로이데(freude)’를 합성한 독일어로, 타인의 불행에서 느끼는 기쁨을 표현하는 국제어화된 심리학 용어입니다. 최근 넷플릭스가 마주한 큰 하락세 상황에 대해 ‘고소하다’ 는 주요 경쟁사들의 속내를 가리키며, 할리우드 리포트는 샤덴프로이데를 언급하였습니다. 그동안 넷플릭스가 보여준 엄청난 고공행진에 대한 질투일까요? 넷플릭스는 빈지워치라는 신조어를 만들며 Global OTT시장에서 엄청난 기세로 성장해왔습니다. 특히 넷플릭스의 ‘Culture deck’은 실리콘 밸리를 비롯하여 국내 스타트업 생태계에서도 바이블로 여겨질 만큼 넷플릭스의 일하는 방식과 문화에 대해 전세계적인 이목을 집중시켰습니다. /게티이미지뱅크 그러나 이번 상황을 놓고 경쟁사 및 제작사들은 ‘넷플릭스 내부에서 헝거게임이라 부르는 경영진 정치싸움이 이러한 위기를 자초했다’ 는 반응을 보여주고 있습니다. 또한 ‘넷플릭스는 무모할 만큼 모험적이며 저돌적인 문화를 가지고 있었습니다. 하지만 이제는 신중해졌고, 심사숙고가 많아졌습니다’ 라는 내부 구성원의 목소리도 들리고 있다고 합니다. 넷플릭스의 ‘Culture deck’ 정신이 퇴색될 지는 좀 더 지켜봐야 하겠지만, 이러한 위기를 만든 내부의 모습은 시사하는 바가 큽니다. 이러한 모습은 비단 넷플릭스만의 모습은 아닙니다. 사람인 설문조사 결과에 따르면 10명 중 7명이 “조직정치 때문에 스트레스가 쌓인다”고 답했습니다. 더욱이 단순한 스트레스를 넘어 부당하게 책임 추궁을 받거나(43.1%), 자신의 업적을 남에게 뺏기거나(34.8%), 인사 불이익까지 감수해야(31.5%) 한다는 응답비율도 무시 할 수 없는 수준이었습니다. 그렇다면 조직정치란 무엇일까요? 조직에서 자신이 원하는 긍정적인 결과를 얻기 위해 공식적으로 인정되지 않는 방식으로 행사하는 영향력 또는 자기위주의 행동을 뜻합니다. 주로 개인 차원에서 발생하지만, 집단 차원이나 네트워크 차원에서 발생하기도 합니다. 불편한 기쁨, 나는 어떠한지 간단하게 알아볼 수 있습니다. 질문1. 회사 동료(팀원) 중에서 가장 친한 동료와 좋아하지 않는 동료의 이름을 작성합니다. 질문2. 업무관련, 당신이 지금 가장 중요하다고 생각하는 우선순위를 정합니다. (3~5개) (예시) 업무 역량, 외국어 수준, 문서작성 역량, 커뮤니케이션 스타일, 대인 관계, 리더십 질문3. 위의 분야에서 당신, 친한 동료, 좋아하지 않는 동료의 활동 점수를 평가합니다. (5점만점) 우선순위가 높을 수록 본인을 높게 평가하고, 우선순위가 낮을 수록 친한 동료를 높게 평가하셨나요? 좋아하지 않는 동료는 어느 분야나 낮은 평가를 하셨나요? 조직정치의 발생 원인과 영향 조직정치의 요인에는 어떠한 것이 있을까요? 조직정치는 1977년 미국의 경영학자 메이어스(Meyers, B. T.)와 앨런(Allen, R. W.)이 조직정치의 개념적 정의에 관한 연구를 발표한 이후 경영학, 행정학, 심리학 전반에 걸쳐 다방면의 연구가 진행되어 왔으며, 인사(HR)의 관점에서는 다음과 같이 정리해볼 수 있습니다. 첫번째, 목표가 일관되지 않거나 성과/평가 기준이 모호한 경우 두번째, 공통된 개인 특성 ① 권력욕구 강함 ② 마키아벨리즘 성향이 강함 ※ 마키아벨리즘: 목적을 위하여 수단과 방법을 가리지 않음 ③ 성공(미래의 보상)에 대한 기대감이 강함 ④ 자기연출력 수준이 높음 (사회적 변화에 높은 수준으로 적응하고 행동) 세번째, 공통된 조직 상황 ① 조직 축소의 방향으로 조직 개편이 진행되고자 하는 상황 ② 보상 불확실 또는 정치적 행위가 보상으로 연결되는 상황 ③ 구성원들의 역할모호성이 높은 상황 ④ 제한된 커뮤니케이션을 감안하지 않고 민주적 의사 결정을 실행하고자 하는 상황 ⑤ 성과 압박이 강하거나, 실패에 대한 책임이 큰 상황 /더플랩이미지 지난 제20회 세계지식포럼에서 프레데리크 고다르, HEC Paris 경영대학원 교수는 ‘변화를 주도하고 사람을 동원하려면 연맹(권력)이 결성돼야 한다’며 ‘정치는 피할 수 없고, 미래를 바꿔나가기 위해 중요한 요소’ 라는 조직정치의 긍정적 영향을 강조하기도 했습니다. 하지만 많은 연구 결과에 따르면 구성원의 부정적 정서가 긍정적 정서보다 강한 영향을 미치며, 조직정치는 부정적 영향을 미치는 것으로 보고되고 있습니다. 이를 종합해 보면 개인 또는 집단의 조직정치가 강할수록 ▽조직몰입도, ▽정서적 몰입도(심리적 안전감), ▽직무만족도, ▽직위에 대한 신뢰, ▽성과가 낮아지며 ▲이직의도, ▲조직 내 불화 및 갈등, ▲불법적 수단 실현 (은폐, 허위보고, 유언비어 유포 등)이 높아지는 경향을 알 수 있습니다. /더플랩이미지 조직정치 예방 키워드, 일관성과 지속성 앞에서 살펴본 조직정치의 정의, 발생요인 및 부정적인 영향들을 이해할 수록 다소 난감하고 어려운 상황에 직면합니다. 인사(HR) 관점에서 이를 예방하거나 혹은 개선하기 위해 개인/조직/프로세스 등 어느 하나를 특정지을 수 없기 때문입니다. 혹시 ‘우린 괜찮아’ 라는 착각은 아닌지 조직정치를 예방하고 이를 해결하기 위해서, 다음의 질문을 통해 스스로 점검해보는 것은 어떨까요? ① 평가/승진/보상 설계 시, 정치를 무력화시키기 위한 과정에 집착하고 있는가? ② 리더는 구성원과 인식차이를 줄이기 위한 소통과 피드백은 어떻게 하고 있는가? ③ 구성원들이 조직가치를 높은 수준으로 인식하기 위해 어떠한 활동을 하는가? ④ 구성원들의 태도 및 자기통제의 성숙을 위해 사회적 가치를 부여하는가? ⑤ 최고 의사결정 과정과 집행을 윤리적인 방식으로 투명하고 형평성 있게 하는가?
2022-05-24
-
스트레스, 너무 감추지 마세요 [더플랩]
직장인 중엔 거짓말쟁이가 많습니다. 아무리 힘들어도 괴롭고 힘들어도 괜찮은 척 아무렇지 않은 척 도통 티를 내지 않는, 그런 가여운 거짓말쟁이들 말이죠. 실제로 지난 2018년 인제대학교 해운대백병원 직업환경의학과 류지영 교수팀이 근로자 1만2186명을 조사한 결과, 무려 30.6%(3730명)가 감정을 숨기며 일하는 것으로 나타났습니다. 그러나 타인과의 관계 유지에 있어, 지나치게 스트레스를 감추는 것도 능사는 아니라는 연구 결과가 최근 발표됐습니다. 남들 앞에서 스트레스의 징후를 보이면 오히려 사람들에게 호감을 살 수 있으며 타인의 긍정적인 행동까지 은연중에 유도하게 된다는 내용인데요. 지난 13일(현지 시각) 영국 노팅엄트렌트대와 포츠머스대 연구팀이 학술지 '진화와 인간 행동(Evolution and Human behavior)’에 발표한 ‘Signal value of stress behaviour’ 논문에 따르면, 다른 사람들에게 자신이 약해졌음을 보이는 ‘스트레스 행동’에는, 사실 사회적 상호작용을 우호적으로 풀어나가게 해 주는 힘이 있었다 합니다. /게티이미지뱅크 연구팀은 손톱을 물어뜯거나 안절부절못하거나 얼굴과 머리카락을 만지작거리는 등의, 사람들이 스트레스를 받으면 흔히 하는 행위를 ‘스트레스 행동’이라 규정했는데요. 이들은 타인이 이 행동을 목격했을 때 관찰 대상의 스트레스 상태를 정확히 식별할 수 있게 되며, 그러한 스트레스 징후를 자주 보이는 사람에겐 보다 긍정적으로 반응한다는 사실을 발견했습니다. 약함을 드러내 공격을 당하는 대신, 오히려 보호와 호의를 얻는 ‘스트레스의 역설’을 위해 스트레스 징후를 드러내도록 인간은 진화했다는 것이죠. 노팅엄트렌트대 제이미 화이트하우스 박사는 "스트레스를 표현하는 행동이 나와 경쟁하려는 사람들과의 부정적인 사회적 상호작용 보다, 나를 돕고자 하는 사람들과의 긍정적인 사회적 상호 작용으로 이어진다면, 이같은 행동이 진화 과정에서 선택될 가능성이 높다"면서 "다른 동물과 비교했을 때 인간은 매우 협력적인 종이며, 이것이 바로 약점을 보여주는 행동이 진화할 수 있었던 이유일 수 있다"고 말했습니다. 연구팀은 이를 증명하고자, 연구 참여자들이 통보를 뒤늦게 받는 바람에 아주 짧은 시간 동안 준비해야 했던 모의 발표와 인터뷰 모습을 비디오로 촬영했습니다. 그런 다음 따로 모은 관찰자들에게 이 비디오를 보여주고 영상 속 인물이 얼마나 스트레스를 받고 있는지를 평가해 달라 요청했습니다. /게티이미지뱅크 평가자들은 과제 수행 과정에서 스트레스를 특히 심하게 받았던 참여자들을 거의 정확히 골라냈습니다. 별다른 배경 설명을 들은 바가 없었으나, 손톱 물어뜯기 등 ‘스트레스 행동’을 표출한 이들은 더 많은 스트레스를 받고 있을 것이라 자연스레 인식했기 때문입니다. 연구팀의 예상대로, 인간은 심한 스트레스를 받는 사람을 꽤 정확히 감지할 수 있음을 암시하는 결과죠. 또한 이처럼 스트레스를 유달리 더 받는 참여자에, 평가자들은 더 높은 수준의 호감을 표했습니다. 연구팀은 이 지점에서 인간이 스트레스 신호를 드러내도록 진화한 이유에 대한 단서를 엿볼 수 있다고 해석했습니다. 비디오 속 참여자의 모습이 평가자들에게 동정심을 유도하자 더 호감이 가는 것처럼 느껴지게 됐다는 것입니다. 이는 지나치게 속내와 울분을 억누르고 사는 사람보다는, 오히려 '감정적으로 표현을 잘하는' 인물들이 타인에게 더 호감을 사고, 나아가 더욱 긍정적인 사회적 상호작용을 할 수 있음을 시사하는 면도 있죠. 연구팀은 “약점을 나타내는 솔직한 신호는 ‘경쟁적인 상호작용’보다 ‘협력’ 의사를 내비치는 것으로 보일 수 있으며, 이것이 바로 사회적 파트너 선택의 근거가 되는 ‘호감’이나 ‘선호’로 이어질 수 있다”고 설명했습니다.
2022-05-19