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2022년 놓치지 말아야 할 고용노동 정책
1. 최저임금액 인상2022년 1월 1일부터 최저임금이 시간급 9,160원으로 인상됩니다. - 시간급: 9,160원- 일급: 73,280원 * 8시간 기준- 월급: 1,914,440원 * 주 소정근로시간 40시간(월 환산 기준시간 수 209시간) 기준 ※ 문의 : 고용노동부 근로기준정책과 (☎044-220-7970) 2. 플랫폼 종사자 고용보험 적용 시행플랫폼을 기반으로 일하는 퀵서비스 기사?대리운전 기사도 고용보험이 적용되어, 실업급여와 출산전후급여를 받을 수 있게 되었습니다. 개정 규정은 2022년 1월 1일 이후의 노무 제공부터 적용됩니다. - 보험사무비용 지원플랫폼 사업자의 고용보험 의무이행에 따른 비용 지원 -두루누리사업영세사업주 및 저소득 플랫폼 종사자 고용보험료 지원 ※ 문의: 근로복지공단 콜센터(☎ 1588-0075) 3. 관공서 공휴일 민간기업 적용 확대2022년부터 5인 이상 30인 미만의 민간기업도 명절, 국경일 등 관공서의 공휴일(일요일은 제외)과 대체공휴일을 유급휴일로 보장합니다. 공휴일(대체공휴일 포함)에 불가피하게 근무할 수 밖에 없는 경우, 근로자대표와 서면합의를 통해 공휴일에 근무하는 대신 다른 근로일을 특정하여 유급휴일로 대체할 수 있습니다. 만약 휴일대체를 하지 않은 채 근로자가 공휴일(대체공휴일 포함)에 근로를 했다면 휴일근로 가산수당*을 포함한 임금을 추가로 지급해야 합니다.* 8시간 이내의 휴일근로 → 50% 가산, 8시간 초과한 휴일근로 → 100% 가산 ※ 문의: 고용노동부 임금근로시간과 (☎ 044-202-7973, 7541) 4. 중장년 새출발 크레딧 도입2022년부터 중소기업 재직자의 경력진단·설계를 지원하기 위한 ‘중장년 새출발 크레딧’이 새롭게 시행됩니다. 만 45~54세의 중소기업 재직자는 경력설계를 희망하는 경우 국민내일배움카드를 통해 100만원을 추가로 지원받을 수 있으며, 민간 컨설팅 기관에서 제공하는 경력진단, 재취업 분야 상담, 취업 희망업종의 현직자 그룹 컨설팅 등에 사용 가능합니다. ※ 문의: 고용노동부 신기술인력양성총괄TF (☎ 044-202-7365) 5. 가족돌봄 등 근로시간 단축제도 확대 시행‘가족돌봄 등 근로시간 단축 제도’가 30인 미만 사업장까지 전 사업장으로 확대 시행됩니다. - 근로시간 단축 인정 사유① 가족돌봄 ② 본인 건강 ③ 은퇴 준비 ④ 학업 - 최초 신청 1년 + 기간 연장 최대 2년 * 단, 학업은 최대 1년 ※ 문의: 고용노동부 고용문화개선정책과 (☎ 044-202-7467) 6. ‘3+3 부모육아휴직제’ 시행 및 육아휴직 급여 소득대체율 인상’22년부터 자녀 생후 12개월 내 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직 사용 시, 첫 3개월에 대해 부모 각각의 육아휴직 급여를 상향하여 지급하는 ‘3+3 부모육아휴직제’가 시행됩니다. - 1개월 차: 최대 200만원 * 통상임금 100%- 2개월 차: 최대 250만원 * 통상임금 100%- 3개월 차: 최대 300만원 * 통상임금 100% ※ 문의: 고용노동부 여성고용정책과 (☎ 044-202-7477) 7. 출산육아기 고용안정장려금 제도개편’22년부터 육아휴직*을 허용한 우선지원대상기업 사업주에게 ‘육아휴직 지원금’을 월 200만원으로 상향하여 3개월간 지원합니다.* 만 12개월 이내 자녀 대상 아울러 만 12개월 초과 자녀 대상 육아휴직을 허용한 우선지원대상기업 사업주에 대해서는 월 30만원을 지원합니다. ※ 문의: 고용노동부 여성고용정책과 (☎ 044-202-7480) 8. 우선지원대상기업 직장어린이집 인건비 지원 강화우선지원대상기업이 운영하는 직장어린이집 보육교직원 1인당 인건비 지원 한도가 인상됩니다. - 월평균 주 40시간 이상: (’21년) 120만원 → (’22년) 138만원- 월평균 주 30시간 이상 40시간 미만: (’21년) 105만원 → (’22년) 121만원- 월평균 주 20시간 이상 30시간 미만: (’21년) 75만원 → (’22년) 86만원- 월평균 주 15시간 이상 20시간 미만: (’21년) 45만원 → (’22년) 52만원 ※ 문의: 고용노동부 여성고용정책과 (☎ 044-202-7480) [출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
2022-01-11
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소상공인 방역지원금 이렇게 신청하세요!
● 소상공인 방역지원금은? - 12월 27일(월)부터 영업시간 제한 소상공인 약 70만 개사를 시작으로 방역지원금 지급 개시- 별도 증빙 없이 신속하고 간편하게 지급- ’22년 2월 지급될 ’21년 4/4분기 손실보상금과는 별개로 지원- 손실보상의 사각지대 보완 및 영업시간 제한 등 피해가 큰 소상공인에 더욱 두터운 지원 ● 소상공인 방역지원금 지원 대상은?- 매출 감소 또는 감소가 예상되는 ’21.12.15일 이전 개업 소상공인·소기업 약 320만 개사에 지원* 소상공인방역지원금 발표시점(12.16일) 전날인 15일까지 개업한 소상공인·소기업은 지원대상에 포함 [영업시간 제한]’21.12.18일 이후 영업시간 제한 조치를 받은 소상공인* 유흥시설, 식당·카페, 노래연습장, 실내체육시설, 영화관·공연장, PC방, 파티룸 등 [일반 소상공인]’21.12.18일 이후 영업시간 제한을 받지 않았으나 매출이 감소한 소상공인(정책자금 융자제한업종 제외) ● 소상공인 방역지원금 지급 시기는?- 영업시간 제한 소상공인부터 순차적으로 지급 [1차 지급] 12월 27일 ~영업시간 제한 중 사전 시설확인이 가능한 업체 [2차 지급] 1월 6일 ~일반피해 소상공인 중 버팀목플러스, 희망회복자금 기 지급업체 [3차 지급]1월 중영업시간 제한 시설 중 지자체 확인 등이 필요한 업체 [4차 지급] 1월 중일반피해 소상공인 중 버팀목플러스, 희망회복자금 미지급 업체(11월 매출액 등을 기준으로 매출감소 여부 확인) [5차 지급] 2월 초일반피해 소상공인 중 버팀목플러스, 희망회복자금 미지급 업체(12월 매출액 등을 기준으로 매출감소 여부 추가 확인) [이의신청] 2월 말부지급 업체 중 이의신청 업체* 지급시기는 상황에 따라 달라질 수 있으며 별도 안내 예정 ● 소상공인 방역지원금 신청 방법은?[신청기간]1차 지급 대상 소상공인에 12월 27일(월) 오전 9시부터 안내문자 발송 예정* ’21년 12월 27일(월) : 사업자등록번호 끝자리 홀수’21년 12월 28일(화) : 사업자등록번호 끝자리 짝수’21년 12월 29일(수) 이후 : 구분없이 신청 가능 [신청방법]누리집 ☞ 소상공인방역지원금.kr ☜에 접속해 본인 명의 휴대폰 또는 공동인증서로 신청 [지급방법]안내문자를 받고 신청한 소상공인에 당일 100만원의 방역지원금 지급* 별도 서류확인이 필요한 경우 1월 중순 안내 후 지급할 예정 [문의] 소상공인 방역지원금 콜센터(☎1533-0100) ● 소상공인 피해회복 추가 지원 방안은?- 방역조치 강화로 어려움을 겪고 있는 소상공인을 위해 방역물품지원금, 손실보상금, 코로나19특별융자 지원 예정- 소상공인·소기업들의 방역비용 부담 완화를 위해 빠르면 12월 29일(수)부터 방역물품지원금 신청·접수 → 방역물품 구입비용 최대 10만원씩 지원- 손실보상금의 분기별 하한액을 기존 10만원에서 50만원으로 5배 인상해 ’22년 2월 중순부터 지급 예정- 코로나 피해 소상공인 100만 개사에 ‘희망대출플러스’ 10조원을 ’22년 1월 3일(월)부터 신규로 공급 예정 “코로나19 장기화와 최근 방역조치 강화로 인해 큰 어려움을 겪고 있는 소상공인분들을 생각하면 마음이 무겁습니다. 소상공인의 어려움을 조금이라도 덜어드릴 수 있도록 신속하고 원활한 집행에 최선을 다하겠습니다.”_중소벤처기업부 강성천 차관 [출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
2021-12-29
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업무 권태기가 온 것 같다면? 근로자지원프로그램(EAP)
상시 300인 미만 기업에게 심리진단, 조직분석, 해결책 일괄 지원 근로복지공단(이사장 강순희)은 코로나19로 인한 우울감을 일컫는 신조어(코로나블루)가 생길 정도로 많은 사람들이 마음건강 관리에 어려움을 겪고 있는 힘겨운 시기에 기업단위 근로자지원프로그램(EAP)인 ‘기업스트레스관리 프로그램’을 운영하고 있다. ‘기업스트레스관리 프로그램’은 상시 100인 이상 300인 미만 사업장을 대상으로 직무 부담 등으로 인한 근로자 스트레스를 경감하고 중소기업의 조직문화 개선을 위해 심리진단 및 조직분석, 심층 심리상담 및 치유프로그램을 일괄하여 지원하는 중소기업 맞춤형 통합프로그램이다. 근로복지공단은 매년 상시 300인 미만 중소기업과 소속 구성원을 대상으로 근로복지넷[바로가기]을 통해 온.오프라인 심리상담, 코칭, 교육 등의 근로자지원프로그램(EAP) 서비스를 제공하고 있다.근로자 및 기업이 근로복지넷 회원으로 가입하여 원하는 프로그램을 신청하여 개인은 연 7회, 기업은 연 3회 한도 내에서 심리상담 전문가의 상담, 교육 서비스를 이용할 수 있다.아울러, 회원가입 없이 누구나 쉽게 코로나블루에 따른 심리상태를 확인 할 수 있도록 “잘가 코로나, 안녕 내마음”이라는 심리진단 코너도 마련하였다. 작년, 중소기업 7개 사가 기업스트레스관리프로그램을 통해 전 직원에게 마음건강 진단과 심리상담서비스를 제공하고, 전문가 분석을 바탕으로 조직 특성에 맞는 감정코칭 대화법, 번아웃 예방 컬러테라피, 임원 대상 코칭 등을 제공하여 높은 호응을 얻었다. 또한, 치유 프로그램 이수 전후의 근로자 마음건강 평균 변화를 분석한 결과, 스트레스와 불면 등 모든 척도에서 마음건강 개선효과를 보여 근로자지원프로그램(EAP)이 확실한 도움이 되는 것을 확인할 수 있었다.다만, 일반기업 근로자와 비교했을 때 스트레스, 불면 수준이 모두 높아 상대적으로 취약한 중소기업에 대한 지원을 더욱 강화할 예정이다. 강순희 이사장은 “코로나19 및 직무 관련 스트레스로 인한 어려움을 극복 하는데 도움을 주고자 중소기업과 근로자들이 더 많은 프로그램으로 더 쉽게 이용할 수 있도록 지속적으로 지원 프로그램을 개발하고 확대할 것”이라고 말했다. 기업스트레스관리프로그램 및 개인 상담 신청 등 근로자지원프로그램(EAP)에 대한 문의는 근로복지넷[바로가기] 또는 위탁기관인 이지앤웰니스(주) (기업: 02-6909-4417, 근로자: 070-4173-3883)로 문의하면 상세한 답변을 받을 수 있다. 문 의: 일가정양립지원부 김성민 (052-704-7354)"이 자료는 고용노동부의 보도자료를 전재하여 제공함을 알려드립니다." [출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
2021-12-29
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입사지원 하고싶은 회사 특징
안녕하세요! 탐정사무소 수리에요•ө• 탐정사무소에 쌓인 많은 구직자분의 제보를 정리해기업회원분들께 유익한 정보를 알려드리려고 왔어요! 오늘은 구직자가 직접 말하는 '입사지원하기 꺼려지는 회사' 특징을 알려드리려고해요.좋은 인재를 선별하고 싶지 않으신가요? 오늘 보여드리는 이 특징을 반대로 하면 '입사지원 하고 싶은 회사'가 될 거라고 확신해요! 지원하기 꺼려지는 회사 특징과 구직자는 어떤 정보를 가장 원하는지입사지원률 팍팍 올라가는 다양한 꿀팁 소개해드릴게요~ • 구직자의 실제 불편제보• 입사지원하기 꺼려지는 회사 특징 • 구직자가 입사원 할 때, 가장 중요하게 생각하는 정보 • 입사지원률 높은 채용공고 특징 구직자의 실제 제보 탐정사무소에 제보된 실제 구직자분들의 사연을 가져왔어요. 👩 기업정보가 너무 적어요ㅠ 🧑 면접관들도 지원자들 정보를 많이 필요한 만큼 기업도 정보를 많이 제공해줬으면 좋겠어요. 👩 알려진 회사 정보가 별로 없는데 면접 때 회사에 얼마나 아냐고 물어보면 당황스러워요. 👩 취업, 이직시 연봉이 제일 중요한데 연봉을 안 알려주는 곳이 너무 많아요. 🧒 계열사면 자회사인지 모회사인지 확실히 구분해주세요. 👦 공고에 문의할 수 있는 연락처, 이메일을 꼭 적어주셨으면 좋겠어요. 👩 실제 복리후생, 연봉과 면접에서 말하는 정보와 너무 달라요. 지원하기 꺼려지는 회사 유형 • 연봉, 복리후생, 기업정보가 너무 적은 경우 • 인터넷상 좋지 않은 글들이 퍼져있는 경우 • 채용공고가 자주 올라오고 똑같은 공고를 올리는 경우 • 사무실이나 건물 외관이 좋지 않는 경우 • 매출액, 직원수가 작은 회사 • 미래 비전이 안보이는 회사 구직자가 중요하게 생각하는 정보 1. 직무2. 연봉3. 복리후생4. 직원 수5. 매출액6. 네임 밸류7. 회사 위치 지원하고 싶은 회사 특징 • 기업정보가 잘 등록되어 있는 경우(회사소개, 홈페이지링크, 위치, 직원 수, 기업형태, 기업비전 등등) 기업정보 잘 되어 있는 예시 확인하기 사람인 기업정보 페이지를 혹시 확인하셨나요?우리 기업에는 부족한 점이 무엇인지 추가로 기업정보를 작성하고 싶으시다면 아래 수정 페이지를 통해 추가로 작성해봐요. 기업정보 수정 페이지 바로가기 • 거짓 없는 정보채용공고에 적혀진 복리후생, 연봉을 실제 제공되어 있는 것들만 작성면접시나 입사시 실제와 다른 경우 이후에 출근하지 않거나 꺼려진다고 해요.많은 정보를 보여주면 당연히 좋겠지만 변경되거나 없는 정보는 금물이에요. • 자세한 직무 설명지원자들이 자기소개서를 쓸 때 막막한 이유 중 하나가직무나 우대사항이 자세히 적혀 있지 않아서라고 해요. 마케터라고 단순하게 적는 것보다- 고객 참여를 위한 서비스 제휴 기획/관리- 브랜드 이미지 개선을 위한 마케팅 콜라보레이션 기획- 마케팅 캠페인 기획 및 광고대행사 관리- 네트워크 배너 관리등등 자세하게 적어줄 수록 지원자들이 실제 업무가 자신과 적합한지 확인할 수 있어요. 채용공고 예시 확인하기 사람인에서 채용공고 등록해보신 분들이라면 공고 등록 페이지 맨 하단에인사통 부분을 혹시 아시나요? 근무환경, 복지/처우, 입사전형, 지원자격에서해당되는 부분만 클릭하면 구직자분들에게는 큰 정보가 된다는 점! 특색있는 채용공고도 좋지만 가장 중요한 건 구직자가 원하는 정보를 제공하는 거라고 생각해요. 지원자를 뽑기 위해 채용공고만 올리고 끝났다면,오늘 게시글을 통해 구직자들이 정말 원하는 정보를 제공한다면이후 채용 지원자들도 늘어나 좋은 인재를 뽑는데 많은 도움이 될 거에요. 더 나은 구직환경 될 수 있도록앞으로도 많은 정보들 알려드릴게요💙
2021-11-30
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샌드위치가 된 밀레니얼 팀장을 위한 노하우
김영수 엑스퍼트컨설팅 소장, 김주연 엑스퍼트컨설팅 소장 경영진에게
지지받는 노하우 밀레니얼 팀장의 상사, 즉 임원이나 경영진은 기성세대다. 이들이 팀장 시절에 밀레니얼 세대는 이슈 덩어리였다. 가치관과 행동이
자신들과 꽤나 달랐기 때문이다. 예를 들어 예전 같으면 상사가 불합리한 업무지시를 해도 군소리 없이
따랐다. 그런데 밀레니얼 세대는 그러지 않는 경우가 많았다. 기성세대였다면
말하지 않았을 다양한 불만들이 터져 나왔고 골치 아픈 일들이 과거에 비해 많아졌다. 그래서 이들에게
리더십을 발휘하는 방법이 큰 이슈였다. 그런데 이제는 세월이 흘러 조직에 큰 영향을 미치는 팀장이라는
포지션을 이슈 덩어리였던 밀레니얼 세대가 차지하기 시작했다.
문제는 사람의 인식이 그리 쉽게 변하지 않는다는 것이다. 밀레니얼 팀장의
상사들에게는 곱지 않은 시선이 남아있다. 이러한 인식은 밀레니얼 팀장들에게 불리하게 작용해 자유롭게
생활하는 밀레니얼 팀장들은 조직관리를 못할 것이라 생각한다. 심지어 자유로운 팀장과 팀원들이 모여 더
큰 자유로움을 만들지 않을까 걱정하기도 한다. 또한 밀레니얼 팀장이 어떠한 일을 추진하기 위해 예산이나
지원을 요청해도 까다롭게 바라본다. 나름대로 정말 열심히 일하고 있는데, 제대로 인정받지 못한다. 억울한 일이라 할 수 있을 것이다.
임원, 경영진에게 제대로 인정받지 못하고 있는 밀레니얼 팀장에게 필요한
것은 바로 '정치 기술'이다. 한국에서는 정치 기술이라고 하면 부정적 뉘앙스를 먼저 떠올린다. 그러나
이는 정치 기술에 대한 오해다. 오히려 정치 기술은 밀레니얼 팀장처럼 조직을 이끄는 리더가 이루고자
하는 일의 성공 가능성을 높여주는 일종의 수단이다. '정치 기술'의
기본은 '영향력'을 확보하는 것이다. 크리스 와이드너가 《다른 사람 마음에 나를 심는 기술》에서 정의한 영향력은
'가족, 동료, 조직의 잠재력을 끌어내고, 긍정적인 변화의 기운을 만들어내는 힘'이다.
영향력의 원천은 크게 5가지다. ▲처벌
또는 불이익을 줄 수 있는 능력인 '강제' ▲공식적인 지위에서
오는 영향력인 '합법' ▲보상할 수 있는 능력인 '보상' ▲개인적인 능력, 기술, 경험 등에서 나오는 영향력인 '전문' ▲상대방으로부터 존경, 신뢰 등을 얻을 수 있는 능력인 '인격'이 있다. 밀레니얼
팀장이 자신들의 상사에게 강제, 합법, 보상으로 영향력을
행사하는 것은 현실적으로 불가능하다. 결국 남는 것은 인격과 전문이다.
전문적 영향력은 밀레니얼 팀장이 자신의 상사보다 전문성을 가져야 한다는 것인데,
그리 어렵지 않다. 현장과 고객에 대해 더 잘 아는 것,
최신 트렌드와 같은 시장 변화에 대한 감지 등은 아랫직급일수록 민감하게 파악할 수 있는 영역이다. 그러나
인격적 영향력은 상대적으로 발휘하기 어렵다. 타인에게 형성된 자신에 대한 인식을 바꾸는 것은 쉽지 않은
일이기 때문이다. 그래서 경영진에게 신뢰를 쌓기 위한 장기간의 노력이 필요하다. 다양한 방법이 있겠지만, 한 가지 제안하는 것이 바로 '귀인 이론'을 활용하는 것이다. 예를
들어, 잘된 일에 대해서는 동료 덕분에, 환경이 호의적이어서
등 외적 요인에 기인하여 이야기하고, 반대로 안 된 일에 대해서는 자신의 무지, 노력 부족 등 내적 요인에 기인하여 이야기하는 것이다. 이렇게 작은
실천들이 신뢰를 만들고 지지를 받을 수 있는 토대가 된다.
MZ세대 팀원 제대로 일 시키는 노하우 "무슨 말인지 알지?" "이 정도는 알아서 할 수 있지?" 과거
업무지시 현장에서 자주 들을 수 있었던 말이지만 밀레니얼 팀장들은 이런 형태의 지시를 멀리해야 Z세대
팀원들을 효과적으로 관리할 수 있다. 조직 내 발생하는 다양한 세대 간 차이가 있지만 밀레니얼 팀장들은
특히 업무수행 방식을 다시 한번 살펴볼 필요가 있다. 일을 어떻게 해야 하는지 자세히 지시해주길 원하는 Z세대와 달리 기성세대는 아랫세대들의 질문에 주도성이 없다며 답답해했던 세대다.
밀레니얼 팀장들은 그 모습을 업무현장에서 익히 봐왔고 또 직접 경험해 왔기에 자칫하면 그 방식을 본인의 팀원들에게도 적용시키려 할
가능성이 있다.
지금의 세대는 합리적이고 명확한 지시를 바라는 '내비게이션 세대'이고, 과거의 세대는 직접 길을 찾으며 배워온 '지도Map 세대'라는 평가가 있다. 기존에 이어져 오던 업무지시의 방식이 두루뭉술하다고
생각하는 지금의 세대를 이끌어 가기 위해서는 현재에 맞는 업무지시 방식을 적용시켜야 한다. 지시를 내리고
함께 조직을 이끌어 가야 할 사람들은 지금의 세대들이기에 "무슨 말인지 알지?"라고 묻는 대신, 업무 방향성을 더 자세하고 정확하게 구조화해
지시할 필요가 있다는 것이다.
"개떡 같이 얘기해도 찰떡 같이
알아들어야지"라는 말에 MZ세대는 "개떡 같이 얘기하면 개떡이 나와야지 어떻게 찰떡이 나옵니까?"라고
대응한다. 지금은 비대면 근무가 일상이 된 시대이다. 서로
같은 공간에 있지 않고 멀리 떨어진 상태로 지시를 내려야 하기에 이전보다 더 자세하고 명확한 업무지시가 필요하다.
업무수명의 기본원칙인 '5W 1H'라는 것이 있다. What, When, Who, Where, Why, How가 그것인데 나는 업무지시를 내리면서 과연 무엇을, 언제, 누구와, 어디서, 왜, 어떻게 수행해야 하는지를 자세히 언급하고 있는지 살펴볼 필요가
있다. 업무의 지시는 곧 업무수명자受命者의 일을 대하는 태도와 일을 통해 성장하려는
아랫세대들의 성장욕구에 직접적인 영향을 미치기 때문이다.
MZ세대 팀원의 성장욕구 자극하기 성과 = f(능력, 의욕, 기회). 즉, 성과는
능력, 의욕, 기회의 함수라고도 하는데 새롭게 조직의 일원으로
합류한 것을 넘어 이제는 조직구성원 중 상당 비율을 차지하고 있는 Z세대들을 잘 이끌어 성과를 내기가
쉽지 않다.
Z세대는 단군 이래 최대의 스펙으로
무장한 최고 역량을 지닌 세대로 평가받는다. 또한 현 시대에는 본인의 노력 여하에 따라 주변에 수많은
기회가 열려있다. 결국 밀레니얼 팀장들이 성과를 내기 위해서는 구성원들에게 어떻게 의욕을 불러일으키게
할 것인지 즉, 동기부여가 매우 중요한 이슈라 할 수 있다.
동기부여를 위해 당근과 채찍의 적절한 활용이 중요한 시절이 있었지만, 과거에
당근으로 인식되었던 것들이 지금은 당근으로서 기능하지 못하는 것이 사실이다. 특히 과거와 달리 MZ세대는 워라밸(WLB)을 매우 중요시하기에 돈을 덜 벌더라도 자신의
삶을 즐기고 일 속에서 의미와 즐거움을 찾는 것을 중요시한다. 지금의 조직은 다른 방식의 동기부여 방식을
요구하고 있고 동기를 직접적으로 부여하기보다는 스스로 움직이도록 만드는 '내적동기'를 가질 수 있도록 환경을 만들어 줄 필요가 있다.
구성원들의 내적동기를 유발시키는 방법에 대한 다양한 연구결과들이 있지만 두 가지만 소개해본다. 첫째는 일의 의미 부여를 통한 '자율성'이다. Z세대들은 자신이 하는 일의 의미를 매우 중요하게 생각하기
때문에 일의 의미를 부여해 스스로 움직이게 만들어야 한다. 아랫직급의 업무는 특성상 그 범위가 넓지
않은데, 자신의 일이 전체를 구성하는 데 반드시 필요한 한 부분임을 알고 있어야 일을 가볍게 여기지
않고 더 큰 의미를 부여할 수 있게 된다.
둘째는 '몰입'이다. 사람들은 몰입의 상태일 때 가장 만족스러운 최고의 상태를 경험한다고 한다. 몰입은
자신의 역량과 업무의 난이도가 모두 높을 때 이루어지기 때문에 밀레니얼 팀장들은 구성원들을 좀 더 자세히 관찰할 필요가 있다. 즉, 구성원이 현재 맡은 업무가 너무 쉽다면 나태해지지 않도록 난이도가
높아지게 변화를 줘야 하고, 역량에 비해 너무 어려운 업무를 하고 있다면 포기하지 않도록 업무의 난이도를
낮춰줄 수 있어야 한다는 것이다.
MZ세대 구성원들은 당장 혜택이
돌아오는 것이 아니라면 의미 없는 보상으로 인식하는 경향이 있다. 더구나 최근 입사하는 신입사원들은
첫 입사한 회사를 정착할 곳이 아니라 더 좋은 곳으로 가기 위해 잠시 들르는 곳이라고 인식하는 경우가 많다. 성과평가에서
상대평가 방식의 비중이 더 높은 한국의 현실에서 자주 등장하는 "이번 평가에선 아쉽게 됐지만
다음 평가 때 최대한 잘 챙겨주겠다"는 말은, MZ세대에게는
더 이상 받아들여지지 않는 분위기다. 그들에게 당장 돌아오는 혜택이 없다면 그것은 곧 '불공정'으로 인식된다.
최근에는 몇몇 대기업이 성과급을 지급했지만 훨씬 더 많은 성과급을 지급한 타 회사와 비교하며 "직원을 개돼지로 취급한다"고 들고 일어서는 사례도
있었다. 아예 지급하지 않은 것도 아니고 코로나 시국에 배부른 소리 한다는 평가도 있지만 주변 시선은
크게 신경 쓰지 않는 분위기이다. 당장 발생되는 실질적인 혜택을 원한다는 것을 직접적으로 보여주는 사례이다. 새로운 시대를 이끌어가야 할 새로운 리더십의 발휘는 다양한 고민과 변화를 통해 밀레니얼 팀장들이 스스로 현명하게
풀어가야 할 숙제라 할 것이다.
2021-10-13
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IT기업 조직관리, 어떻게 변화해야 하는가
정명호 이화여대 경영대학 교수 최근 국내
대표 IT기업들의 직장 내 괴롭힘 문제가 논란이 되고 있다. 그동안
수평적 조직문화와 우수한 근무환경으로 입사 희망순위 1, 2위를 다투던 선도적 IT기업들에서 왜 이런 문제가 발생하고 있는가? 사실 최근 모 국립대
갑질 사례처럼 직장 내 괴롭힘과 일탈행동은 어느 조직에나 존재함에도 불구하고 이것이 혁신기업들에서 더 강하게 부각되는 이유가 있다. 흔히 IT기업 문제에 대한 처방으로 소통 강화, 평가제도와 조직문화 개선 등을 말한다. 그러나 문제의 원인은 몇몇
관리자의 일탈이나 일부 평가제도의 문제보다 더 크고 근본적인 데 있다.
실리콘밸리
성과주의와 한국식 성과주의의 충돌이 근본 원인현재 국내 IT 혁신기업들은 구글, 애플로
대표되는 실리콘밸리 혁신기업들의 조직관리 모델을 그대로 따라가고 있다. 흔히 실리콘밸리 기업 하면 대학
캠퍼스 같은 사무실과 환상적인 복지제도를 떠올리지만, 그 핵심은 우수인재 중심의 강력한 시장형Market 성과주의이다. 세계에서 가장 우수한 인재를 확보했기 때문에 그들의 잠재력을 훼손할 수 있는 불필요한 관리를 최소화하고 자유를
최대한 보장하지만 그 대신 담당업무에서 최고의 성과를 입증하지 못하면 도태된다. 국내 대기업 같은 체계적인
육성이나 멘토링, 직무순환도 별로 없다. 누가 무슨 일을
어떻게 하고 있는지 투명하게 공개되기 때문에 평가 역시 실명으로 동료나 상사를 평가하는 냉정한 방식이다. 예를
들어, 입사 후 짧은 수습기간이 끝나면 같이 일하고 싶은가를 동료들의 투표로 결정하는 경우가 많다. 이번에 카카오에서 문제됐던 정도의 평가는 아무 것도 아니다. 만족할
만한 성과를 보여주지 못하면 아웃이고, 상사의 권한도 상당히 강하다.
서로 별명을 부른다고 수평적이라고 오해하면 안 된다.
국내 선도 IT기업에서도 성과 극대화를 위해 각 조직장에게 업무지시, 승진, 평가보상, 스톡옵션까지
큰 권한을 부여하고 있다. 겉보기엔 수평적이지만 성과관리가 상당히 강하다. 이것은 구성원들이 비교기준으로 삼고 있는 국내 대기업의 공동체형Community 조직관리 모델과는 큰 차이가 있다. 사실 카카오가 우수직원에게
선별적 복지를 주려던 것은 실리콘밸리식 모델에서 보면 당연한 것이다. 그러나 이것이 복지에서까지 차별하느냐는
구성원의 비판에 부딪혔다. 즉, 현재 국내 IT기업의 문제는 실리콘밸리식 시장형 성과주의 모델과 한국식 공동체형 성과주의 모델의 충돌에 근본적인 원인이
있다.
더구나 국내 선도 IT기업 구성원들은 최고의 우수인재라고 자부하는 사람들이다. 이직을 결심한다면 구글, 애플도 못갈 것 없다고 생각하기 때문에
조직에 기대하는 심리적 계약Psychological Contract 자체가 매우 높은 기준에서 형성되어 있다. 그렇기 때문에
최근 코로나19 팬데믹 상황에서 크게 성장한 회사나 경영진이 받는 보상에 비해 자신들의 보상이 공정하지
않다고 느낄 수 있고, 이것이 평가기준 공개와 같은 절차 공정성, 상호작용
공정성 요구 등 조직관리 전반에 대한 불만으로 확대되고 있다.
전환점에
선 IT기업, 평가 공정성 확보가 관건과거 혁신기업으로 출발했던 마이크로소프트가 대기업화, 관료화되면서 우수인재 이직 등 문제를 겪자, 직원들의 불만을 달래기
위해 상대평가 등급제 폐지, 복리후생 강화 등 조치를 취했지만 현재 마이크로소프트의 혁신 경쟁력은 회복되지
못했다. 국내 IT기업들 역시 당장 불을 끄기 위해 소통
노력과 같은 피상적 조치로 끝난다면 마이크로소프트의 길을 그대로 따라갈 것이다. 핵심은 위에서 말한 2가지 모델 중 어느 쪽을 선택하는가이다. 정답은 없다. 꼭 실리콘밸리 모델만이 성공을 보장하는 것이 아니며 공동체형 모델로도 혁신기업이 될 수 있다.
그러나 글로벌 우수인재를 잡으려면 철저한 개인중심 차별적 성과주의로 가야 한다는 압박이 있다. IT기업에 투자하는 벤처캐피탈이나 기관투자가들도 실리콘밸리식 경쟁주의를 준거모델로 삼고 있다. 하지만 직무기반 조직관리가 부재하고 정확한 성과평가가 안 되는 국내 상황에서 보상격차가 확대되면 당장 평가
공정성 문제가 대두될 것이다. 고성과 우수인재 중심 문화에서는 더욱 그렇다. 구성원들 역시 이러한 모델을 확실히 받아들일 준비가 돼 있는지 진지하게 고민해야 한다. 예를 들어, 실리콘밸리 혁신기업들은 같은 팀원 간 연봉격차가 5~6배까지 벌어지기도 한다. 이것을 감당할 수 있겠는지 자문해야
한다.
이것도 저것도 아닌 선택을 했을 때, 국내 선도 IT기업들의 미래는 불확실하다. 분명한 것은 '최고의 보상은 탁월한 동료'라는 말처럼 우수인재들이 모일 수 있는
조직을 만드는 것이 성공의 열쇠라는 점이다. 조직 민주주의를 확대하면서 어떻게 탁월한 인재를 끌어올
수 있는지 끊임없이 고민해야 한다. 우수한 복지, 무료식사
등은 겉으로 보이는 껍데기일 뿐이다.
* 정명호 교수는 이화여자대학교
경영대학 인사조직 분야 교수로서 사회적 네트워크, 고성과 팀, We-리더십
등 주제를 연구하고 있다. 현재 (사)한국인사조직학회 31대 회장으로 활동하고 있으며, 「인사조직연구」 편집위원장을 역임했다. 저서로는 《매니지먼트 이론 2.0》 《K-매니지먼트 2.0》
《휴먼 네트워크와 기업경영》 등이 있다.
2021-10-12
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ESG 경영을 위한 접근방식
도현명 임팩트스퀘어 대표 현재
국내 ESG 흐름의 한계이런 상황 속에서 국내 기업들은 다소간 혼란을 겪고 있다. 그래서 변화와
요구에 제대로 대응하고 있지 못하고 있다. 그 부적절한 대응의 유형을 크게 두 가지로 나누어 볼 수
있다. 첫 번째는 실제로는 변하지 않으면서 변하고 있는 척하는 경우이고, 다른 하나는 변화는 시도하지만 그 방향과 방법에 오류가 있는 경우이다.
실제로는 변화를 추구하지 않지만 변하는 척하는 경우는 그간 기업의 사회적 가치 추구에 있어서 자주 보였던 현상이다. 새로운 현상과 요구가 생겨도 과거에 해오던 일들을 그저 끼워 맞추는데 대부분의 에너지를 사용한다. 전략적 CSR을 이야기하건, 지속가능경영을
말하건, CSV를 요청하건 매번 같은 활동을 이름만 바꾸어 홍보하기에 바쁘다. 이보다 조금 더 움직이면 팀 이름을 ESG가 들어간 이름으로 바꾼다. 실제로 하는 일도, 일하는 사람도 변하지 않았음에도 ESG가 들어간 부서가 생겼다는 사실을 매체를 통해 홍보한다. 여전히
경영진과는 상당한 거리에 있는 팀이 사업에 영향을 미치지 못하면서 ESG를 담당하게 된다. 그리고 지속적으로 해당 내용을 보도자료로 내고 행사로 만들어 사진만 잔뜩 찍어 올린다. 사실 그동안에는 이런 활동도 어느 정도의 효과가 있었다. 그러나 ESG를 본격적으로 추구하는 상황에서 실제적인 변화가 동반되지 않는다면 적절한 대응이라고 하기 어렵다.
포스코가 지난달 사내에서 일회용 종이컵 사용을 중단하고 다회용기를 사용하기로 했다. 그리고 해당 내용을 ESG 경영의 일환이라며 보도자료를 대대적으로
배포했다. 물론 이 활동은 좋은 일이다. 환경을 보호하는
활동이고 전혀 부정적이지 않다. 그러나 한 ESG 전문가는
자신의 SNS에서 이런 방식의 활동이야말로 ESG 경영을
이해하지 못한 변하지 않는 모습이라고 지적했다. 포스코가 추구해야 하는 환경적 변화 중에 과연 종이컵
이슈가 몇 번째에 해당하는 중요성을 가지고 있냐는 질문이 필요하다는 것이다. 과거에는 적절히 지나가거나
오히려 칭찬받았을지 모르는 일들도 ESG라는 꼬리표가 붙으면 좀 더 진지하게 검토를 받게 된다.
두 번째 유형은 변화를 추구하나 ESG에 대한 오해를 기반으로 잘못된
방향이나 방법으로 추진하는 경우이다. 기본적으로 이 유형은 그저
ESG 평가에 대응하는 일에 급급한 경우가 많다. 물론
ESG라는 주제에서 좋은 평가를 받아야 한다는 동기가 기본적인 것은 맞다. 그러나 공부를
예로 들어보자면, 결국 수학 공부를 열심히 해서 좋은 점수를 받을 준비를 하는 것과 족집게 과외를 받고
심지어 시험문제 유출을 하여 답을 외우는 것은 당장의 결과는 비슷할지언정 장기적 관점에서의 경로는 전혀 다르다.
ESG 경영은 단기 전략이 아니다. 장기적인 경영 전략과 정책에 통합되어야 하는 요소이다. 때문에 이번에 몇 점을 받느냐는 지금을 진단하기 위한 시작점이지 우리의 실제 가치를 제고시키는 결정적 요소는
아니다. 또 잘못된 변화 추구를 하는 모습 중에는 기존의 사회적 가치 창출과 관련된 다른 활동, 특히 CSR과 지속가능경영에서 추진하던 일 중에 ESG와 완전히 같지 않아 보이는 부분을 중단하려는 흐름이 있다. 실제로
지속가능경영 순위와 ESG 점수 순위를 비교해보면 겹치는 부분도 꽤 있지만 그 등급의 순위 유사성은
생각보다 높지 않다. 이때 ESG 경영을 할 테니 다른 것들은
중단하겠다는 생각은 서로가 대체재라는 생각인데 그보다는 포트폴리오적이고 다면적 관점에서 이해하는 것이 옳다.
효과적인 ESG 경영을 위한 접근지금 우리가 걷고 있는 현재는 누구도 가보지 못한 미래이다. 완벽한
전문가가 있다는 의존적인 생각보다는 다들 헤쳐나가는 지금 올바른 접근을 위해 노력하려는 좀 더 근본적인 관점에서의 도전이 필요하다.
먼저 올바르게 ESG 경영을 이해하려면 무엇보다 ESG가 기본적으로 투자자의 관점을 가지고 있다는 사실을 인식할 필요가 있다.
금융에서 기업을 판단할 때 재무적 정보 외의 환경, 사회,
거버넌스에 대한 정보를 왜 볼까? 당연히 그 요소들이 기업의 가치를 판단하는 데 중요하기
때문이다. 어떤 환경과 관련된 정보는 미래의 위험에 대한 정보를 내포하고 있고, 또 어떤 직원들의 상태와 관련된 정보는 미래에 기업 가치를 높일 수 있는 가능성을 담고 있다. 그래서 그들은 ESG 정보를 자금 공급시 의사결정에 포함하겠다고
하는 것이다.
즉 아무것이나 좋은 일을 마구 한다고 해서 ESG 경영이 잘 되지도
않고 기업의 미래가치가 증대되지도 않는다. 기업의 이해관계자가 누구인지 인식하고, 그들과 연관되어 기업을 둘러싸고 있는 중요성 높은 사회문제가 무엇인지 제대로 분석해야 한다. 이는 우선순위를 정하는 과정이기 때문에 전문가들 몇 명이 모여 대강 만들어낼 것이 아니다. 좀 더 현장에 가깝게, 다양한 정보와 의견을 수렴하여 만들어질 필요가
있다. 소위 중대성 평가라고 하는 이 과정이 얼마나 올바르게 우리의 시작점을 만드는지가 이후 논의 수준을
결정한다. 그리고 결국 그 이슈를 해결하는 기업의 활동과 그 결과가 간접적이건 직접적이건 단기적으로건
장기적으로건 결국에는 기업의 미래가치에 영향을 주도록 설계되어야 한다. ESG 경영은 이렇게 결국 기업가치에
영향을 주는 요소가 아닌 것은 배제하는 경향이 있어서 정말 사회를 위한 지속가능경영의 관점에서는 중요하게 평가받았던 활동이 ESG 맥락에서는 누락될 수 있다는 점을 이해해야 한다.
무엇What보다는 어떻게How와 왜Why를 챙겨야 오히려 유리한
상황이다. 모두가 너무 '무엇'에 매몰되고 있는 상황이 혼돈을 가중시키고 있다. 각자의 상황을 포장하는
데 너무 많은 에너지를 쓰는 것보다는 상황을 명확하게 진단하고 스스로가 갖추지 못한 부분은 외부와의 협력을 통해서 도입하며, 경영과 동떨어진 논의를 줄이고 경영에 통합하려는 노력을 해야한다.
'무엇'이 새롭게 중요해졌다는 말은 그 중요해진 일이 기존의 의사결정을 뒤바꿀 수도 있다는 의미를 가진다. 예를 들어 '말이 통하는 배우자가 중요하다'고 하면서 그 요소가 배우자를 실제 만나는 의사결정에 별다른 영향을 미치지 못한다면 앞서 한 말은 거짓이 된다. ESG 정보가 진짜 중요하면 투자자의 투자 의사결정이 바뀌고, ESG 경영이
정말 중요하다면 기업의 신사업이나 경영 의사결정이 바뀌어야 한다. 그 구조가 우리에게 갖추어졌는지 검토해보자.
빠르게
시도해볼 수 있는 일들이렇게 급변하는 상황에서는 너무 오래 고민해서 대단한 일을 하기 보다는 작게라도 빠르게 시도하고 지속적으로 가다듬는
과정이 더 유리하다. 다만 대기업에게는 아주 넓은 범위에서 이해관계자가 존재하고 그만큼 여러 사회 이슈와
연계되어 있기 때문에 모든 일에 그렇게 대응하기는 어렵다. 그리고 현실적으로도 자원의 배분에 있어서
당장 매우 큰 할당은 쉬운 일이 아니다. 이런 경우 빠르게 시도해볼 수 있는 일들이 무엇일까 몇 가지
논의해보고자 한다.
ESG 경영에서 환경은 거의 대부분의
기업에게 비슷하게 그리고 유의미하게 적용된다. 그리고 그 노력과 성과도 수치적으로 잘 표현되는 특성이
있다. 때문에 전 세계적으로도 너무 환경에 치우쳐서 ESG가
진행되는 것이 아니냐는 비판이 있을 정도로 환경 관련 활동이 늘어나고 있다. 그러나 이는 비난만 할
것이 아니다. 환경이 그만큼 엄중한 상황에 놓여있고 기업들이 그에 상당한 영향을 주고 있다는 점을 인정할
때 가장 먼저 고려해야 할 요소로서의 가치를 지니고 있다고 판단된다.
이와 함께 지금부터 하는 일에서라도 그 성과를 측정하고 관리하기 위한 노력을 더해야 한다. 그간 정말 극소수의 대기업을 제외하면 사회적 가치 측정에 별다른 자원을 배분하지 않았다. 하더라도 홍보 수준에 그치는 경우가 일반이었다. 그러나 실제로 ESG에 대한 정보 공개는 대부분 정량적 정보를 바탕으로 한다. 우리가
지금이라도 그 정보를 축적하고 관리하며 또한 그 역량을 키워가야만 더 나은 ESG 경영의 미래를 그릴
기반이 마련된다.
마지막으로는 협업에 대한 적극적 고려가 필요하다. 이는 단순히 폭넓은
협업을 의미하지 않는다. 소위 오픈 이노베이션이라고 하는 개방형 혁신에 대한 이야기이다. 사회문제를 해결하는 역량과 고유자원이 대기업 내부에 없는 경우가 많다. 그간
그 일들에 투자가 희소했기 때문에 어찌보면 당연한 일이다. 그리고 새로운 사업을 위해 그 역량을 모두
내재화한다는 것도 상당히 부담되는 것이 사실이다. 이럴 때 우리는 개방형 혁신을 통해 성공 가능성을
높이고 위험을 낮추며 비용도 절감할 수 있다. 특히 한국은 소셜벤처가 빠르게 발전하고 있는 나라이기
때문에 사회문제를 해결하며 동시에 기업 가치를 높이는 일을 함께 할 좋은 파트너를 수월하게 찾을 수 있다. 과거에는
소셜벤처나 사회적 경제 조직을 단순히 도와줘야 할 대상으로 생각했다면 이제는 이들을 좋은 ESG 경영
파트너로 육성하고 또 협력해야 할 때가 된 것이다.
이렇게 우리의 첫 발걸음을 좀 더 기민하고 가볍게 만들어줄 수 있는 여러 도전을 빠르게 시작해서 말뿐인 ESG 경영이 아니라 기업의 미래 가치를 효과적으로 증진하고 변화하는 시장과 사회에 중요한 리더십을 발휘하는
국내 기업들이 더 많아지기를 기대해본다.
2021-10-11